赵国军：薪酬体系设计应坚持战略导向及公平原则

薪酬设计应坚持战略导向及公平原则

3PM薪酬体系是以岗位因素、个人因素、业绩因素以及人力资源市场价格为依据进行分配的薪酬体系。 3PM薪酬体系综合体现了岗位定酬、能力定酬、业绩定酬以及市场价格定酬的理念，因此适用范围较广，得到了广泛的应用。

3PM薪酬模型如图2-1所示。

图2-1　水木知行 3PM薪酬模型

3PM薪酬体系体现着以岗位付酬的理念，以岗位付酬更能体现内部公平，同时具有便于考核、控制人工成本等优点。

3PM薪酬体系付酬考虑任职者的个人能力因素，其中技能因素、资历因素以及其他特殊差别因素将对薪酬产生较大的影响。

3PM薪酬体系强调员工收入与组织绩效、部门绩效、个人绩效紧密联系，最大程度发挥薪酬的激励作用，同时使员工与组织休戚与共。

3PM薪酬体系强调员工收入要随人力资源市场行情因素及时调整，使企业薪酬尤其是关键岗位薪酬具有一定的竞争力。

3PM薪酬设计应坚持战略导向原则

薪酬设计应坚持战略导向原则

企业的薪酬管理不仅仅是一种制度，更是一种机制，应该将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使薪酬管理在实现企业发展战略方面发挥重要作用。在薪酬设计中，应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高，使不利于企业发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬管理的上述作用是通过制定恰当的薪酬策略来实现的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等几个方面。

3PM薪酬设计应坚持相对公平原则

公平包括三个层次：结果公平、过程公平（程序公平）和机会公平。机会公平是最高层次的公平，其能否实现受到企业管理水平以及整个社会发展水平的影响。员工能够获得同样的机会是一种理想状态，因此在薪酬决策过程中要适度考虑机会公平；组织在决策前应该与员工互相沟通，涉及员工切身利益问题的决策应该考虑员工的意见，主管应该考虑员工的立场，应该建立员工申诉机制等。

薪酬设计应坚持相对公平原则

薪酬制度建设的目的就是为了实现过程公平，应该保证制度得到切实、有效地执行，保证制度的权威性和严肃性，因此在薪酬设计过程中，要尽量做到方案合理可行，薪酬分配过程中要严格按制度执行，这样才能实现程序公平。

前面章节提到，结果公平包括三个方面：自我公平、内部公平和外部公平。自我公平是员工对自己付出与获得报酬比较后的满意感觉，人的本性决定人往往是不知足的，因此对于自我公平来说，企业应该追求的是相对公平；内部公平和外部公平是薪酬设计应该注意的问题，因为只有实现内部公平和外部公平，才不会导致员工不满意。

结果公平是所有企业最应关注的问题，同时企业不能忽视过程公平问题，因为过程不公平会对结果公平带来影响，如果只关注过程公平而忽视结果公平，那过程公平是没有意义的。事实上，很多企业实行的薪酬保密制度是与过程公平原则相违背的，但这也有其存在的道理，因为只有在保证结果公平的前提下，过程公平才有意义；如果结果不公平，追求过程公平是没有意义的。

专家提示

水木知行多年企业人力资源管理咨询和管理培训实践研究发现，公平并不是给员工带来满意感、具有激励效应的因素，只不过没有带来不满意而已，想通过追求绝对的公平达到提高员工积极性的做法是很难实现的。企业管理中应避免不公平的发生，否则就会给员工带来不满意感觉，影响员工的积极性，进而对个人和组织的绩效带来损害，薪酬设计以及薪酬变革过程中应该追求的是相对公平原则。

公平是种感觉和认知，不同的人对其他人和自己有不同的认知，从某种角度来看，员工认为不公平是正常现象，如果大家都认为公平，往往有问题，因此企业追求的应该是相对公平。

本文摘自赵国军著“水木知行绩效管理实务丛书”《薪酬设计与绩效考核全案》（第三版）。