护理部垂直管理下的绩效管理模式你了解吗？

近些年从国家到地方不断推出医改的相关政策，绩效现已成为医院适应医改政策并谋求自身发展的有力抓手。有些医院已完成或正在推进绩效改革，有些医院可能正跃跃欲试。护理部垂直管理是依据直线管理原则，以护理部-科护士长-护士长为主线，使护理人、财、物与责、权、利相统一的管理模式，护理部主导护士绩效分配及考核方案的制定。01  确立护理部绩效垂直管理架构由护理部主导护士的薪酬考核与分配。护理垂直管理更有利于本院护理事业的长足发展。落实护理岗位绩效工资考核制度，将科室的绩效总额与科室岗位等级、工作量完成情况、护理质量的达标情况、操作项目的技术难度、科室的成本控制及患者的满意度等各项评核的指标挂钩。充分体现护理人员多劳多得、优绩优酬的目标，体现公平、公证，充分调动护士工作积极性。02  护理部成立护理绩效考核管理小组制定小组工作职责，统筹护理绩效管理工作。03  绩效方案实施原则①倾向临床，兼顾公平;②多劳多得、优劳优得;③实现效率、质量优先;④总额控制。完善护理三级分配体制及护理岗位设置。04  实施步骤①进行风险测评：针对科室内部风险、外部风险分别进行评价，临床40个科室发放120份调查问卷，问卷采取两两对比进行选择。②计算平均护理时数：查看各个科室护士排班及科室住院患者数量，计算每位患者所得到的平均护理时数。③CMI值：体现该专科收治病例的平均技术难度，由病案室提供科室的CMI值。④通过风险测评结果、平均护理时数、CMI值，针对临床及非临床上的40个护理单元进行等级划分及确立风险系数。⑤确定科室绩效分配方案：科室绩效主要与工作量、可控成本结余、新技术新项目等相关，不同等级的科室风险系数不同，所对应的科室绩效的点值也不一样。病区护理单元当月总额=味日量+(出入院人数+转出转入人数）x 风险系数]x护理时数x护理单价+病区执行收入x比例+ 专科门诊+护理开展项目收入+可控成本结余+按病种分值付费结余与超额支付。非病区护理单元当月总额=执行项目单价x当月执行项目数量x风险系数。05  确立绩效二次考核方案①设立护理垂直KPI考核体系:包含护理部主任对科护士长的KPI考核、科护士长对护士长的KPI考核、护士长对病区护士的KPI考核。考核指标与岗位职责、工作量、护理质量、综合能力等相关联。②护士长的绩效考核:护士长的KPI考核分数直接关联护士长及科室绩效的实际总。护士长绩效总工资=科室护士平均系数工资x护士长的岗位系数x KPI考核系数+ 固定奖（岗位津贴）；科室二次分配绩效=科室可提拨奖金x KPI考核系数。护士长KPI考核指标分数权重比例：综合管理 (20分）*占当月考核总绩效的20% ;质量管理绩效（60分），占当月总绩效的60% ;满意度(20分），占当月总绩效的20% ;个人发展，包含加减分项目，根据项目进行加、减分。③考核分数及考核系数:考核分数90〜100分，考核系数为1;考核分数<90分，按照每分0. 02递减，如89分考核系数为0. 98, 85分考核系数为0. 90,以此类推。④护士绩效考核：护士个 人总绩效与护士个人KPI考核分数相关。护士 KPI考核指标分数权重比例:a.工作量(60分）：与工作天数、工作班种、个人层级相关，占个人总绩效的60% ;b.临床护理服务质量(40分）：占个人总绩效的40%，包含工作质量、专项管理、考勤、护理服务、护士长考评五个部分；c.个人发展：包含 加减分项目，根据项目进行加、减分。⑤考核确认:考核分数 由考核者及被考核者双人签名确认后上交护理部绩效考核小组，绩效办根据分值进行发放绩效。护理部垂直管理下护理绩效管理模式01  有利于护理部职能管理护理部垂直管理有利于针对全院护理的全盘掌握，便于护理制度、流程及改革的执行，增加护理管理的执行力。护理部绩效考核小组根据科室具体工作量，疾病的难易水平、风险水平、工作负荷、成本大小，并结合医院实际情况进行科室岗位分级。修订及审核1次护理绩效考核的分配方案、考核指标及相关制度。定期与绩效办核定1次护理绩效占医院人员总绩效的配比及相关数据，动态调整风险系数、护理时数等指标。审核护士长的KPI及护士的KPI考核的规范性及有效性，质控、监督各护理单元的护士 的绩效分配方案落实的公平、公正。02  提升护理服务质量和患者满意度KPI考核指标的确立就是护理管理的风向标，护理质量永远是护理管理的核心，绩效的考核与质量挂钩。使护士、护士长、护理部更加关注护理质量，护士会不断提升操作技能及服务水平，护理管理者也将更加关注科室的管理、护士职业能力的提升新绩效方案的实施能够提高工作效率，分工明确，能有效促使护士做好基础工作。03  提高护士工作积极性和满意度护士层级与学历、职称、工作年限、工作能力、岗位需求相关，不同层级有不同层级系数、相同层级也可能有不同系数。不断激励护士规划自己的 职业生涯，积极进取。班种系数与承担岗位的风险及工作量相关，不同班种有不同分值，相同班种不同人员也有不同分值，最大限度体现人员的劳动价值。依赖护理信息化、医院互联互通自动提取护士工作量分值，数据真实、客观。护士绩效 与工作量相挂钩，多劳多得，优劳优得。二次考核注意事项：考核应为大部分员工所接受;考核过程要使被考核者有参与感;考核结果要能改变员工行为。只有以护理服务质量、技术 含量、岗位风险、劳动强度为主要依据，并向工作量大、技术难 度高的临床护理岗位倾斜，才能真正调动护士的积极性，提高护士、患者满意度。传统的绩效制度造成过度医疗、均次费用大幅增长、医疗费用增大，医院的公益性逐渐丧失，无法体现公平性。新的绩效改革势在必行，无论是政策及外在环境改变、周边地区的竞争者、地理、经济环境等外部因素，还是内部冲突及矛盾、怠惰等组织文化的内部因素，都是绩效制度改革的根本原因。但护理绩效的改革的深入依赖于护理部的垂直管理，对护理人事和经济的权力、对绩效方案的决策、决定权，否则也很难建立一个长久有效的绩效架构。