集团公司专业技术人才制度改革亮点透视
着眼于深化人才发展体制机制改革，集团公司今年印发实施《石油科学家培育计划》(简称《培育计划》)《青年科技英才培养工程》(简称《培养工程》)两项人才工程及《专业技术专家委员会管理办法》(简称《专家委员会办法》)等配套制度文件，近期还将出台《专业技术岗位人员考核管理办法》(简称《考核管理办法》)，初步建立了一套较为完整的专业技术人才管理制度体系。
为什么进行专业技术人才制度改革?改革的重点内容是什么?难点在哪里?怎么改?近日，集团公司人事部有关负责人针对这些问题，回答了记者提问。记者：2015年10月，集团公司印发《关于在科研单位建立专业技术岗位序列的指导意见》(简称《指导意见》)，这次又出台三项制度，请介绍一下这些制度出台背景和目前集团公司专业技术人才建设的基本情况。
人事部：近年来，集团公司在专业技术人才队伍建设方面取得了较为显著的成效，队伍规模日益壮大，整体素质能力不断提升。但同时也应看到还存在着专业技术人才职业发展空间有限、发展路径单一、高层次领军人才稀缺、精准激励不到位等问题，换句话说，就是目前的人才结构、质量不能适应和满足企业发展需要。打破这些瓶颈，关键在于通过深化人才发展体制机制改革，把人才创新创效的活力释放出来，进一步满足集团公司创新发展战略和专业技术人才发展需要。
专业技术人才发展是一项系统工程，不仅要通过“建梯子”畅通人才发展的渠道，还要通过“搭台子”，确保每一项制度、举措的落实都有具体的抓手，为人才的培育、发展提供空间和舞台。《指导意见》和三项制度就好比“梯子”和“台子”，缺一不可。
总的来说，2015年印发的《指导意见》是基础，是专业技术岗位序列改革的纲领性文件，重点突出专业技术岗位管理，并将岗位层级、评审聘任、薪酬制度、绩效考核等内容融为一体，为专业技术人才提供独立、畅通、稳定的职业发展通道，鼓励他们扎根科研一线，激发科研攻关的积极性和创造性，更有效地为集团公司创新驱动发展提供重要的智力支撑。而近期出台的三项制度是具体落实的配套政策，在《指导意见》的基础上吸收了中央有关政策精神，结合集团公司实际加大改革力度，通过“放权松绑”加快形成有利于增强人才活力的制度环境、政策环境，切实增强人才引领创新发展的内生动力。
记者：这些制度设计的总体思路是什么，有哪些考虑?内容方面，《指导意见》和三项制度各有什么侧重?
人事部：上述制度的出台，导向作用明确，为广大专业技术人才自身发展指明了方向和路径。首先是做好顶层设计，把人才发展体制机制改革放到协调推进集团公司整体战略布局中进行谋划，注重与现行职称评聘、专家制度、科研体制等既有政策的有效衔接，兼顾落实国家重大人才工程、创新人才推进计划等。
其次，找准突破口和切入点，着力解决体制不顺、机制不活等矛盾。一方面注重“放管服”结合，人事部门加强指导和监管力度，为人才发展营造良好环境，进一步简政放权，充分发挥用人主体在人才培养、使用和评价等方面的主导作用；另一方面强化绩效考核，依据业绩、贡献拉开待遇差距实现精准激励，并通过岗位和任期考核实现“能上能下”的岗位动态管理，使专业技术人才队伍始终保持“一池活水”。
集团公司结合企业人才队伍现状和建设需要，“十三五”期间正式启动实施“551”人才开发工程，即实施石油科学家培育计划，精准定位50名石油科学家培育对象；推进专业技术岗位序列改革有效实施，重点选拔用好500名集团高级技术专家；启动青年科技英才培养工程，重点培养1000名科技领军后备骨干力量，努力构建一支高端引领、结构合理、素质优良、具有较强竞争力的高层次人才队伍，形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的局面。《培育计划》和《培养工程》的出台，正是为“551”人才开发工程实施提供重要的制度保障。
因此，在制度设计上，《培育计划》侧重高端引领，明确了《培育计划》是高端人才强化培育培养制度，不搞选拔评审，不予命名、不授称号，而是将已经取得一定成就，具有一定培养基础和潜力的人才(不担任行政职务)确定为“培育对象”，进行重点培育。培育对象的岗位变动、薪酬体系等均遵照《指导意见》精神管理。总部重点落实，组织各单位共同实施。
《培养工程》是后备骨干人才培育培养制度，作为培育计划的拓展和延续，主要从科技岗位选拔一批青年拔尖英才，着眼于培养集团公司重点专业领域领军人才的后备力量，为打造“高精尖”高端科技人才队伍奠定基础。按分级分类原则，集团总部负责统筹指导，各单位负责具体实施和推进。
《专家委员会办法》是提高技术话语权和技术权威地位、推进更好发挥专家作用的管理制度。从队伍建设考虑，高层次人才需要通过发挥集体作用锻炼才干、提升地位、树立技术权威。因此，专家委员会就是着眼建立完善专家人才工作机制和平台，让专家人才以集体形式参与到企业管理流程中，促使高级技术专家更好地发挥建言献策、咨询把关、科学论证等作用。
下一步，集团公司还将出台《考核管理办法》，按照“谁用人、谁考核”的原则，采取定量与定性结合的方式，通过对专业技术岗位人员实施年度绩效考核和任期综合考核，科学评价专业技术岗位人员工作绩效和贡献，促进精准激励。
记者：《指导意见》印发以来，目前已经取得了哪些成果和成效?
