企业经营越来越困难，是这样来的，你还不知道吗？
观点
企业经营越来越困难，是这样来的，
你还不知道吗？
【工龄补偿】
王某1993年1月入职A公司，2019-1因故A公司与王某解除劳动合同，2019-1前12个月平均工资7812，2019年1月当地政府尚未公布2018年社会月平均工资，故以2018年公布2017年的社会月平均工资8793为准；那么王某的工龄补偿要怎么核算？
首先，我们需要审视相关的法令规定，对平时不太接触劳动法令的财会人员来说，一条条的劳动法令阅读且理解，确实需要一些时间也有点困难；因此鄙人尝试整理一张表格如下（其他法令请参阅附件），若有谬误还请不吝指教。
从上述的资料结合如下：
十九万一千多元对一个为工作付出二十多年青春的人来说，真不算多；尤其四十多岁这样背景的人，随便一抓一大把。对一个中年失业的人来说，再找合意的工作，绝对是有难度的；当企业因各种难以衡量的经济因素，有时不得不沉重的直接面对劳工那无辜又朴实的脸，忍着心酸的心情说出：公司要跟你解除劳动合同。
从事人力资源的朋友都知道，一个人力的成本，从招募到离退，所费不赀；人资有个占比是由总劳动成本除以工资，称之为用人成本占工资比，这比例由改革开放初期1.67到目前大约是2.14左右，之间变化最大的是五险一金。然而，绝多数的企业，都还忽略了工龄补偿带来的劳动成本，以一个工龄一个月全薪，就大约是工资的8.33%，那上述比例会由2.14变成2.22，也就是说聘雇一个人的的总劳动成本是工资的2.22倍。限于篇幅，今天先不讨论这2.22或2.14或1.67怎么来的，只讨论被忽略的8.33%的工龄补偿（以下简称隐形成本）对企业的影响。
人资忽略、会计不识
劳动力的使用成本，如以全涵成本的观点，由工资及薪金、人员保险、伙食费、职工福利、劳动保护费、招聘费、培训费、劳务费等构成；如果按月统计可以整理成如下《人力资源会计报表》的右半边：
上表中对用人费评比最重要的指标就是最下面的三个，简单介绍如下：
（1）用人费占薪资额：前面说的1.67变化到2.14，再加上隐形成本后变成2.22的就是这项，这指标可以衡量人力成本变化与薪资外的间接给付的附加成本的控制程度，控制太松企业难以承担，太严又被诟病企业没福利，如何平衡是企业主与人资主管较关心的项目之一；
（2）用人费占营业额：以日本能率协会对劳力密集产业的长期观测得出的结论
（3）利润额占用人费：这是属于劳动分配理论下的指标，原型是1元工资赚钱1元利润，那么劳工才有能力向资方要求分红、配股；大致上1以上是蓝海、0.5～1是标准，0～0.5就是红海，是的，0以下就是亏本，那就是面临关门倒闭的境界。
因为这几个指标，所以就催生了很多的用人费的降低活动与策略，其中最出名的就是价值工程（VA/VE），属于财会与人力资源联手的就是用人费安定化计划。也因为压力非常的巨大，所以面对不了解人力资源的企业主与财会人员，通常人资不会主动要求编制人力资源会计报表，那么就更不会告诉财会有个隐形成本的存在；另一个不会编制的原因是内部沟通失衡，甚至人资与财会相互仇视下，对于需要两个部门合力才能完成的分析报表，怎么可能轻易产生？
迷之音：外企的人资都不愿主动去搬的石头，那内资与国企的高管们知道吗？
会计不识、税局不采
如果企业的财会人员认识到隐形成本的存在，财税主管部门也会来个不予采信，因为《企业所得税法实施条例》（以下简称《条例》）本身是矛盾的，《条例》第九条规定：企业应纳税所得额的计算，以权责发生制为原则，属于当期的收入和费用，不论款项是否收付，均作为当期的收入和费用；不属于当期的收入和费用，即使款项已经在当期收付，均不作为当期的收入和费用。但《条例》第三十四条第二款又规定：所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。
也就是说，企业核算企业所得税的时候，属于收入的要采用权责发生制，而费用则采取现金收付制；所以，权责制的收入减去现金制的成本费用，就变成了“税制的利润”。更甚者，如果企业预收三年租金，开具了增值税或普通发票，那这项租金收入非常有可能变成了现金收付制。
因此，企业预估了当年度已经产生的工龄所对应的工龄补偿，会被税局剔除，一个不小心还有机会被当作逃税案件来处理。那么就会有会计人员提出，工龄补偿就在实际发生的时候再入费用就好；这里有一个反面的信息就是2015年南京市地税局答复说：企业支付给离职人员的离职补偿金不可以作为工资、薪金支出在企业所得税税前扣除，并且不得作为计算职工福利费等的基数。
