薛永武：绩效评估的恒定性与模糊性

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绩效评估是对于员工业绩的评估，从评估标准的制定到评估得出的结论，都将直接影响员工的切身利益，也关系到是否能够激励员工的积极性的问题，所以，绩效评估具有一定的恒定性。但是，由于绩效评估客观上可能会有一些难以确定的因素，因而又必然会具有一定程度的模糊性。

一、绩效评估的恒定性

所谓绩效评估的恒定性，主要体现在绩效评估具有效度性和稳定性两个方面。

（一）绩效评估的效度性

绩效评估的效度性是指评估测量的准确程度。具体来说，第一，管理者作为评估主体，首先要制定科学合理的绩效评估标准；第二，要正确理解和阐释绩效评估的标准；第三，要对员工的进行全方位评估，找出存在的问题，肯定其做出的业绩。第四，用绩效评估标准对照评估对象，理论联系实际，争取评估结论和被评对象实际情况的一致性。第五，对于不同的评估对象，应有不同的尺度，不能一概而论。此外，对于从事创造性工作的专业人员，通常需要较大的灵活性，不能简单地用量化加以衡量。为了更好地确保绩效评估的效度性，管理者应该自身做到公正，自觉克服和避免“近因效应”、“首因效应”和“晕轮效应”等感情因素的影响，自觉克服一切偏见。

（二）绩效标准的稳定性

绩效标准的稳定性，主要是指一个组织的绩效标准一旦制定出来以后，应该在一定的时期内得到有效的组织实施，不能朝令夕改。绩效标准确立以后，根据岗位目标，员工就要具体设计自己的工作计划，并且自觉地按照绩效标准的要求去完成岗位目标。因为绩效评估标准对于员工来说，具有重要的价值导向作用，所以，如果价值导向经常变化，就会使得员工失去发展的方向，甚至茫然不知所措。当然，这里所说的稳定性，并非绝对不变，而是指相对的稳定性，是在一定时期内的稳定性。随着员工的变化和岗位职责的变化，绩效评估的标准也要随之与时俱进。

二、绩效评估的模糊性

绩效评估的模糊性是与准确性相对的概念。绩效评估从总体上来说，是具有效度性的，但在清楚准确的同时，还具有一定程度上的模糊性。所谓绩效评估的模糊性，是指在绩效评估中，评估主体对评估标准理解和阐释不仅具有一定程度的不确定性，而且被评估者本身也具有一定程度的不确定性。

（一）绩效标准的可变性

绩效评估的模糊性首先表现在绩效标准的可变性上。这里所说的可变性，主要有两个含义：第一，对于绩效标准的理解和阐释具有一定程度的主观性，有时会出现仁者见仁、智者见智的现象。在宗教领域，面对同一部《圣经》，教徒的阐释可谓同中有异，异中有同，莫衷一是。在绩效标准的理解和阐释上，也难免具有主观的理解。比如，对于用人单位来说，招聘员工时，就不能单纯看学生的考试成绩和实习成绩，因为各个学校在确定成绩时的优秀率是不一样的，有的学校为了让学生就业时好找工作，就会自觉把成绩定得比较高；而有的学校严格控制优秀的比例，所以，学生成绩可能就会偏低。因此，在同一类学校中，有的学校的学生成绩虽然是优秀，但可能还不如另一个学校成绩良好的学生。基于此，用人单位就不能过分重视学生的成绩，因为许多成绩的评定彼此之间没有可比性。第二，在同一个单位内部，也会出现绩效标准的变化。在职称评定和科研评奖中，都会有“大小年”的说法。所谓“大小年”，是指如下两种情况：其一，有的年份晋升职称的人比较少，或者参加评奖的成果比较少，评起来相对容易，这叫做“小年”；反之，有的年份参加晋职或评奖的人比较多，竞争就非常激烈，这叫做“大年”。所以，不难看出，同样是评奖或晋升职称，相同的职称和相同等级的奖励，并非具有相同的含金量。即使在同一范围内，有时也不相同，同时在一个单位晋升教授，或者相同的评奖，虽然都是用一个标准，但在具体运用标准时，实际上也都有着一定的差别。

（二）评估对象的模糊性

绩效评估的对象虽然是员工的业绩，但实际上评估的是员工本身。在大千世界中，可能唯有人是最容易沟通的，但同时人又是最难以了解的。容易沟通，是因为我们都是同类，可以用我们的语言和心灵进行双向的交流，通过交流而得到沟通；难以了解，是因为我们人类的内心世界是最复杂的，就连我们自己对个人的了解有时也难以自我认知。尤其是在对员工进行定性分析时，在对员工进行人才规划时，我们通常是根据员工已经表现出来的能力，作为人才规划的依据；而相应来说，对员工的兴趣和潜能通常注意不够。这样，就势必难以从人才开发的动态视野出发，因而也就难以进行科学的有前瞻性的人才规划。

（三）评估的测不准原理

测不准关系，亦称测不准原理，本来是德国物理学家海森堡1927年发现的一个物理规律，意思是说，一个微观粒子的某些成对的物理量不可能同时具有确定的数值。测不准关系用于人才鉴别上，就是阐明了人才鉴别中也存在着测不准状态，即人才鉴别者对人才的鉴别、认识和评价不一定完全符合人才的实际情况（参见薛永武《人才鉴别的测不准原理》，《中国人才》，1996年第2期。）。把人才鉴别的测不准原理用于绩效评估，也会出现测不准的问题，这是不以人的意志为转移的客观事实。在日常生活中，无论摄影师的水平多么高，都不可能把人的真实形象完全反映出来；计算机的粘贴技术目前还难以看出粘贴的文本与原文的差别，但是复印机如果对同一个文本多次复印，复印件就会越来越不清楚。机械复制尚且如此，何况绩效评估的主体和对象都是活生生的人，都是有着复杂内心世界，在评估时要受到主观和客观很多因素的影响，人情和偏见等都可能影响对绩效的评估。

责任编辑：孙圆圆

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简  介

薛永武《中西文论与美学研究》一书凝聚了作者二十多年的心血与智慧，中国社会科学出版社2016年12月出版。

作者以视域融合与思域融通的方法，对中国文论、西方文论和美学进行了融通性的研究。第一部分包括中国文学理论研究的需要关注的重大问题、影响中国文学理论研究的主体性原因，比较全面系统研究了先秦音乐理论对《乐记》的影响、《庄子》《乐论》《吕氏春秋》与《乐记》的比较、《乐记》天人相谐的和合精神、《乐记》对乐的生命本体论阐释。第二部分研究了毕达哥拉斯、赫拉克利特、苏格拉底、德谟克利特、柏拉图、亚里士多德、贺拉斯、郎吉弩斯、狄德罗、康德和黑格尔的文艺思想。第三部分研究审美价值与主体性等重要的美学理论，对人才美学、审美与人才开发、审美经济和海洋美学等进行研究，提出了一些新的观点。