人事部：《指导意见》印发以来，在拓宽发展通道、激发活力动力等方面的积极作用已初步显现。具体有以下几个方面：
拓展了专业技术人员职业发展空间，进一步优化科研单位人力资源配置。改革为专业技术人员搭建了独立、畅通、稳定的职业发展通道，促进队伍的专业结构比例趋于合理、年龄结构逐步优化、配置上更趋科学。通过改革，专业技术人员对职业发展有了新的认识和定位，进一步坚定了扎根科研、潜心创新创造的信心和决心。
激发了专业技术人员工作积极性和创造性，进一步提升了技术人员创新创效能力。改革后，科研单位通过合理界定岗位责权、任职能力条件，将职称作为专业技术人员竞聘上岗基本条件要求，不再与薪酬直接挂钩，直接解决了以往职称评聘难以分开的难题。同时，建立专业技术岗位序列考核评价体系，将考核结果作为专业技术人员岗位变动和薪酬调整的依据，技术人员参与科研工作的主动性明显提升，危机意识和竞争意识进一步增强，工作作风发生较为明显的变化，科研项目“人人抢着上”的局面基本形成。
提高了贡献突出专业技术人员薪酬水平，专业技术岗位价值得以进一步体现。通过改革，专业技术人员的薪酬结构更加向业绩和贡献倾斜，专业技术岗位吸引力正逐步增强，迄今已有百余名处科级干部放弃行政职务，转而选聘到专家和一级工程师等专业技术序列岗位。
记者：请问《培育计划》和《培养工程》都提出了哪些改革要点?
人事部：《培育计划》《培养工程》以重大科技专项和重大工程项目为依托，压担子、搭台子，突出“私人订制”式培养，力求在集聚培育高层次人才、促进后备人才力量快速成长等方面收到实效。
石油科学家培育对象着重在培育措施上下功夫，总体可以概括为15个字：
定准人。把真正能够潜心、专心、安心从事科研工作、在专业技术岗位上取得一定成绩的高层次人才纳入培育培养对象，人选本身通过培育培养要有上升空间。
建特区。建立专家工作室，实行专家负责制，赋予培育对象对人、财、物的选择权与支配权，便于他们开展研发工作，真正地发挥作用。
给项目。集团公司搭建平台、以用为本，相关部门每年提供重大科研项目目录，培育对象可根据专长和兴趣选择，经过实践锻炼强化培养效果，也可围绕中长期规划，申请自主立项，开展持续研究。
保经费。为支持石油科学家培育对象自主从事科学研究、技术开发，集团公司和所在单位将拿出专项科研经费，在单位领导下由培育对象支配专款专用。
促交流。积极支持和组织对全球先进科研理念和技术的学习，通过国际交流和学术活动，培养更多在相应领域具有话语权的一流人才。
青年科技英才培养人选是具有高起点、高素质、高层次的青年科技人才群体，定位于集团公司科技创新的生力军、未来科技队伍的中坚骨干、技术进步的重要推动力量，《培养工程》重点从四个方面做出部署：
一是支持自主开展创新性研究，鼓励提出基础性、前瞻性、预研性的科技项目，对经专业技术专家委员会论证确定立项的，提供科研经费资助；二是丰富培养渠道，包括专家传帮带、送外培训深造、共同组建科研团队、参加国内外学术交流活动等；三是强化科研和现场实践锻炼，培养期内以主要精力参与或承担重要科技项目；四是评先推优，选树典型，营造人才成长的良好氛围。
记者：石油科学家培育对象和青年科技英才培养人选，分别是如何产生的?