笔者在此向广大的会计从业人员呼吁，条件许可下，请以财务会计准则（这里先假设财政部发布的会计准则是对的）为处理账务的依据与标准，汇算清缴时以“帐载金额-增减调剂金额=申报金额”的格式做账外调剂于工作底稿上就可以，而且不要搞什么递延所得税的废事。当然，收取微薄润笔费的代理记账业者，还是遵循“权责制的收入-现金制的成本费用=税制的利润”的模式处理就可以，毕竟市场不允许、条件不容许。也非常希望国务院、财政部、国家财税主管部门能修改相应的法令规章，让企业所得税的收入、成本、费用都适用权责制，协助国家各产业发展过程更平稳、有序，帮助祖国的财务会计朝正常且正确的道路发展。
财税主管部门不背锅
假设1～12年，每年有1500万账面利润，内含400万隐形成本，于第9年1月1日工厂被收购，新老板把所有的老员工给付工龄补偿后，全部更换成新员工；就会产生1～8年多征的所得税，会在第9～10年因为课税所得有亏损而返还；当然这是以长期的眼光来衡量的时候，如果中间涉及股权移转就会产生多征税的不公平问题。（参下表）
从上表的推演，可以看出隐形成本虽然无法通过权责制预提，但不能把这锅无条件的丢给财税主管部门背，因为我国企业所得税率长期稳定在25%，所以不发生税率差异；把利息因素去除后，可以发现，从长期眼光来看，财税主管部门虽然采用了不合理的税制利润，但并没有因此而多征税。
隐形成本的祸害1：未直观隐形成本
早期人口红利时的利润是隐形成本大量累积的时候，甚至说，人口红利时期的企业利润有很大一部分是隐藏成本未预提下的产物，简单的说，利润是虚胖的；进入精耕阶段时，每年累积的隐形成本会因为人员流动的频繁而放缓；再随着一胎化大军成为就业人口的主流，形成流动更迅速、招聘更不容易，更使得累积的速度放缓，这个放缓的速度就使得平均工龄的增减只有0.3～0.4之间。一胎化虽然让平均工龄的累积放缓，但因为社会上普遍缺工，导致各省市不断的调高最低工资，这又使得隐形成本变得更加不可捉摸。
财税主管部门虽然长期眼光不背锅，但因为财税主管部门的超级强势，导致国内企业、单位长期处在被税务领导与干预；直接证据就是要求企业做各种所得税递延的账务处理，而这些原本通过帐表调节就可以办到的事情；所以财税主管部门虽不用背锅，但国内财务会计水平进步缓慢的情况，可以说财税主管部门是背后的推手也不为过。
未能直观隐形成本的情况有什么弊病？第一个就是企业的利润被占用、或分派给股东个人，第二个就是国内近10年来不断兴起并购、重组前的调查变成一个缺憾，因为法令也好、所有的财会人员的共识也好，使得进行收购前评估的企业，不觉得应该要对工龄补偿这项隐形成本进行评估；就算收购公司想评估，被收购的公司也理由充足的拒绝，因为法令允许不提列，甚至可以说不允许提列工龄补偿。这使得被收购企业的员工，企业被收购后，想方设法让新东家付出高额的资遣费（地方政府也默认或不允许出现被收购企业的劳动纠纷），导致收购后的效益大打折扣。而最严重的是，企业的体质已经是有心脏病，检查不出来，还随时有可能爆发，能不严重吗？
隐形成本的祸害2：未充分认识隐形成本的危害
国地税机构合并后，社保费转由税务局征收，众多企业纷纷担忧秋后算账，而政府采取宽松管理的方式力图平稳，加上个税公布后移转了社会大众的注意力，目前也确实慢慢平稳下来。但所有的企业似乎还没能认识到工龄补偿的这个隐形成本对企业的影响程度与深度超过社保费。
影响程度超过社保费原因是社保费的单价不回溯以前的工龄，而工龄补偿是按离职前的平均工资乘以所有的工龄，这就产生了回溯的效果，也就是说，待得越久领得越多，领得越多，企业的负担就越重。这个情况就像是虚胖的人，有心脏病不自知，还到处乱跑、乱蹦。
隐形成本的祸害3：未将隐形成本反应在产品报价上
因企业会计囿于税法变动频仍，职业发展畸形，导致会计只能固守在账房里面，没能走办公室的大门，去与采购、业务交流；所以一般的企业，不论谁做报价，都不会与财务会计商量。
加上没充分认识工龄补偿的特性，国内法令及习惯导致企业不关注工龄补偿这个隐形成本的所带来的潜在风险，所以产品报价不论是对境外客商、或是对境内客户，几乎都不包含工龄补偿；报价使用的成本变低，自然使得报价变得容易，争夺市场份额时也就显得雄风拂槛般的顺畅。但随着企业年资渐长，经营压力逐渐显现时，不止外资感觉难以对外报价，就是内资都已经出现无法正常报价。这都已经严重影响企业正常的发展，而多数企业还未能发现这个基本问题，问题就更严重了。
笔者1990年第一次接触反倾销诉讼时，欧盟律师告诉我们一句话，在商场上，谁跑赢对手，谁就有更多活命的机会；在这个产品低利、市场规模逐渐萎缩的大环境下，不是老板、业务、技术往前跑就可以，现在已经到了“全员冲刺”的时候，财会若能迎头赶上，利用本身的税务、账务优势协助企业经营，应该还来得及印证会计学第一章所说的：会计是管理的工具。
最末，提醒一句：企业中潜藏的隐形成本还有那些？规模如何？您知道吗？
附件、相关法令依据
齐至德（DALE CHI）2019-3-1于东莞
财税微波
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