岗位、职级是否属于“劳动条件” ——劳动者可以单位违法调岗为由解除劳动合同并要求经济补偿金吗？丨威科先行
作者丨程阳 鞠海燕
机构丨兰台律师事务所
《劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条[1]规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，并获得经济补偿金。但何为“劳动条件”，司法实践有不同观点，为此，司法实践在劳动者以用人单位未提供劳动合同约定的劳动条件为由单方解除劳动合同，用人单位是否应当支付经济补偿金的条款适用产生了不同的标准。
为了了解司法实践中对“劳动条件”这一概念的内涵与外延如何认定、劳动者以用人单位未提供劳动合同约定的劳动条件为由单方解除劳动合同的，满足何种条件时用人单位需支付经济补偿金，笔者将作系列文章。本文将对岗位、职级是否属于“劳动条件”进行论述。
一、
目前相关法律规定中，很少有关于“劳动条件”的阐述，宁波中院在《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》（“《解答》”）中对工作岗位或职位是否属于“劳动条件”进行了明确。该解答虽不能作为司法裁判的依据，但对于司法实践中认定岗位、职级是否属于“劳动条件”具有参考作用。
《解答》规定“六、用人单位单方调整劳动者的工作岗位或变更职位、降低职务，劳动者以单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿的，是否应予支持？
答：劳动条件是指用人单位所提供的用以保证劳动者完成工作任务的必要条件，劳动条件的目的和作用在于保证劳动者生命安全和身体健康，保障劳动者履行劳动义务、完成用人单位下达的工作任务。工作岗位或职位虽属于劳动合同约定的重要内容，但不属于《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动条件”，因此用人单位在未与劳动者协商一致的情况下变更劳动合同约定的职位，劳动者以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿的，不应支持。”
宁波的规定实际上对于“劳动条件”进行了相对狭义的解释，即“劳动条件”是指劳动者完成工作任务的必要条件，工作岗位、职位、职级均属于“劳动内容”，而不属于“劳动条件”。该解答并非正式法律渊源，不能作为司法裁判的依据，但对于司法实践中认定岗位、职级是否属于“劳动条件”具有参考作用。
二、
司法实践中对于岗位、职级是否属于“劳动条件”具有不同的观点
（一）岗位是否属于“劳动条件”
1.岗位属于劳动合同内容，不属于“劳动条件”
如(2019)京01民终10326号案中，法院认为：“《劳动法》及《劳动合同法》中的'劳动内容’与'劳动条件’在内容上是不同的两个概念。劳动条件是指劳动者在劳动过程中所必须的物质设备条件，包括设施条件、工作环境、生产资料。本案中，刘莹莹所称其由资质专员调整为行政前台，这仅是一个工作内容发生变更，而并非《劳动法》及《劳动合同法》所指的劳动条件的变化”。
如(2018)京0102民初9977号案中，法院认为“在赵佳与西南证券公司签订的劳动合同中，对于劳动条件的约定为劳动安全卫生条件和必要的劳动安全防护用品等内容。赵佳在《辞职信》及本案起诉的事实和理由中，称西南证券公司未与其协商，擅自将客户调整至他人负责，并调整工作岗位的行为属于西南证券公司未按劳动合同约定提供劳动条件。赵佳的主张明显与双方劳动合同约定的内容不符，故赵佳提出辞职的理由不属于用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形”。
2.岗位属于“劳动条件”
如(2019)粤0115民初5812号案中，法院认为：“根据《劳动合同法》第三十五条、第三十八条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。根据双方签订的《劳动合同》约定，百万葵园公司对彭骋远进行调岗，应协商一致并签订变更协议。本案中，百万葵园公司将彭骋远由采购部调任西餐餐饮部，百万葵园公司主张有与彭骋远协商调岗，但未提交证据证明，亦没有证据证明对彭骋远调岗是基于生产经营的需要，对此，百万葵园公司应承担举证不能的不利法律后果”。
如(2017)京0106民初7571号案，法院认为：“玖玖公司将刘娜的工作地点由天津调整到北京，由店长调整为储备店长，且未就岗位调整的合理性提供充分的证据予以证明。此外，玖玖公司主张刘娜工作调整后薪资未发生变动，但就此未能提供充分的证据予以证明，对此应承担举证不能的不利后果。在此情况下，玖玖公司实际上变更了劳动合同中约定的劳动条件。刘娜以此为由提出解除劳动合同并要求支付解除劳动合同经济补偿金符合法律规定”。
（二）职级是否属于“劳动条件”
本部分所指的“职级”，是指同岗位的不同职级，“职级调整”是指在岗位不变的情形下，仅对职级进行的调整。
1.“职级”与薪酬相关，属于“劳动条件”，降低职级属于未按劳动合同约定提供劳动条件
如(2019)鄂0106民初17449号案，清江饭店主张胡蝶2018年年度绩效考核等级为D级，应无年终奖，且职级下调。法院认为：“清江饭店单方面违法对胡蝶作出降职降薪的处理，没有事实根据和法律依据……未能提供充足证据证明胡蝶的年度考核结果符合可以对其进行职级下调的条件，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定”，清江饭店应当支付经济补偿金。
2.如仅下调职级，但薪酬、工作地点等均不变，如果双方有约定，可能不被认定为未提供劳动条件；如双方无约定，则仍然存在被认定未提供劳动条件的可能
如(2016)粤20民终821号案，美的公司与陈麒双方劳动合同约定“乙方同意，甲方在不改变乙方基本劳动条件的前提下，有权调整其职级、职责而无须获得乙方确认”，“美的公司根据双方劳动合同中有权调整陈麒职级、职责的约定，在不调整陈麒薪资待遇的前提下，对其进行职级和岗位调整，属用工自主权的合理范围，属于合法调岗”。
但如果双方无约定，则仍然存在被认定未提供劳动条件的可能。对此目前暂时未检索到案例进行支持，但由于职级调整不仅关系薪酬，也可能关系到某种资格，与岗位均属于劳动内容的一部分，所以如果双方无约定，仍然存在被认定未提供劳动条件的可能。
综上，司法实践中，对于岗位、职级是否属于“劳动条件”并没有统一认识，存在较大争议，并且，即使认为属于“劳动条件”或者不属于“劳动条件”结论看似一样，认定理由也存在差异。
三、
就用人单位变更劳动合同岗位以及职级的建议
1.为尽量避免法律风险，用人单位进行岗位、职级调整应当慎重，严格依照法律的规定进行，否则可能被认定为未提供劳动合同约定的劳动条件，若劳动者以此为由解除劳动合同时，将面临需要支付经济补偿金的法律风险；
2.用人单位可在劳动合同中，对岗位、职级是否属于劳动条件进行约定。这种约定在司法实践中的效力存疑，但至少可以在相关案件中有抗辩的抓手。毕竟，《劳动合同法》第38条规定的是“劳动合同约定的劳动条件”，赋予了劳动合同中约定的作用和效力。
当然，劳动者如果以用人单位违法变更岗位、职级作为解除条件时，能否一定要到经济补偿金，也存在争议。我们也期待立法层面对劳动条件进一步明确。
注 释
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[1]第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。