全科医学的根本：医生的薪酬体系！

“ 没有薪酬制度的改革，全科医疗体系就是去了改革的基础动力！”

薪酬体系是人力的动力！

尽管我们已经谈了非常多的关于全科学习行业方面的创新革新（互联网平台）、技术革新、各种新的平台等等，但是真正可以解决医疗治疗提升费用控制的基础我们还是绕不过去，那就是全科医生的收入从何而来？

01

—

看看美国同行怎么做的？

先看看美国同行是如何在这方面思考以及执行的，显然这对我们也具有现实的借鉴意义。回顾最早的全科医生薪酬体系，那是100%的月薪年薪制度（政府、保险公司甚或医院）支付。之后到了上世纪80/90年代HMO（管控型医疗兴起）之后，薪酬制度开始发生了变化。薪酬不在是100%确保的月薪制度，你必须达到一定的指标，比如生产力指标（看多少病人量）等等；绩效评估开始与薪酬挂钩，如果表现不好就会丧失部分收入，当然如果表现优异也会有不同程度的奖金（各个机构不尽相同）；有奖有罚开始了。目前最新型的薪酬制度开始引入了更加量化的指标，比如wRVU（work related value unit），简单点说如果你管理的高血压患者人群血压状况在过去的一年控制水平低于国家、保险公司对你的预期，那么你的收入就会受到影响。

基于价值支付的全科医疗产业

02

—

案例分析

来自西部的Pear Medical Group就是这样一个典型的例子，全科医生必须覆盖一定数量的人群，每周必须达到平均的接诊人数，绩效指标完全使用wRVU（详细而严苛）。但是与众不同的是，Pear Medical Group并不使用人群健康的全美平均指标作为考核标准，而是根据全科医生管辖患者的历史健康水平加权进行评价，同时还会充分考虑患者的满意度，将其作为医生收入的重要评级部分。

wRVU体系

其实作者最推崇的全科医生支付方式还是保险公司与第三方平台相结合的模式，比如98point6，当平台雇佣医生发出Offer的那一刻开始就已经将薪酬结构设计清晰，并未医生进行了详细的解释，当然医生也有充分的自主权与平台讨论他们认为公平的薪资支付形式，并最终达成协议，这里每个医生签订协议后都拥有相应的股权，可以在年末分享平台的最终收益。该平台的具体数据是，每个月都有65名医生申请职位，平台也会在其中择优录取3-4名全科医生。当然98Point6是一家互联网全科医疗平台，不同于拥有实体诊所的机构，所以他们对医生的医疗质量更加的严格，刚刚进入平台的医师，其每一份病例记录（包括视频记录，文字记录）都会被医疗质量委员会回顾评审，这个比例在头三个月试用期达到了100%，三个月后病例记录回顾的比例会下降到50%。

全科医生薪酬体系详解！

美国同行们的薪酬激励与支付创新仍在不断继续，这种不断地变革才是进步与发展的源泉，一湖死水是永远不能带来质量提升及费用管控的最佳结果的！

患者体验很重要！

扫描二维码

获取医养精彩

关注作者