职场人朋友圈必备「好物」:HR与猎头
下至职场小白,上到工作大神,在求职和找工作过程中总是绕不开两个关键人物:HR和猎头。
每个职场人的朋友圈里,也必定有几个HR和猎头,每次联系也必定是因为跳槽。
停留在三年前的聊天页面表明你们之间并不熟络,但一点也不耽误把简历推给对方,成年人的世界就是这样简单高效。
同样都是为企业找到合适的人才,这两种角色却各有不同。
甲方VS乙方
HR与猎头虽然互为同行,身份上就不太相同,如果HR算是甲方,猎头就是乙方。
细说起来,HR的工作不单单是招聘,一般分为六大模块,人才招聘算是其中一小块。
HR的招聘主要是为自己的公司服务,用人部门提需求,HR去把人找来。
猎头就是为客户服务,按照客户招聘需求去找潜在的匹配人员,因为招聘的高层职位较多,有时候需要在不透露客户公司名称的前提下大量接触行业从业人员。
作为乙方的猎头,既需要对接客户,又需要掘地三尺寻找候选人,加班更是常态。
但实际上,甲方也并不轻松。
同样是招不到人,猎头最多是客户打电话问你人招得怎么样了,你还可以和他讲不好意思,这个人实在太难找了,客户也不能把你怎么办。
而HR如果长时间招不到人,现在直接是用人部门BOSS,跑到你桌子边上和你说:“人呢,我们部门的人呢!!”
同一家公司,只能听任连环夺命催,无处躲藏。
招聘对象不同
HR招聘工作中,既有有公司高层,也涉及应届生或者初级经验者,通常主动求职者比较多。
但不是所有岗位都适合让HR出面招聘,比如一些岗位涉及到商业机密,很难以HR身份大张旗鼓挖同行的人,这个时候就需要交给专业猎头了。
大部分猎头招聘的对象都是稀缺人才,传统渠道简历很少,就算找到了也比较难说服。基本上猎头手里的项目开启的就是hard模式,不然企业花钱的意义是什么呢?
猎头的作用就是找到隐藏的人,说服本来不想跳槽的候选人。
跳槽是一件低频的事件,一个人一般3—5年才会跳一次槽,可对于猎头而言,天天在帮别人跳槽。
在猎头的工作中,意外和拒绝是最常见的两件事,可能今天谈好的的候选人,明天就已经入职别家公司了;
更可能,忙了几个月因为客户的需求变更,或者不满意而颗粒无收。
业绩不同
如果按照工作性质来分,HR属于辅助型,猎头则属于销售型。
销售就有业绩压力,干不好基本可以走人了,提成奖励是阶梯式的,做的越多,提成也就越高,所以做的好的猎头收入基本是高于同龄HR。
但HR也并没有旱涝保收,按照行业标准来说,猎头10个职位做出3个已经非常好了。
但是对于HR,10个职位至少需要你做出7、8个,而且需要用人部门经理一轮一轮的沟通,薪资给高了还是低了?招进来的人满意度怎么样?这些诸多事项都需要HR去协调平衡。
行业不同
HR接触的人群大部门来自公司内部,或者同行业的从业者,对自己的行业内部信息的了解自然就多一点。
猎头服务的客户通常不限于一个行业,接触的从业人群更广,地域跨度也更大。
除了公司常规信息,在和候选人沟通时,除了要知道岗位职责、公司状况,还要了解公司的老板。
风格是习惯事无巨细还是放权;是北方人好爽的性格,还是目标明确、雷厉风行的做事风格;公司高层由底层员工一步步升迁的多,还是空降的多?
猎头在和候选人沟通的过程中,要帮助候选人看到一些看不到的东西。
人脉积累
虽然HR和猎头都需要和候选人联系,但两个角色对于人脉积累却不一样。
HR主要是为自己的公司招人,遇到不错的人才如果不适合自己公司,很难再有交集。
而猎头遇到不错的人才可以一直联系,A客户不适合,将来还可以有B客户的职位。候选人现在是经理,5年后可能就是总监,还可以推荐更高级别的职位,理想状态下这个人的职业生涯都有可能参与其中。
也正因为此,HR转行做猎头,是带着天然资源积累的。
在负责企业内招聘时,通常会备选2~3个候选人,这个过程比较容易积累特定岗位和特定行业的候选人资源,这些资源经常会有冗余。
职位招聘结束,过程当中积累的候选人就只能沉淀下来放到企业人才库,直到下次有类似职位产生。
如果做猎头,这些候选人资源,能够帮助HR很快在你最熟悉的领域最快速度找到合适的候选人,从而避免大范围筛选和收集候选人的过程,并快速成单。