乌卡时代，我们需要什么样的智能组织？| 特别策划
乌卡时代，我们需要什么样的智能组织？| 特别策划
原创倪云华中欧商业评论昨天
收录于话题#新组织观察8个内容
从工业经济到知识经济，再到创新型经济，不断变迁的生产方式推动着企业管理模式的变化，组织形态也随之不断变形，被重构与再定义。未来组织呈现何种形态或具备什么样的特征，本质上是为了适应外部环境、满足自身发展的需要。
今天，企业的业务模式在数字化新技术的助推下不断创新，也需要与之相匹配的、动态的、灵活的、敏捷协同的组织模式来支撑，智能组织的出现成为必然。
在乌卡时代，环境在加速变化，万事万物的变化发展呈现并非线性的、持续向前的态势，如何调整自身的组织形态，形成一种能够激发群体创造的智能组织，是企业组织力进化升级必须面对的重要挑战。
撰 文|倪云华
责 编|彭海燕
当人类社会从农耕时代，进入工业时代，来到了今天的智能时代。社会发展的生产力和生产关系发生了变化。
今天，在智能时代，数据变成了一种新型的生产要素，变得和我们过去所依赖的土地、资本、劳动力要素同等重要。如今，谁拥有海量数据以及对于数据的处理能力，则构成了这个时代新的核心竞争能力，也就是所谓的“数据、算力和算法”。
在智能时代，组织运行的一系列特征都在发生进化。数据驱动、敏捷适应、无界协同、自主治理成为智能时代企业组织的重要特征。过去一段时间，我们对多个行业的优秀企业组织进化发展进行了深入研究，其中有传统行业的常青树，也有新经济领域的翘楚。在众多企业样本中，百度的组织进化是一种典型的智能组织形态范本，研究其智能组织形态的核心特征和进化路径，这对于身处智能时代的众多企业具有借鉴意义。
企业为什么要成为智能组织？
如何持续保持组织的活力，实现企业的战略目标，这是一个挑战。这个挑战不仅仅针对某个企业，而是对于所有从工业时代、互联网时代成长起来的企业们的集体考验。
考验的背后，凸显的是我们对于过去依赖的组织管理的底层逻辑发生了动摇和改变。过去百年企业组织管理的实践，是基于对于三大管理思想的秉承和延伸。
首先是佛雷德里克·泰勒的科学管理理论，科学管理理论的诞生是解决大规模生产的效率问题，这是工业时代企业管理的一大突破，这一理论通过专业化分工的思想来提高组织的效率，也是过去几十年企业管理极力追求的目标。
基于科学管理理论，第二个重要的思想是马克思·韦伯提出的科层制组织结构，科层制的诞生就是为了更好地为科学管理理论服务，以职能制，自上而下的企业资源配置和决策方式，以提升组织的效率为第一要务和目标，上传下达，快速执行。
第三个重要的组织管理理论是道格拉斯·麦格雷格对人的假设，他认为组织中的人是X人，也就是所谓的经济人，经济人在组织中付出劳动希望获得的就是经济收入，这也成为了企业激励组织和个体的重要因素。
然而，当时代的篇章翻了一大页，进入到了以数字为核心要素的智能时代。这个时代对于组织的要求发生了极大改变。这些对于组织的新的要求，需要我们重新审视三大管理思想，并在此基础上进行优化。
首先，在过去相对稳定的工业社会中，拥有强大效率的组织最具竞争力，然而如今，世界已进入VUCA 时代，商业环境已经从“复杂”转变为“错综复杂”，今天的组织需要在不确定环境下具备快速响应变化的能力。
其次，组织架构也需要不断优化。科层制的组织结构强调执行，但忽视了今天所需要的另外一个重要因素——协同。在科层制的组织架构中，信息往往是自上而下流动，各个职能部门之间不能进行有效、直接的相互联通，横向是缺乏沟通机制和桥梁的。而今天的组织需要更高的互联性，协作不但发生在企业内部，也发生在企业外部。
第三，今天Z世代成为了职场和消费的主力人群，他们的消费理念已经从悦人转变为悦己；他们对于职业的追求，从关注金钱过渡到关注工作的乐趣和意义。如何激励Z世代员工，如果仅仅用金钱来激励，最终可能收效甚微。
