HR数据分析--员工绩效指标

员工绩效指标是跟踪员工绩效的关键，正确地实施它们是棘手的。但是，如果做得正确，员工绩效指标将使组织和员工都受益。我们在下面列出了最重要的指标，并提供了每个指标的一些实际示例。

员工绩效指标多种多样。我们可以将它们分为四个主要类别。

工作质量指标

工作量指标

工作效率指标

组织绩效指标

工作质量–员工绩效指标

工作质量指标说明了员工绩效的质量。最著名的指标是直接经理的主观评估。

1、目标管理
构造经理主观评估的一种方法是使用目标管理。目标管理是一种管理模型，旨在通过将组织目标转化为特定的个人目标来提高组织的绩效。这些目标通常采用员工和经理设定的目标形式。

员工致力于实现这些目标，并向经理报告他们的进度。这些目标甚至可以给予一定的权重（许多点）。成功完成这些目标后，积分将奖励给员工。反过来，管理人员能够使目标更加明确，并使绩效评估更加由数据驱动。

2、经理的主观评估
在大多数公司中，每年两次（年度）绩效评估中都会对绩效进行评估。对员工的评估有几个标准，其工作质量是最常见的。

这种方案的一种改进就是所谓的9格网格。9格的网格基于3×3的表格，在表格中评估了员工的绩效和潜力。绩效高但潜力低的员工非常适合他们目前的职能。

右上角的员工，既在绩效和潜力上都得分很高，通常被指定为迅速晋升组织级别，因为他们可以在阶梯上增加更多的价值。

由9宫格组成的网格是评估员工当前和未来价值的简便方法，并且是继任管理的有用工具。

3、产品缺陷
客观地衡量（生产）质量是很棘手的。更传统的制造业经常看到的一种方法是计算产品缺陷的数量。缺陷或生产不正确的产品表示工作质量低下，应保持尽可能低的水平。

尽管生产流程的标准化程度提高了该指标几乎没有用，但衡量员工绩效的方法也可以应用于其他领域。

4、工作错误
数量输入错误数量可以替代前面提到的产品缺陷。书面工作中的更正次数或软件代码中的错误数也是如此。特别是在计算机编程中，单个错误可能会使整个程序停止工作。这可能会对业务产生重大影响，特别是对于每周或每月发布新软件版本的公司而言。

一段代码的简洁性是另一个重要的质量因素。如果十行代码可以产生与一百行代码相同的计算结果，则前者表示质量更高。

5、推荐人分数
推荐人人净得分（NPS）可以作为员工绩效的指标。NPS是一个数字（通常在1到10之间），代表客户愿意向其他潜在客户推荐公司服务的意愿。得分为9或10的客户可能会非常满意，并将充当公司的发起人。该分数通常用于评估销售人员，例如汽车销售，该分数包含在客户需要签署的最终表格中。

NPS的优点是简单。缺点是，员工指示客户给出一定的评分（即9或10）并不罕见。

6、360度反馈
360度反馈是衡量员工绩效的另一种工具。为了评估员工的分数，要求其同事，下属，客户和经理提供有关特定主题的反馈。该反馈通常代表对员工绩效，技能水平和改进点的准确且多角度的看法。

7、180度反馈
180度反馈是360度反馈工具的简化版本。在180度反馈系统中，仅员工的直接同事和经理提供反馈。因此，该系统通常由不管理人员和/或没有直接客户联系的工人使用。

8、强制分布

强制分布（也称为活力曲线）是一种通过要求经理按其最坏到最坏的雇员列表来对雇员进行排名的方法。这样，公司的所有员工都可以相互比较并评估他们的绩效。每个排名的目的都是为了改善劳动力。最低的10％的员工可以被公司的人才库中的顶尖申请人解雇并替换，这种做法被认为可以显着提高员工的潜力。

但是，对于这种“粗俗”的方法引起了很多批评，大多数公司都停止了这种做法，包括通用电气，通用电气当时的首席执行官杰克·韦尔奇（Jack Welch）推广了这种做法。

