从最佳实践的焦虑中解脱出来

几乎每天都会出现关于最佳实践的头条新闻。例如：

1、参加一个会议：“XX公司会议创新管理提高效率，我们现在没有。”

2、行业文章：“人力资源部即将消失。”

3、总经理：“看看X和Y公司他们已经实施了OKR管理，我希望我们也这样做。”

这些事情通常预示着好主意，参与度高的流程和执行力，但它们都是有特定场景和情景的。试图提升他人的最佳实践并在另一个组织中复制它们，这表示是对忽略特定场景的深刻无知。

但是我们承受着前所未有的巨大压力。因此，我们总是被最佳实践所吸引，永远看着别人在做什么，并将其与我们自己的计划进行比较。

我怎么才能不被这种强大的引力吸引？在继续阅读之前，需要考虑一些事项：

哪个是你的组织目标所吸引的最佳实践，哪个更强？2020年启动了多少不符合战略方向的举措？

在这种不确定的时期，你需要比以往更加专注，价值创造必须与你的战略保持一致。严谨的自我约束，专注于你的问题并阻止你分心。

爱因斯坦曾说过：“ 我们无法以创造问题时所使用的相同思维来解决问题 。”我断言，你将遭受某种程度上的最佳实践，就是其他人的解决方案，或者是你某位同事先前在其他组织中成功实施，然后在你的组织中尝试可能带来工作所造成的失败。

首先，出于良好的意愿，可能会在以后导致问题，因为你的同事和客户在你独特的环境中开展业务，并且可能不会像你所在组织中面临撕裂般遇到的痛苦。

现在是时候信任组织内部的能力了，适合自己发展路径的目标和措施，能够落地执行生产，就是你的最佳实践，不是说不向外看，需要在外部框架结构的基础上，突破创新范围和范畴，才能得到你的实践的前瞻性。

例如：企业组织架构的建立是为了抗风险和承受外部变化和不确定性。它针对效率进行了优化，随着组织的发展，架构与现状背道而驰变得越来越困难。

通常，痛苦的答案就在组织内部。人们每天都会发现问题，威胁或机会，但是他们总是发现问题，不提出解决问题的措施和方案，或者一味提出不切实际的建议方案，抑或说举棋不定，采取行动的时间会延长。在大多数情况下，大部分是由于组织产品和业务不够强大，因此该想法可能无法贯穿各个层次。通常，谈话沟通建议建议很多，但行动动作很少。因此，我们不是要如何学习最佳实践天天挂在嘴边，要看其他人在做什么。

所以经常会看到X公司决定选择Y，结果为Z。

在这种情况下，组织会面临更大的痛苦。你已经针对效率进行了优化，而不是针对你的环境。它与你的同事或客户或对标公司所经历的痛苦并没有完全一致。但是诱惑很强烈，这是“要做的”事情，而且实施起来相对较快。

如何缓解你的焦虑呢？调整改变你要问的问题。

1、以前：

做什么会造成最少的影响？

最容易或最方便的事情是什么？

还有哪家企业曾经历过这种痛苦，思考和研究，因此我们不需要这样做？

2、现在：

我要解决的问题的性质是什么？

我的焦虑或不确定性真正来自何处？

我们如何考虑所有的选项并选择那些开始行动？

如果将组织架构或与人有关的因素进行比较，你会发现数字针对问题进行了优化。它可以预测变化和做出响应，而不是承受变化。

因此：

你需要在组织架构、工作流程和系统体制和组织行为方式上进行哪些更改以提供更大的适应性缓解焦虑。

抛弃通过换人就能解决问题的想法，从你组织的领导层需要如何转变，以便发现机会和威胁，人员可以在什么时机之前采取行动。 

放弃寻求最佳实践和换人灵丹妙药的搜索。放下焦虑，通过有趣的发现组织内部的未来劳动力，在明天的竞争环境中释放潜力来节省组织弥补差距的时间。