组织面临的外部环境和组织的个体都发生了巨大变化，组织的架构形态也在不断演进，智能组织成为未来组织的发展方向。基于我们对全球范围优秀智能组织实践的研究，和你一起洞悉智能组织应该具备的特征，以及我们该为此而做的准备。
什么样的组织才是智能组织？
在展开分析之前，我们将给智能组织一个定义。智能组织（Intelligent Organization）是基于智能经济时代的特征，以数据作为核心生产要素，高效组织企业的资源，对用户需求实现更精准前瞻性响应，内部敏捷协同创新，外部开源生态合作。具备更优自我治理和进化体系的组织。由此，我们看到了智能组织的四个核心特征。
第一，数据驱动组织管理。
智能时代，组织如何应对外部环境快速的变化和不确定性，做出最优决策？答案就是数据。未来组织中，将以智能化工作平台/系统为业务与职能提供高效运转的支撑工具，而数据则成为决策的主要依据。这就是智能组织的第一个特征：智能数据驱动。
1.数据驱动业务增长
在人工智能时代，数据、算力和算法构成了商业时代的超级武器，这三者形成竞争力和优势，将超越我们的想象。在工业时代，驱动组织发展和决策的是流程和领导的判断，而在智能组织中，驱动组织业务和管理发展和决策的核心要素将是数据。
有一家中国公司，超过亚马逊成为美国下载量最大的购物应用，在54个国家和地区中的iOS购物应用程序排名第一。身全球时装独立站的顶流。
这是一家中国的在线服装销售公司，日发送包裹量超过100万单，它的名字叫SHEIN。你会想SHEIN如何能够做到这样的成绩？这归功于其世界顶级的后端系统和规模化的运营引擎。数据是SHEIN产品和业务设计的主要依据，而用户的需求也来自于对于数据的收集和分析。
通过抓取搜索引擎热词与社交媒体流行趋势，SHEIN能够精准判断流行趋势，细化到颜色、图案和风格，与制造端快速联动，最快3天就能把图片转为产品。这就是数据带来的竞争力。
2.数据驱动精准管理运营
除了业务层面的决策，数据也是组织内部管理决策的主要依据。比如在百度，这家拥有强大互联网基础的领先AI公司，在进行管理决策时，不是依赖于上下级的权利范畴，而是基于科学的数据分析，包括对于人才的培养和发展评估。
在这家有着绝对技术信仰的公司内部，百度对管理者的要求是：“要有权威，不要有官威。”这句话与另一家优秀公司Netflix的管理文化“Context，Not Control（情境管理而非控制）”，如出一辙。
在智能组织中，数据是驱动组织发展的核心要素也是核心竞争力。这是一种对科学和客观的尊重和敬畏。在百度，决定事物正确与否的最终决策权，不是来自于自上而下的职位控制，而是基于你所拥有的信息和数据的掌握，真理在数据中，而不在于个人的观点中。
第二，敏捷适应，善于打集结战。
智能组织的第二个重要特征是，智能敏捷适应（Adaption）。面临复杂不确定性的外部环境，智能组织具备快速的战略决策，敏捷组织效能和极强的创新适应能力。
1.外部变化，敏捷适应
智能组织是具备高度适应性的组织，组织自身的机制能帮助企业快速适应外部环境，找到最佳的竞争优势和生存之道。
2013年9月，曾经的手机霸主诺基亚将其手机业务卖给微软时，诺基亚的CEO史蒂芬·埃洛普在新闻发布会上说了这样一句发人深省的话“We did nothing wrong, but somehow, we lost.”(我们什么都没有做错，但不知怎么，我们输了）。对这个问题没有给出最佳的答案，世人对其的解释是：诺基亚输给了这个时代，听上去令人信服却又无可奈何的答案。
企业如何输给时代，如何做又不输给时代。企业的掌舵人可以做些什么？答案其实不在个体，而是考验组织机能的适应性。
智能组织具备整体对于外部环境变化的敏捷适应能力，敢于创新和挑战，让自己成为世界规则的制定者，而不是被游戏者。
正如在军事上，组织需要随时变阵来应对不同局势。在智能组织的时代，由于外部变化加快，企业组织也需要能做到敏捷，随时应需而变。
