保险增员怎么做？能做到这5条，团队大到你管不过来

组织发展是寿险行业永远的话题。

对公司来说，更多的人力意味着更高的业绩；对增员人来说，更多的增员意味着更高的职级；对新人来说，更多的人陪自己学习，意味着更长久的留存。

这种一举三得的事情，绝对不会因为疫情的猖狂而停止。毕竟发展才是硬道理，在真正做事的人面前，一切困难都是纸老虎。

又有小伙伴在后台留言，问该怎么增员。我只能说，如果你能做到下面说的5条，团队会大到你不敢想象，甚至管不过来。不住你就试试。

长期利益大于一切

增员和业绩哪个好做？很多伙伴说，肯定是业绩好做。我宁愿天天去拜访签单，也不想去增员，增员太累了。其实这就是认知的不足。

短期来看，业绩大于增员。业绩上来了，确实能快速给自己带来利益。但从长远来看，增员远远大于业绩。只要人多，一切皆有可能。

如果你把保险作为自己的终身事业，一定要重视增员。当同事已经把新人招进来，你还麻木不觉。等他把新人培训好了，育成了也晋升了，你再想追就不太好追了。

你和他差的不仅仅是团队的人数，更是那份育成的时间。种一棵树，最好的时间是10年前，其次是现在。现在就做，一切都还来得及。

晋升意愿大于一切

增员工作做不好，无非就两个方面：一是没有增员这事儿非常重要的认知，另一个是没有打心底想要增员的强烈意愿。

一个没有做事意愿的人，无论别人手把手的教、命令、还是威胁，他都无法喜欢做这个事情。也许会短暂屈服，但更多的时候还是厌恶和抵触，勉强去干，也干不多好。

真正想把事做成的人，身体里有源源不断的动力源支撑着，嘲讽和打击都无法阻挡他的脚步，哪怕没有经验可借鉴，他也会自己摸索出一条路来。

好了，现在思考一个问题：你为什么增员？是为了完成自己设定的晋升目标、打造属于自己的保险团队？还是公司施压，为了完成公司的任务或指标？

随时增员大于一切

有了正确认知和强烈意愿，是不是就一定能做好增员呢？不见得，增员并不是公司要求了才去做，它更是一种习惯。因为增员从来不是件三分钟热度的事。

公司的节奏是不一样的，有些时候追求业绩增长，有时候则是鼓励发展团队，就像季节交替般轮流进行的。但我们不能在业绩月就不做增员了，或者说在增员月就不做业绩了。

这两者是完全不冲突的。做业绩的时候，我们也可以做好人才的储备，遇到对现状不满的、想要换份工作的，可以提前做好沟通，增员季到了就可以直接邀请进新人班了。

每位客户有不同的开拓方法。要么签他的保单，要么做他的增员，要么请求他做转介绍。签不下客户的保单，如果能成功增员也不错，最起码这位新人很大概率能做到带单上岗。

增员选才大于一切

如果放在几年前，你问我增员要不要选才，我会回答：请砸烂你的有色眼镜，谁知道哪块云彩会下雨。不管他干成不干不成，先招到公司再说。

可现在，我再也没有那种无知无畏的勇气这样说了。之所以很多人宁愿拜访客户做业绩都不喜欢做增员，是因为它太过耗费心神精力。如果增员不设门槛和条件，多数情况下你增的越多，失望就越大。

你是企业老板，你愿意招一些有潜力的人，稍加培训就能胜任这份工作；还是愿意招一些平庸无奇的人，把所有的精力花费在培养他们上？

每年保险增员都会来好多人，细分的话无非两种：一种是想要在保险平台创业拿年薪的，还有一种是干两个月就走的拿底薪的。你想打造有战斗力的团队，只能热情拥抱拿年薪的，而无情驱逐拿底薪的。这就是选才。

打造系统大于一切

增员是组织发展的第一步，其后就是培养、育成。组织发展的每一步，都有一套方法论，也就是如何增员，如何培养，如何育成。

这几个环节必须是环环相扣的，而不是相互脱离。如果说增员做的好，但是留存不下来，培养不成功，根本育成不了，就说明这一套系统没有衔接好，或者说是团队成长的这几步没有形成系统。

我们做任何事情，都会积累经验，于是越做越好，增员也应该如此。我们每年都会增员，每年都会看着新人入司后经历这样那样的事情。既然我们做的都是一样的、重复的事情，为什么不把每个环节都做到最好呢？

有了这种认知之后，我们才能在失败中总结经验，把各个环节都优化完善，直至形成属于自己的标准化系统。有了这么一套系统之后，这辈子再也不用为增员发愁了。

在越来越多的高端人才不断涌入行业的今天，我们必须要有一种危机感。团队发展系统要创新，增员的方式、方法也要创新，才不至于落后于时代太远。

最后祝各位都能在团队发展之路越走越远。

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