工作量–员工绩效指标

由于数量通常比质量容易衡量，因此有多种方法可以衡量此员工绩效指标。

9、销售数量
数量是确定销售员工产出的一种特别简单的方法。对于“简单销售”尤其如此。举例来说，这意味着有组织的街头小贩只会控制销售数量，因为如果有足够的时间，那么技能最佳的人将在一小时内在同一位置上卖出最多的东西。这是结果指标的示例。

但是，当销售更加复杂（即更长的销售周期）时，销售次数就变得不那么可靠，因为较低的频率和随机性/运气将对成功销售产生更大的作用。复杂的销售周期，例如软件解决方案的销售（可以达到1.5年的销售周期），最好通过其他指标来衡量。这些就是所谓的流程指标，因为它们代表了人们需要做的增加成功销售机会的动作。例如，拜访最多客户的人最终拥有成功销售的最佳机会。在这种情况下，电话数量将是长期销售成功的更可靠指标。

10、（潜在）客户联系人的数量

11、公司拜访的次数

12、有效线索的数量

13、生产的单位数量
不同的行业用不同的方式来表达其定量产出。在传统制造业中，生产的单位数量通常是可靠的定量指标。在现代（服务）组织中，相似的指标仍在使用。例如，彭博社跟踪他们的2400名记者在键盘上打字时每分钟击打的按键数。

衡量定量生产的另一种方法是跟踪程序员产生的代码行数（例如，检查Quora问题/讨论“专业程序员每小时编写多少行代码？”）。

使用纯粹的定量生产度量标准存在一些明显的缺点。像前面的示例一样，仅当一个人的输出非常简单明了时，才应使用此类输出指标。

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14、处理时间，首次呼叫解决方案，联系质量等。

呼叫中心是最受员工绩效指标驱动的场所之一。诸如平均处理时间（这是客户保持通话的平均时间，包括他们处于保持状态的时间）等指标之类的指标，即首次呼叫解决率，即首次解决问题的呼叫者数量，即联系质量，即客户可以在呼叫和服务级别上给出的评分，这是对在什么时间接听多少个电话的度量（例如，在25秒内回答了90％的呼叫）。

工作效率–员工绩效指标

定性和定量员工绩效指标的难点在于，他们自己不能说太多。当程序员每小时编写40行代码时，他会产生大量代码，但这并不能说明代码的质量。

15、数量和质量之间应该始终保持平衡。

这种平衡在工作效率中进行衡量，因为该指标考虑了产生一定产出（质量）所需的资源（例如时间和金钱：数量）。

很难达到这种平衡，这是许多公司与员工评级和绩效考核实践本身挣扎的原因之一。但是，可靠的绩效数据将帮助组织预测未来的绩效。

组织绩效--员工绩效指标

组织还可以使用员工绩效指标来评估自己的竞争力。

16、收入每个FTE的收入=总收入/ FTE

此函数计算每FTE（等同于全职）的收入。该指标给出了单个雇员的收入估算。低收入和许多雇员给出的评分低于高收入和较少雇员的组合。此度量标准还可用于基准公司。一个著名的例子是Expert Market的以下信息图：

17、每FTE的利润=总利润/ FTE

每FTE的利润与上一个指标（16）类似，但侧重于利润而不是收入。公司的利润是其总收入减去支出。每位员工的高利润是组织财务状况的可靠指标。

18、人力资本投资回报率
人力资本投资回报率是一种评估人力资本价值（即知识，习惯，社会和个人属性）的指标。通过计算公司的收入（减去运营费用以及薪酬和福利成本），然后将该数字除以公司支付给员工的薪酬和福利成本总额，就可以计算出人力资本投资回报率。

19、旷工率
旷工和绩效是两个高度相关的结构。积极进取和敬业度高的员工通常减少病假时间。此外，缺勤的员工生产力较低，整个组织的高缺勤率是降低组织绩效的关键指标。

20、每个员工的加班费/ FTE =加班总小时数/ FTE

每个FTE的平均加班时间是员工的最终绩效指标。愿意付出额外努力的员工通常会更有动力，并且会产生更多的工作量（就工作量而言）。

不可能用一个员工绩效指标来衡量绩效。最佳指标结合了定性和定量指标。大多数公司试图通过要求经理和同事以180或360度反馈循环来评估人们的绩效来做到这一点。最好的指标是由多人共同完成的不同定性和定量员工绩效指标的组合。