领导的高度就是事业的高度！——领导团队重构与新领导力
未来的人力资源管理到底应该朝着哪个方向走？笔者认为首先要提高领导力，即企业家要实现自我超越、产生新领导力。中国的企业发展到今天，企业家是最大的人力资本，企业家需要转型升级、需要变革: 从主张“企业是我的”走向提倡“企业是我们的”。
企业能做多大取决于高层的领导力，取决于是否有一个志同道合、能力互补、具有持续奋斗精神的领导团队。中国企业发展到今天, 尤其是在数字经济时代，对整个领导团队要进行重构，要赋予其领导力新的含义。
第一，领导团队应受使命驱动，而不是受单一的利益驱动，整个领导团队要志同道合，对未来的发展要达成共识。2018年以来笔者做得特别多的咨询项目就是企业的顶层设计，笔者认为中国企业应进行新一轮的顶层设计：由领导团队完成对未来的系统思考，对企业未来的目标达成共识。中国企业现在处于面临多种选择的时期，领导团队现在面临的较大问题是思想经常会不统一，达不成共识。
第二，中国企业现在的领导团队需要变革。很多企业发展到今天，面临几个问题：一个是知识结构太单一，如农业公司的领导团队全是学农的，化工公司的领导团队全是学化学的。现在人才需要跨界，首先要在知识结构、专业结构上跨界。其次，最重要的是年龄结构方面也要跨界。笔者最近到很多企业调研，深刻感受到企业高层整体上年龄层次偏高。企业，尤其是国有企业，如果整个领导班子成员的年龄都是五六十岁，将难以适应未来的发展需求。华为的任正非对这个问题就考虑得很清楚，强制性调整年龄结构，强制性要求领导团队成员在 45 岁退休。要打造一个全新的领导团队，产生真正跨界融合的领导力，就要调整领导团队的知识结构、专业结构、年龄结构。
第三，在转型时期，要真正用一些优秀人才，整个领导团队对此要持开放、包容的心态。现在企业所面临的最大问题就是缺少包容、开放的心态，引进的空降部队，因企业文化不开放、不包容，落在沼泽地上。此外，对有真正个性的人才也不包容。在我们这个新的时代，允许多元文化并存，才能让全球人才为我所用。企业的领导团队持有开放、包容的心态才能懂得妥协，才能够容忍能人的缺点，允许下属犯错误，否则，没法留住那些顶尖的人才。
第四，未来的企业要么构建生态，要么加入生态；要么构建平台，要么被平台化。因此，企业的领导团队必须要有生态并生的战略思维，否则，很难融入整个社会化协作体系中。
第五，未来组织扁平化，要求企业的领导团队能够分享、赋能，而不能独揽权力、独享利益。
第六，企业的领导团队要越来越强调自我批判和自我超越。企业要打造一个面向未来的领导团队，没有一个面向未来的领导团队，企业难以抓住这一轮经济发展带来的机遇。
图1：数字时代的六大新领导力
二是跨界融合的领导力。在跨界、破界的生态思维下，在知识结构、人才结构、技能方面都需要跨界。企业的领导团队必须要有综合素质和综合能力，就像美军一个混成旅的旅长，必须曾在空军、海军、陆军履职，具有综合素质及跨界融合的综合技能。在某种意义上，企业的领导团队成员要在各种岗位上历练过，“修炼” 跨界融合的综合技能。
五是分享赋能领导方式。当人力资本成为价值创造的驱动力时，人才的核心需求是参与剩余价值分享、参与企业经营权力的分享：前一个是权力的分享，后一个是利润的分享。这时候企业必须建立分享赋能的领导方式。领导团队不但要能正确地决策和指挥，更重要的是要能为下属、一线员工提供支持和帮助，即基于价值创造，创造价值，成就他人，为相关利益者赋能，为员工赋能。
构建分享赋能的领导方式：一是要求组织构建赋能的平台；二是强调领导的功能就是赋能，领导要去威权化，转型为“愿景型领导”、“赋能型领导”。
六是自我批判与自我突破的品格。从工业文明时代到智能文明时代，包含企业家在内的中国企业领导团队需要进行自我革命、自我批判，要走出过去的经验曲线。只有企业家与领导团队实现了自我批判、自我超越，才能真正激发企业的变革与创新精神；只有企业家与领导团队自我批判、自我超越，才能突破企业成长的天花板。善于学习、勇于自我批判，这是企业家最优秀的品质。只有善于学习，勇于自我批判，才能不断实现自我超越、自我突破，才能真正不断进行创新，突破企业成长的瓶颈。
XK集团的董事长张先生就是具有自我批判精神的企业家，前不久，他带着XK集团高层领导来和我一起讨论XK的“汽车新制造”构想。他提出：XK集团的领导班子要以从头开始创业的精神和态度，思考未来如何发展；对照“汽车新制造”，思考企业现在的能力有什么问题等。这个过程就是企业领导团队自我超越、自我批判、集体学习、集体认知提升的过程。企业家的自我超越与领导力的开发将是人力资源管理的一项核心工作。
过去人力资源管理只针对员工，但企业最大的人力资本其实是企业家、企业领导团队。人力资源部门也要思考如何管理，如何让组织也为他们赋能，帮助他们为企业创造最大价值。