管理的坑,填不填!?

(一)任职资格惹的祸,前任挖坑新人扛

一朋友电话问我:哥,你是做管理咨询的,帮我看看下面这个问题怎么解决。我们公司来了个会计,能力挺强,发现了以前离职会计很多账务处理的问题。你说我们这小公司,怎么才能让他把账做好不出问题呢?俗话说,好财务能顶半个家,我们也不怎么懂财务,你说该怎么给她些激励,让她把账做好呢?
我说:你这想法挺先进。你们财务多少钱啊?
他说:一个月快上万了吧!
我说:这待遇还可以啊!你们这岗位要求有啥资格证没?
他说:一般就是初级会计。
我说:你们公司的钱给到位了,根源是你们任职资格出了问题,按薪酬市场规律,这个价位可以要求是个中级会计,再有个3年以上财务工作经验,账务处理就应该没啥问题了。
他说:哦,是任职资格出了问题,才导致招聘关没把好,才这样的啊!那要是改了任职资格就会好吗?
我说:第一,这和财务从业人员的专业技能和职业操守有关,这个你们可以观察;第二,你们不放心的话,可以请个财务顾问定期帮扶一下,也没必要找管理咨询,猴贵的;第三,有必要的话,可以找外部审计机构对账务审计审计。当然了,如果一定要给财务人员些激励的话,首先,长期来看可以把这个岗位划一小部分年度绩效与公司业绩进行绑定,让其关注业务;第二,日常绩效考核给一些加分项,比如财务方面的合理化建议,只要有效就及时奖励,从这两方面可以让员工有归属感和参与感,获得一定的尊重,想必她的本职工作也应该没啥问题。
(二)二线城市公司,怎么挖一流强人

一在二线城市的生产型公司核心岗位招人,岗位职责和任职资格都很清楚。刚好我一朋友也在这公司做高管。
我问:这岗位待遇多少啊?
他说:看能力不同而定。
我说:就说封顶值吧!
他说:一年20万。
我说:北京同岗位5年前都20万起薪,这核心岗位怎么算的核心啊?
他说:二线城市就这水平,没办法。
我说:你这个说法,常人都可以理解。但关键问题是,薪酬待遇不到位,厉害的人也肯定不去啊!二流的薪水请个二三流的人,那你们怎么和一线城市的同行大厂竞争啊呢!?先不谈获胜的问题?
他说:还真没想过这事情。
我说:人资部门定薪酬策略,基本上会考虑结构平衡,内部同职级不会相差过大,这就是所谓的内部公平,但人才能到贵公司恰恰首先考虑的是外部公平和自我公平,估计你们有薪酬特区也不会轻易使用。为了维护薪酬结构所谓的内部公平,那公司只能退而求其次,或者碰巧能遇到强人因个人原因暂且栖身而已,但绝不会和企业长期共同发展。
他说:嗯,你说的对。那怎么办呢?
我说:偶然碰到强人,需要用机制长期绑定,比如期权股权之类的策略,怎么也能把强人绑定个三五年,让他不得不和企业一起发展。你们企业有这方面的规定没?
他说:这个还真没有!除了这个呢?
我说:这个没有,下边这个就更难点了。
他说:别卖关子,快说。
我说:搬迁总部,把总部的投资、研发、市场营销等前端职能放到一线城市,把二线城市当作生产基地,这样和市场最接近的核心岗位能找到高人强人,生产也能利用二三线人力成本低的红利按照现行状态运行,只不过高层领导才有决策权。
他说:嗯,这是个战略上的事情。公司前几年提过这事,但不知怎么又给放下了。我找领导再提提,看看到底是啥原因?!
我说:能搬快搬吧!否则,真心找不到强人,也真是浪费机会啊!
我觉得,管理问题都是月亮惹的祸,因为到过月亮没几个人,再者人家回来也不找咱聊天啊!
说的不一定对啊!可以探讨!
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打电话聊天能解决的问题,就别做咨询了。
欢迎来撩!
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