【政策公开】人社部：鼓励企业对技能人才实行年薪制 探索中长期激励
当前，受社会环境、传统观念影响，再加上收入水平相对较低，吸引青年人从事技术工人工作面临一些困难。造成这些问题的原因较复杂，但对于大多数技术工人而言，在企业内部有稳定的职业发展预期尤为重要。
《指引》坚持职业发展设计与薪酬分配相配套，实行岗位成长和职级通道并行设置、互相衔接，结合人才成长规律，提出了全职业周期的成长通道操作建议，促进形成技能人才在企业内部也有职业发展、也能成长为专家的稳定预期。
《指引》提出，对掌握关键操作技能、代表专业技能较高水平、能够组织技改攻关项目的，其薪酬水平可达到工程技术类人员的较高薪酬水平，或者相当于中层管理岗位薪酬水平，行业佼佼者薪酬待遇可与工程技术类高层级专家和企业高层管理岗的薪酬水平相当。
《指引》对职业发展通道正常运转应如何定责权、如何定数量、如何定资格等相关环节，提出了具体的操作建议，指导企业不能简单为了建立职业发展通道而建通道，要统筹企业发展需求和劳动者成长诉求。
一是在薪酬分配制度体系方面，引导企业突出对技能要素和技能人才创新性劳动的认可。
《指引》提出，对于技能人才，可建立基于岗位价值、能力素质、业绩贡献的岗位绩效工资制，强化技能价值激励导向。同时，鼓励企业针对技能人才特别是高技能领军人才实行年薪制、协议薪酬制、专项特殊奖励，并探索实行中长期激励。
二是在薪酬结构设计方面，引导企业建立既符合薪酬分配理论又体现技能人才劳动特点的工资单元。
《指引》提出岗位绩效工资制可由岗位工资单元、绩效工资单元等组成，实践中还可结合技能人才劳动特点，统筹设置相应津贴，更好体现技能价值激励导向。
三是在岗位工资单元设计方面，对企业如何开展技能操作岗位评价和如何设计岗位工资标准给出具体指导。
《指引》遵循岗位评价一般原理，提出评价要素及其权重安排要体现技能操作岗位特点。同时，引导企业实行宽带薪酬，有利于绩效较好的技能人才更好实现工资合理增长。
四是在绩效工资单元设计方面，针对绩效考核周期、个人计件、班组集体作业等提供了符合技能人才绩效特点的操作建议。
《指引》引导企业建立与企业效益、部门绩效和技能人才本人绩效考核结果联动的机制。
五是在津贴单元设计方面，对企业如何针对技能人才劳动特点设置相应津贴提出了建议。
《指引》针对技能人才在夜晚工作、有毒有害环境工作、提升技能水平、带班组、带徒弟等方面的额外劳动付出，在不重复体现原则下，可设置相应津补贴单元，并对每项津补贴如何设计、运行给出了具体操作建议。
技能人才具有稀缺性，企业建立起多层级的技能人才职业发展通道，完善符合技能人才特点的企业工资分配制度，有助于调动技能人才积极性，实现人尽其才，才尽其用，有助于促进企业健康发展。
《指引》关于企业技能人才发展通道设计中的定责权、定数量、定考评，以及薪酬分配中岗位评价要素、绩效工资、年薪制、协议薪酬制和特殊奖励等内容，均体现了企业需求和员工诉求之间的平衡，体现了技能人才按要素贡献参与分配、多劳多得、技高者多得的分配导向。
企业可以参考《指引》提供的思路和方法，结合企业实际，建立健全体现本企业特点的技能人才薪酬分配体系。