2006年，一家不出名的餐厅，阴差阳错救...

2006年，一家不出名的餐厅，阴差阳错救了任正非一命。后来餐厅老板受任正非影响，独创了一套合伙人计划，成就了餐饮界“华为”！
 
任正非讲过这样一个故事：“2000年以前，我是一名忧郁症患者，多次想自杀；2006年，我在西贝莜面村吃饭，看到内蒙村庄的农民姑娘在唱歌，她们兴奋、乐观、热爱生活；我就想贫困的农民都想活下来，为什么我不想活下来？那一天我流了很多眼泪，从此再也没有想过要自杀。”
 
给任正非这么大的信心的就是西贝莜面村，后来老板贾国龙的企业经营理念深受任正非的影响。他说：“如果老板学不了任正非舍得分钱，企业学华为白学。”
 
如今，西贝在全国拥有379家门店，3万员工，营收高达62亿。核心就是贾国龙结合任正非的管理理念，独创的合伙人计划，即创业分部 赛场制度。
 
1. 西贝以每个分部总经理为核心建立了13个创业分部；
①每个分部由分部总经理自己组建团队，名字也由自己的名字命名；
②开店前3个月总部承担所有资金成本，3个月后，总部分走60%的门店利润，剩下40%团队自行分配。
③允许同一个地区出现两个创业分部，鼓励创业分部之间互相竞争。但是总部会协调两个分部的选择，确保属于良性竞争。
 
2. 赛场制度：
西贝总部每年以利润、顾客评价等指标考核各个分部，并给每个创业分部打分排名。一个A 等于两个A，四个A就能换一张开店牌照。
 
排名后30%的管理团队，收回开店牌照和相应股份。团队重新重组提供第二次机会，排名第一的团队，发放新的开店牌照，实现快速扩张。
 
因为每个新店有40%的利益是团队的，所以他们就积极地挣牌照来开店。越好的店，换的牌照越多；管得不好，那你就永远换不到牌照，就开不了店。
 
贾国龙曾说：“员工之间要有竞赛，要比学赶帮超，要通过各种比赛把奖金分下去。但是我们往下分，分给谁呢？比如三个人比赛，就分给第一名，那第二名第三名就会想方设法做得更好，这个才是关键，一定不能平均分配，如果平均分配了，这个就成了大锅饭。”
 
除了西贝的方式，还有一种适用于销售团队的PK机制：（干货满满，建议收藏）
对于销售团队，老板不要用普涨提成或工资的方式，激发团队的成交动力，因为最后你会发现，团队动力没激发出来，公司成本反而涨了不少。那怎么办？
 
假如有一个40个销售员的公司：
1.分战队：根据以往的业绩表现，将团队分为实力相当的四个战队；
 
2. 定机制：公司拿出公司总业绩的1%作为奖金，再让每个业务人员上交300元的PK金，和总业绩的1%一起形成奖金池。然后把这个奖金池40%发给个人业绩冠军，60%发给冠军战队。
 
假如最后总业绩是1000万，奖金池就有11.2万。个人业绩冠军就能拿到4.48万的奖金，冠军战队会拿到6.72万。这样，每个团队，每个人都会玩命地去争冠军，公司的目标自然就超越了，而公司只是增加了1%的成本。
 
我们很多老板总是疑惑：“钱没少发，为什么团队却越来越没状态。到底是分少了，还是分了？”其实分钱是创造一种机制，让团队有一种创新创业的精神，去市场上抢到更多的粮食，打出来更多的业绩。

这也是为什么当年任正非、马云、沈南鹏在创办企业之初，都要花费大量的人力物力去研究企业内部机制。因为一套完善的企业机制，可以让整家公司充满力量，让员工时刻保持积极性的状态。

这是七个适合所有企业的分钱秘诀：
 
1.高管薪酬法：如何设计机制，把高管变成公司独挡一面的将军？
2.目标冲刺法：如何用奖金驱动目标达成？
3.超额分红法：如何驱动目标超额完成，让团队“有肉吃”？
4.车房奖励法：如何长期锁定优秀人才，激活团队的底层动力？
5. 即时激励法：如何用机制驱动员工狼性？
6.伯乐奖励法：如何低成本驱动公司优秀人才的裂变？
7.团队奖励法：如何激活公司职能团队动力，驱动内部服务力？
 
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2.业务为地：凭什么吸引流量，凭什么利润倍增？3大思维，17大秘诀，引爆业务增长，实现利润倍增！
3.组织为人：10大领导力，6大核心文化，8大运营能力，助力老板凝聚心腹班底；
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