上海一中院院长：关于完善法官遴选制度的几点思考

法官员额制改革的目标之一，是实现法官的职业化、专业化与精英化。然而，在人民法院普遍面临案多人少矛盾的压力之下，不少法院相应提出扩大法官员额比例、增加办案人手的迫切需求。

从经验层面分析，法官人数越多，法律适用统一的难度会越大，法官素质可能会趋于降低，职业尊荣感会趋向减弱，职业保障待遇会较难提升，进而对于优秀法律人才的吸引力，会随之减小。这种连锁反应式的背反效应，应当讲与改革的初衷和目标不符，亟待引起重视。

那么，如何化解案多人少的矛盾？

单从增加办案力量角度考虑，在确保建设高素质法官队伍的前提下，配足、配强法官助理，应当是现实可行的方案。即让法官专司裁判职责，让法官助理分担绝大部分审判事务性工作。

事实上，现在法官与法官助理的配置比例，大多没有达到1:1以上的一般要求。所以，从专业化视角审视，真正应当增配的力量是法官助理，且目前尚有较大的努力空间。

诚然，眼下增配法官助理受制于政法编制。倘若探索破解之道，可否实行编制内与合同制管理的二元法官助理制度。即直接从高校或社会上聘用部分法科毕业生，从事两到三年的法官助理工作。聘用合同期满，这些在法院取得宝贵执业经历的法律新人，可以更加理性的自主择业。

在此，域外已有相关经验，足可引为借鉴。

不妨设想，进入公务员序列的法官助理可以存在四种职业发展选项：

1

一是经过择优遴选，适时递补进入员额法官队伍。

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二是经历三次左右的遴选之后，可以自愿选择做职业的法官助理。本岗位已设高级职称，惟有专心本职者，才是拾级而上的合适人选。

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三是根据法院的岗位职责需要，部分法官助理可以转岗从事审判辅助性工作。如立案、信访、执行等需要法律专业知识，但又区别于法官主要从事裁判职责的岗位。

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四是对于其中显露行政管理潜质的法官助理，也可以调整到案件管理、人事政工等司法行政工作岗位。

这样多向流转，既可保障法官助理具有足够的职业发展空间，破解千军万马过独木桥的困境；也可保证法院干部队伍同源同质、整体素质优良。

那种法官之外可以适当降低法院准入门槛的见解，从整体协调性上检视，乃是不利于司法裁判所需要的严谨工作氛围的。

从实际操作层面看，法官员额退出机制亟待配套运行。通过实行法官底线办案质效等综合考核办法，切实让部分不再胜任法官职责的同志，及时调整到合适的工作岗位。这既是实施法院人力资源优化配置的管理之需，也是一并纾解法院案多人少矛盾和法官助理入额通道狭窄的改革良策。

关于法官逐级遴选问题

首先应当肯定当初确立这项制度具有相当的合理性。即让所有新入额的法官均取得履职必须的基层工作经历，且以优中选优的标准逐级遴选上级法院的法官。

从实际运行情况看，以下几个影响因素值得充分关注：

01

从入额法官视角考量

已经在中级以上法院入职的法官助理，大多经历六到七年的实践锻炼，相对形成较为稳定、便利的工作生活环境。一旦入额下沉，尤其是长时间、跨区域调动工作，通常会给其工作关系及家庭生活带来诸多不便。如果重视不够，则可能成为部分同志的思想包袱及工作拖累，不利于其全身心的投入审判事业。

02

从法院工作角度看

入额下派与向上遴选会成为人民法院的一项常规性工作。每年将一定规模的入额法官派往基层法院不成问题，但向上遴选则从两个方面显现出难度：

一方面，遴选必然择优，但80%以上的案件由基层法院管辖与审判，如果每次都将一定数量的最优秀的法官抽走，则可能让基层法院产生被掏空骨干的感受，不利于加强基层、基础审判力量。

另一方面，上级法院遴选必然设置一定的任职年资条件，逐级遴选势必造成层级越高，法官年龄越大，以致上级法院的法官队伍年龄结构普遍偏大，既不利于形成老中青相结合的梯次结构，也未必能产生最佳的审判效能。

因为，对于高水平的资深法官而言，审理疑难复杂案件是强项；而对于中级以上法院仍然受理的相当数量的需要“跑量”的简单案件来说，由年轻法官为主力的快审团队审理无疑具有力量优势。

所以，人案适配是法院人力资源优化配置中的黄金法则，不可片刻忽略。

简言之，英美法国家实行的法官逐级遴选制并不完全适合我国国情。我国法院法官的绝对人数相对较多，应当探索符合我国实际的法官培养、选拔机制。

入额法官下派基层法院锻炼两到三年取得基层工作经验是非常可取的。锻炼期满，经考核合格回归派出法院任职，应当讲既坚持了上述制度的核心要义，亦兼顾到各地法院的实际需要，可谓更为有利于各方面工作。

值得一提的是，对于特别优秀的法官实行逐级遴选制是适宜的，这是培养法院管理与领军人才的有效路径之一，应与量大面广的普遍遴选制区别开来。