人事部：石油科学家培育对象主要从集团公司及企业科研院所未担任行政职务的在职人才中产生，由企事业单位提名推荐，总部有关职能部门把关审核，集团公司审批确定。从2017年起每年确定一批。
青年科技英才培养人选主要从集团公司主干专业及新能源、新业务领域40周岁以下的优秀青年人才中选拔，按照个人申报、单位选定、集团公司备案的程序，2017年起每年选拔300名左右，集团公司定期发布名单。
记者：请谈谈专家委员会将如何组建，发挥哪些作用?
人事部：为充分集中专家的集体智慧，更好发挥专家的技术参谋作用，结合集团公司深化科技体制机制改革、完善创新体系的要求，专家委员会根据集团公司主营业务领域和发挥作用需要，原则上按照地质勘探、油气田开发、炼油化工、工程技术等主要专业领域设立，成员由集团公司院士、国家级专家和在聘资深高级专家、集团高级专家等组成。因工作需要时可下设专业组。
专家委员会作为辅助决策支持机构和集团公司内部学术技术专业组织，在集团公司科技委员会领导下开展工作，主要职责是为科学决策提供参考依据，参与科技规划计划、重大项目立项、鉴定等论证、评价和评审，对科技关键问题开展诊断、咨询等服务，参加专家人才选拔、职称评审等工作。
记者：近两年专业技术岗位序列改革中，专业技术人员对科研单位行政领导兼职的问题反映较多，认为技术岗位“行政化”，请问人事部是如何考虑?
人事部：为促进专业技术人才潜心钻研，参考高校和社会科研机构的通用做法，《指导意见》中对兼职问题专门做了制度性安排，要求须在专业技术序列和经营管理序列中选择一个岗位，不予兼职取酬。同时，为了平稳推进“去行政化”改革，规定了改革过渡期，最长期限为3年。下一步，我们将根据专业技术岗位序列改革情况调研检查中各方面的反映，研究提出过渡期结束并轨的具体时间。
记者：请谈谈，下一步对推动上述制度贯彻落实有哪些部署安排?
人事部：专业技术人才管理改革是一项系统性工程，关系到员工切身利益，政策性强，涉及面广，需要大家齐心协力，撸起袖子加油干。在制度设计过程中，我们已征求了总部有关部门、相关专业分公司的意见建议，下一步，集团公司还将从充分授权机制、动态调整机制、工作评估机制、工作协调机制等方面政策机制入手，确保各项培育培养措施落到实处。
具体而言，就是重点做好以下几个方面工作：继续深化专业技术岗位序列改革，稳妥推进“去行政化”；组织各单位选拔推荐培育对象人选，组织总部有关职能部门(科技、财务、外事、物资装备等)制修订《培育计划》《培养工程》相关配套支持措施和办法，研究制定实施培育规划和年度计划；提出各专业领域专业技术专家委员会组成人员名单，启用专家委员会开展论证、咨询、评审等工作；督导开展专业技术岗位人员年度考核等工作。
按照分级分类管理、分工负责的思路，各企事业单位作为人才管理的主体，要高度重视，加强组织领导，认真学习领会制度文件，加大政策解读和宣传引导力度，把握工作重点和节奏，尊重人才成长的规律，形成企业上下关心支持专业技术人才发展体制机制改革的良好氛围。要切实履行好主体责任，结合自身实际，研究制定相应管理办法，抓好重点人群的培育培养，在打造核心骨干人才、强化正向激励、为人才发展营造良好环境上下功夫，为企业稳健发展提供坚实的智力支撑。
从今年起，对各单位专业技术人才管理工作将开展考核，通报表彰先进单位。
制度盘点
专业技术岗位序列制度
实行专业技术岗位动态管理。岗位层级由高到低划分为9级；实行岗位总量控制，分级授权管理；全面推行岗位聘期制，聘期一般为3年；建立以市场价位为导向，以岗位评估和业绩考核为基础的岗位绩效工资制度；实行考核结果强制分布，并与薪酬收入和岗位选聘挂钩。
2.培育计划
着力培养造就一批学术水平高、创新能力强，能为企业创造突出效益，在世界石油学术领域有影响力的石油科学家，保障集团公司战略目标实现。
3.培养工程
石油科学家培育计划的拓展和延续，着眼于青年人才基础性培养和战略性开发，加快培育造就一支数量充足、结构合理、素质优良的高层次科技人才后备队伍。
4.专家委员会办法
着眼于健立完善专家人才工作机制和平台，让专家人才以集体形式参与到企业管理流程中，发挥建言献策、咨询把关、科学论证等作用，保障集团公司科学决策。
油气物联科技
公众号ID：YouQiKaiFa
个人空间：www.isunet.cn
油气开发及信息物联交流平台