中年恐慌与危机来了，职场人该如何突围？

孔子有云：“三十而立，四十不惑，五十而知天命。”意思是说人到了30、40岁的年纪，先能够自立、接下来对世事不再懵懂困惑，到了50岁能够安然享受人生的发展。可是在当今这个快速发展、压力重重的时代，人们在职场打拼10余年，30多岁时事业未必能立，一不小心就成了“大叔/大妈”级别的职场人；

也许到了40、50岁，对职业发展前景愈发困惑的人也为数不少。伴随着各种“年龄恐慌”、中年危机，职场中年人甚至感到疲惫不堪。恐慌与危机似乎无处不在，步入中年的职场人该如何突围？

当“年龄恐慌”早早来敲门

铭基亚洲基金管理公司金融分析师舍伍德·章撰文表示，中国金融机构的几乎全部招聘广告都要求应聘者年龄在35岁以下，高管受不了下属比他们老，他认为这是一种赤裸裸的就业歧视。

事实上，不仅是金融行业，许多其他的行业在招聘的时候都明文规定只要35岁以下的候选人，认为更年轻的人精力旺盛、工作激情高且创造力十足，35岁俨然成为职场“生死线”，成为异常敏感的职场年龄：在职员工害怕它的到来，一旦过了35岁，开始担心自己的职业发展前途，甚至不免忧心被公司裁员导致中年失业。

33岁的Stacy，担任某外资贸易公司的中层管理岗位，年薪40万以上，可是她不无焦虑地对朋友们说：“每天早上等电梯的时候，我都会想，30岁在外企已经算是高龄了。看着身边90后的小朋友走来走去，有时候会发愁自己50岁的时候又在哪里，退休的时候又会是在怎么样的公司？”

与传统型企业相比，IT、通信等企业在员工的年龄层次上比传统型企业员工要更年轻。IT基础工程师Jacky刚刚年过三十，在样貌上与才出校门的大学男生其实也相差无几，他却不无担忧地表示：“在我们公司，中年员工比例不足5%，即便是管理人员，32岁也算'大龄'员工了。”

他们都不同程度上具有年龄恐慌症——害怕成为职场中的“大叔/大妈”。其实所谓“年龄恐慌”，通常是指年龄在25-40岁的职场人因为对于年龄成长的慌张产生的“时不待我”的紧迫感，进而对自己的职场生涯表现出的一种焦虑。

上海向阳职业生涯管理咨询公司统计数据显示：在3 000多名来访者中，有86.5%的人存在着不同程度的年龄恐慌，这种症状在28-35岁的职场人身上表现得最为明显。

无处可逃的中年危机

在前段时间热播的职场剧《欢乐颂》中，刘思明是一个令人唏嘘的角色。他人到中年，依然在负责文案一类的工作，是精明强干女一号安迪的下属。他出现的镜头总是因为文案中的错误被指责，在交付公司收购项目文案时，因为重大数据错误当众受到厉责，并被要求加班修正，最后于凌晨猝死在办公桌前。此人在工作中才干不足，却是全家人的依靠，剧中人也不禁感叹他是“人到中年百事哀”。

的确，很多职场人都无法逃离中年危机。一般而言，在发达国家，中年职业危机一般发生在45-55岁；然而在中国，这个危机却提前了将近10年，因此先有了“年龄恐慌症”，接下来的中年危机似乎就更是无处可逃了。

美国心理学家约瑟夫·坎贝尔曾用一句很精妙的话诠释道：“中年危机好比是当你爬到梯子顶端，忽然发现梯子架在错误的墙上。”

具体而言，中年危机包括对未来、健康、家庭等的担忧和压力，这一切都与在职场上的发展息息相关。一份调查显示，在7 700名受访的中年员工中，三分之一以上的人觉得自己的工作没有前途，五分之一的人想到其他公司另谋出路，还有五分之一的人想转换职业跑道，他们对“疲惫不堪、停滞不前”的职场深感无奈。

《中国企业员工健康绿皮书》显示，员工健康状况令人担忧，其中40-49岁的中年员工健康状况最为糟糕，经常会出现腰酸背痛、消化系统紊乱的情况，或者引发高血压和心脏病、弱化免疫系统。同时，他们面对工作的压力，情绪容易波动、睡眠欠佳，而且注意力无法集中，创意越来越少，记忆力越来越差，在工作中很容易犯错。

当今的组织结构日趋扁平化，临近40岁却无法走上管理岗位的情况十分普遍，而职场新陈代谢的速度势不可挡，职场上的中年人对于自己事业的未来发展深感无奈的同时，还要承担赡养父母、教育子女、甚至处理婚姻矛盾的压力，这一切都让他们不堪重负。

企业如何拯救面临危机的职场中年人？

世界经济论坛发布《2016年人力资本报告》称，35%的人力资源在当今经济环境下无法得到充分利用，富国和穷国都错失了充分利用人口潜力来发展经济的大量机会。诚然，企业也必须认识到，许多步入职业生涯中期的员工都面临着中年的职业倦怠，如果听任其消极发展，势必导致中年劳动力资本的大量浪费，而重新招聘和培养人才的成本是巨大的。

