医疗行业急缺知识管理

一看这个标题，有人会疑惑，医疗行业本身就是一个知识密集型行业，怎么还缺知识管理呢？

我们先来看一下知识管理的定义：

知识管理是知识经济时代涌现出来的一种最新管理思想与方法, 它融合了现代信息技术、知识经济理论、企业管理思想和现代管理理念。

作为一个管理学名词，和我们认为的医学知识不同。简单地说，医学知识帮助救助患者，那么知识管理不仅需要医学知识救助患者，还需要懂得医疗资源的合理分配，医疗保障的制度设计，医务人员的激励机制等和管理相关的内容。

举个常见的例子，医生以前看病时，不仅考虑药品疗效，还要考虑是否医保、价格如何，尤其是药占比。现在可能更麻烦，因为还要考虑DRG入径率、入组率，甚至包括是否需要转诊。这些意味着医生的工作不仅仅只是看病。

管理学家彼得德鲁克曾说：我们正进入一个知识社会，在这个社会中，基本的经济资源已经不是自然资源、资本或劳动力，而是知识，知识员工将成为主角。

比尔盖兹也曾说：知识管理就是提高企业的智商。

既然要学习知识管理，先要对知识进行分类，有一种分类方法值得思考，知识分：

• 显性知识

• 隐性知识

这是迈克尔·波兰尼在1958年从哲学领域提出的概念。波兰尼认为：人类的知识有两种。通常被描述为知识的，即以书面文字、图表和数学公式加以表述的，只是一种类型的知识。而未被表述的知识，像我们在做某事的行动中所拥有的知识，是另一种知识。他把前者称为显性知识，而将后者称为隐性知识。

按照波兰尼的理解，显性知识是能够被人类以一定符码系统（最典型的是语言，也包括数学公式、各类图表、盲文、手势语、旗语等诸种符号形式）加以完整表述的知识。隐性知识和显性知识相对，是指那种我们知道但难以言述的知识。

如果以医疗行业为例，医生都学过解剖学等，但手术做的不一定都好，那么解剖学是显性知识，手术则是隐性知识。所以，有些手术好的医疗机构会吸引其他医院医生来学习，这里的学习更多学的是隐性知识。

同样，知情同意制度是显性知识，如何做到知情同意就是隐性知识。

绩效考核方案是显性知识，绩效沟通就是隐性知识。

DRG/DIP分组原理是显性知识，如何制定符合当地情况的分组是隐性知识。

看到这里，估计很多人会明白，显性知识容易学，难的是隐性知识的学习。而这恰恰是人与人能力拉开差距的地方。因此，现实情况就是，考察、访问能够获取的多数是显性知识，隐性知识很难复制。

问题也就来了，同样一个手术类型，A医生做的比B医生好，然而手术价格都是一样的，如何激励A医生呢？

另外一个角度看，DRG权重或DIP病种分值，明显外科组高于内科组，原理是外科消耗医疗资源更多。我想问同样工作8小时，如何衡量外科和内科的隐性知识差别？难道内科医生诊疗行为中隐性知识比外科医生少？

最典型的还包括医生的规培，如果学的都是显性知识，没有学到隐性知识，你就明白为何用人单位还得重头再教的原因了。

俗话说：教会徒弟，饿死师傅；师傅领进门，修行靠个人。这些都是描述的隐性知识学习。作为组织来说，不仅仅需要对显性知识的培训，更需要对隐性知识的学习管理。包括：

• 组织知识的激励制度

• 知识库的管理

• 学习型组织文化

• 组织结构变化

对于前三条，大家容易理解，最后一条给大家举个例。

国家卫健委去年年底下颁布《关于加强公立医院运营管理的指导意见》，明确提出：加强临床、医技、医辅等业务科室运营指导。探索建立运营助理团队，常态化关注科室运营发展情况，有效指导医疗业务科室提升运营效益；强化教学、科研、预防、后勤服务等工作的制度管理和成本控制。

从成本角度讲，科室增加一个运营助理，就是增加了人力成本，如果该助理能够帮助科室的整体运营效率提升，收入增加，那么该人员成本就会被覆盖，甚至还有盈余。

这只是一个理论上成立的逻辑，实际工作中，科室如何增加一个助理？增加的这个助理能干什么？怎么就能帮助科室运营效率提升？都是需要医院管理层思考的显性知识和隐性知识管理。

在中国病案专业建立100周年之际，中国病案首次举办病案专业技能大赛，举办大赛旨在巩固病案管理专业人员基本知识及基本技能，提高专业技术水平，增强病案专业的核心竞争力，比赛内容以国际疾病分类为主，涉及病案管理、质量监控、电子病历、DRG等基础知识与技能。全国共有31个省、市、自治区464家医院参加医院平行赛。

从运营助理的职责看，病案管理可能只是职责的其中之一。其他还包括床位管理、手术指征管理、住院天数管理、病种管理、诊疗流程管理等等。当然，最重要的是和科主任的沟通管理。

把显性知识内化、系统化、制度化；把隐性知识外化、固化、标准化。只有对知识加强管理，才能打造出优秀的团队和医院。

最后问一下：院长的隐性知识谁来管呢？

想进行管理的隐性知识培训，请和我联系！谢谢！