如果说没有输给时代，我们看看Google，这家1998年成立的公司，至今还是全球领先的科技企业，他们在不同的时代都战胜了时代。在互联网时代，他们是搜索引擎的霸主；在移动互联网时代，他们以安卓操作系统与苹果平分天下；而进入人工智能时代，他们又一次走在前列。
究其原因，不仅仅是领导者的前瞻和战略眼光，而是经过20年时间，Google已经进化成一个对外部敏捷反应、超前战略、勇于创新探索的智能组织。
2. 激发活力，敏捷自驱
在国内，百度也在成为这样的组织。这家BAT中的首字母B，在过去几年经历了巨大的翻转，当人们在质疑百度是否掉队了的时候，这家公司却又悄悄杀回来了。
2020年百度AI业务商业化前景日趋清晰，市值飞涨。一度成为美国女版巴菲特凯瑟琳·伍德的重仓股。并且在2021年完成了在香港的二次上市。百度这个漂亮的U型反转背后到底发生了什么？
一方面，百度对于未来业务的研判和大胆投入超出了绝大多数公司。目前百度AI专利申请量中国第一，业务发展都在快车道。
另一方面，百度U型反转的背后，不仅仅是业务的不断创新突破，也是组织的优化和升级。
2018年，百度元老崔珊珊重回百度，担任资深副总裁、百度文化委员会秘书长，负责人力资源工作。崔珊珊的回归，也让百度的组织活力重塑。
重回百度后，崔珊珊推动了OKR的管理体系，而OKR管理思想的核心就是打造敏捷、自驱性组织。
回归后的崔珊珊带领百度再一次定义了百度的核心价值观“简单可依赖”，并将其细化为7+3行为规范。形成易理解的特征“做人很简单，做事很厉害，这才是简单可依赖”。
百度创始人、董事长兼CEO李彦宏在内部也提到过，百度应该善于打集结战，机会一旦产生了就要倾全部力量上去，该调人就调人，把机会抓住。
正是基于这种逻辑，在面临各种干扰越来多，不确定性越来强的环境下，百度通过优化组织能力不断提高自身的敏捷度和适应能力。
3.创新驱动，包容试错
做难且正确的事情，是智能组织要做出的选择。对于创新的包容性，也是智能组织的必须。在快速变化的市场面前，企业需要尽可能迅速而敏捷的推出产品，并不断迭代，能够容忍一定程度的“失败”的创新。
在百度，“不是仅仅判断完成，而是要判断价值。”在创新的过程中，失败一定多于成功，如何评判组织成员的价值，百度不是单单以短期的成果，而是以事情长期的价值作为衡量。
第三，无界协同，让知识流动起来。
智能无界协同，智能组织的核心能力提升方式在于组织内外部的无界协作。不论是企业内部的协作创新文化；还是外部价值链生态体系的开放与整合。
1.组织内部透明开放，知识流动，协作无界
智能组织内部相较与之前的组织，最大的不同和突破就在于对协作的强烈要求。在传统的组织中，科层制为主体的组织架构，组织的横向之间缺乏协同和沟通的桥梁。这让协作成为一种奢侈。
而智能组织，协作是一种必须，智能组织会在架构和文化中营造一种透明协作的组织文化。只有通过对内外部的协同，才能形成组织资源快速调配，响应变化。
今天许多组织通过内部新的生产工具提升内部的信息流动，在字节跳动，有飞书；在百度，有如流。
在百度的智能组织中，要解决的一个重要问题，就是知识的管理和流动。而如流正是承担了这个角色。
通过如流，百度内部在通讯流与工作流中产生的创造性成果，可以沉淀于知识流中，经过在企业内部的流转与迭代，知识会再度反馈于通讯和工作场景中，实现三者的互通互联。
其中一个场景，如流的知识广场功能，可以通过Feed的形式，将知识流动起来，促进组织内部的信息流动和协作。作为一家二十年历史的公司，百度从诞生第一天起就是一个高科技的、知识密集型的公司，积累了很多经验、教训、知识信息，将这些东西高效流动起来，创新的速度就会有大幅度的提升。
同时，百度的OKR 系统也倡导这样的特点，让不同部门的人知道彼此的 OKR 是什么，将每个人连接起来。