企业必须积极行动，激活中年员工的事业心，让他们重新焕发职业青春。对于这些人，也许无法给每个人都加薪或给个显赫的头衔，但如果采取合理的措施，就可以为他们提供新的挑战或新的起点。以下是几种值得尝试的管理方法：

1.调动岗位、调整工作内容

对于有职业倦怠情绪的中年员工，公司可以给他们分派新任务，平级调动是常用的做法。让员工去组织其他分公司或者组织的其他部门工作，不仅能够充分利用其现有技能、经验和人脉，同时还能够让员工在某些方面获得新的发展，让员工在厌倦了自己单调的工作后仍然保持很好的绩效，企业也能够节约招募和培训新员工的成本。

2.帮助中年员工转变职业道路

许多在职场打拼多年的中年员工，经验技能丰富，却感到晋升无望，渴望获得

完全不同的新发展，但离职又充满了顾虑和风险。2016年4月，谷歌宣布建立内部创业公司孵化器“Area 120”，目的是保持创业氛围，让员工有机会将他们的“20%时间项目”变为全职项目，可以在几个月时间里专注于自己的新概念。

通过这种方式，员工既可以尝试创业，又不必担心在失败的情况下丢掉谷歌诱人的工作。如果组织像谷歌一样，也能够提供有吸引力的内部发展机会，让员工担任完全不同的职务，发展新的专业技能，或者参与全新的内部项目，让他们充分发挥自己的优势，打造不一样的职业发展道路，也会充分调动他们的积极性。

3.推行双向辅导的文化

“以老带新”，让经验丰富的资深员工负责新员工的辅导、培训工作，不仅能让新员工迅速融入组织，同时也能能够充分发挥老员工的积极性，是很多组织都会采取的方式。而通用电气公司意识到不同代际员工之间存在的隔阂：年轻员工觉得公司没有太多地使用他们已经熟悉的各种社交网络工具，工作方式不够酷，表现手法不够炫；而年长的员工则对年轻人要这些玩意儿做什么不解。于是提出了“逆向导师”的计划，让年轻员工把自己的特长教给年长的员工。如果同时实行双向辅导的文化，中年员工不仅觉得自己有用武之地，同时还能学习到更多新技能，进一步提升工作的活力。

4.为中年员工提供全新的培训

现在，公司的培训往往厚此薄彼，即培训主要是针对急需学习的新员工或具有高潜力的员工，而心照不宣地认为中年员工早已接受过培训，就算技能或知识还差一点火候，也可以在工作中边干边学。其实提供新培训通常既是留住员工的必要条件，而中年员工也需要接受新技术、新理念方面的培训，以拓展自己的视野，这也是帮助中年员工转变职业道路的过程中一个不可或缺的因素。

5.扩展领导人培养计划

一个具有讽刺意味的现实是，企业中年管理人员频频遭到缺乏晋升机会的打击，而企业高管们则担心找不到合适的继任候选人。其实，让更多的员工参与领导人培养计划，既能让职业中期的经理们重新恢复活力，又可以为领导人才梯队补充后备力量。员工入选领导人培养计划，就表示他的价值和潜力得到了承认，而参加过培养计划的员工对企业的目标会更加投入。

6.提供休长假的机会

事实上，让中年员工从日常的工作中解脱出来，重新焕发青春活力的最佳方案之一就是让他们放下日常工作去休个长假。休假归来的员工往往比从前更敬业。他们已经获得了充电、尝试不同事情的机会，而他们对于公司能够给自己提供这样的机会也是心怀感激，会更加忠诚。

廉颇老矣，尚能饭否？

其实，对于职场上的中年人而言，因种种挑战带来的中年危机以及外部竞争环境的影响是无法回避，但更关键的还是自己能否保持身心健康和良好工作状态，一味地怨天尤人解决不了任何问题。

因为职场中年人已经积累了丰富经验，这正是继续前进的基础，能否继续走下去，主导权还是在个人手中。企业永远都选择最优秀的员工，但优秀并不意味着一定要年轻；同样，企业也不会为了照顾某一位中年员工而提升他。企业与员工之间是一种双向选择。

鹰是世界上寿命最长的鸟类之一，寿命一般可以达到70年之久。然而，当鹰成长到40岁的时候，爪子开始脱落，喙变得又长又弯，翅膀上的羽毛也长得又浓又厚，已不再是飞行的工具，相反却变成了一种负担。此时的鹰就如同企业的中年员工一样，必须作出一个艰难却又关乎命运的选择：要么安静地死去，要么经过一个痛苦的进化过程获得新生。

让人惊佩的是，几乎所有的鹰都选择了后者。它们努力地飞到悬崖边上筑巢，数月停留在那里不再飞翔，用喙击打岩石，直到老喙完全脱落。等新喙长出之后，鹰会用它把指甲一根根地拔出来，新指甲长出来后再用爪子把羽毛一根根拔掉。五个月后，鹰重新获得了新生。

身在职场，发展的困惑一直都会存在，中年员工更需要调整自己的心态，重新出发，从恐慌与危机中突围。