李彦宏认为，工业时代，因为流水线的出现，使得生产效率大幅度地提升。知识管理，就是 AI 时代的创新“流水线”。把企业和组织的知识、经验等信息线上化，通过智能分发算法，将相关的知识经验推送给可能需要的人，实现知识在企业和组织内部的高效流动，可以让创新的速度大幅度提升。
2.产业纵横协同，生态开源创新
除了内部的协作之外，智能组织还强调外部生态的协同。百度的Apollo就是一个自动驾驶开源平台。目前在全球拥有210个合作伙伴，其中包括各大汽车主机厂商（OEM），比如梅赛德斯、宝马、丰田、福特等。
百度另外一个开源平台飞桨，是中国首个开源开放的产业级深度学习平台，中国深度学习平台市场综合份额第一，全球位列第二。
作为智能组织的领先者，百度AI追求的是一个开放的生态，从而建立整个社会的AI生态集群。百度考虑的是 AI 技术能够赋能多少行业，能够提升多少效率，能够让人们的生活发生多少改变，这个才是最重要的。
第四，自主治理可进化。
智能时代的发展会超越我们的想象，人和机器共生的生活场景究竟是怎样，这给我们带来许多美好憧憬，但也带来未知的不安。正如许多好莱坞大片中所展示的，是否会让不良的企业或者机器统治了世界。
1.智能组织是低碳组织
因此，优秀的智能组织在思考企业发展的同时，也关注企业作为自然和社会的一份子，成为推动自然环境、社会和人类发展方面的重要力量。
智能组织在追求效益的同时，更关注底层的基本价值观，而这种价值观来自三个方面，对于地球自然保护的价值观、对于社会健康发展的价值观和对于人性伦理的价值观。
对于自然，人类赖以生存的地球在面临愈加严重的气候问题，不加控制，我们也许会毁灭这个星球，对于碳排放的管理是智能组织必须遵守的基本准则。
各大科技企业纷纷加入了减排计划。以百度为例，官方公布在2030年实现集团运营层面的碳中和目标。李彦宏在公开演讲中称，过去几百年间，资源消耗型的工业发展被认为是社会的基石、保障。但是未来几百年，科技的进步足以支撑人们回归低碳、零碳社会，在这个过程当中，AI正在帮助人们做出改变，并且将在更多的领域对经济发展和社会进步创造价值。
2.关注社会和谐发展，自主进化
其次，智能组织的生存价值，不应只是企业的财务数据，而应该是如何为社会创造价值，比如利用人工智能的技术更好服务社会，智慧城市，智慧交通，甚至人们在面对灾难时的援手。
除了社会价值，对于文化价值观的坚守也成为智能组织升级组织能力的重要一环。李彦宏曾在高层会议上说：“过去KPI简单粗暴，主要考核业绩数字，现在要把组织能力/领导力/文化价值观等，全部都放进来考察。而且，百度确定了“文化不合格一票否决”的考核标准。”在智能组织中，价值观高于业绩。
此外，智能组织还肩负着对真善美的弘扬。在过去几年，百度AI寻人已经帮助12000多名走失者与家人团聚；百度AI助盲惠及全国40多个城市盲童学校与盲人按摩店；百度安全助教捐助50余所灾后重建学校，帮助乡村儿童提升自我保护意识等等。
只有秉承自我治理的智能组织，才能更好与自然、社会、人类好和谐共生，带来持续的发展和进步。
以上就是智能组织的四个核心特征，而我们可以更简练地称之为：DACG
智能数据驱动（Data）
智能敏捷适应（Adaption）
智能无界协同（Collaboration）
智能自主治理（Governance）
为了我们更好理解和定义智能组织的特征，我们将其转化成下面这个公式。
最后，组织形态的形成其实并不是刻意为之，而是基于外部环境的复杂变化，企业做出的积极反应，就像人类对于大自然的适应一样。
物竞天择，适者生存。德国社会学家乌尔里希·贝克和英国学者安东尼·吉登斯认为，在风险社会面前，传统工业发展规律不再适用，社会不再是线性、渐进式的发展，而是非线性、突变式的发展。
组织呈现何种形态或具备什么样的特征，本质上是为了适应外部环境、满足自身发展的需要。智能时代的“未来”已经到来，以大数据和人工智能技术也将成为推动组织进化的终极力量，而以数据驱动、适应性、自主管理、无界协同为主要特征的智能组织也将成为未来组织的核心进化方向。