开学季，谈谈怎么学习人力资源

昨天孩子们开学了，神兽归笼，借此机会，顺便和大家谈谈关于HR如何学习这个话题。

学习是一件辛苦的事情。论学习的氛围，人力资源从业者算是比较勤奋的群体。但学什么，怎么学，和谁学，似乎是一件值得讨论的事情。今天不是学习心得的交流，重点想和大家谈谈和谁学这件事情。

作为HR从业者，一般学习的对象有哪些呢？

报课程向培训师学习，业内交流向同行学习，做项目向咨询顾问学习......

你看每个培训机构和培训老师自我介绍，或者宣传课程，上面的留言都是：满满的干货，拿回去就能用，豁然开朗......之类的言词；

而各种论坛上，大咖激情满满的告诉在座的小伙伴自己的心路历程和最佳实践，而在座的小伙伴不是拿着小本本记录，就是拿着手机对着PPT咔咔拍个不停；

从机构、从一些头部企业出来的HR或顾问，响应着人人创业的号召，估计你能看到听到的华为阿里转身的顾问、讲师、教练就不下百人。

各种工具方法论不断涌现，每个人都像机器猫似的，时常从兜里掏出几件“法宝”，没有法宝的也有速成方法，你有没有常看到“3种武器4种道具5种方法6个技巧”之类的宣传页，让你怦然心动，似乎能立马药到病除，起死回生。

然而层出不穷的奇技淫巧没能让小伙伴功力倍增，反而乱花渐欲迷人眼，越发搞不清楚状况。

昨天在群里问小伙伴：HRBP到底应该干点啥？有的说天天和这个员工谈，和那个员工谈，入职要谈，离职要谈，业绩好也谈，业绩不好也谈。估计HRBP啥都不干，起码能炼成谈判专家。有的说搞薪酬绩效，另一个小伙伴又来劲了：HRBP搞薪酬绩效，那总部的HR都忙个啥，都在梦游吗？于是HRBP要不要做薪酬绩效成了两人争执的焦点。

还经常听小伙伴会问：OD到底是个啥？OD、TD啥区别？为啥我看了这么多文章，还是没搞清楚他们到底是干啥的？从2018年起，OD成为培训机构热炒的专业名词，大有一统江湖之势。于是做培训的不说自己是做培训的，说自己是组织学习和进化；做人才发展的都说自己是OD；其他各路神仙拿出各种锦囊，有的说OD主要在于“O”（组织），有的说OD主要在于“D”（发展）......反正不管原来是干啥的，不往“组织”或者“发展”上靠拢，都对不起平生所学，生怕错过了这趟顺风车。

这边神仙打架，文人相轻，都说自己是“干货”，似乎除了自己能落地能实战，剩下的都是HR界的“马保国”和“太极雷雷”。小伙伴们发现人手一本“四十二章经”，但不知道哪本才是真迹。而另一边，大boss和业务同仁对HR的看法却始终出奇的一致，至于他们怎么看，我想你们都比我清楚。

和同行学多了，似乎怎么都不管用，现在我们说说是不是我们再多拜几个老师，他们分别是老板、业务管理者和投行。

先说说老板吧，虽然HR一直顶礼膜拜胜任力模型，但谁是靠这个模型培养出来的？似乎没怎么听到过。一边是拿着模型为法宝的HR，一边是靠着几十年跌打滚爬经验的老板，似乎HR的胜算并不高。为什么呢？HR拿着模型看的是过去，所谓的行为面试法，是靠过去验证未来。但过去往往验证不了未来，否则大佬都是哪里来的？大佬似乎遵循“王侯将相，宁有种乎？”的思想，牛B的大佬，总是不按常理出牌。

马爸爸说自己从来不看简历，吐槽自己按HR的标准来，连工作都找不到。任老板吐槽按HR的测评工具测出来自己根本不胜任........

下面我们看看大佬识人用人的例子：

之前有人谈起阿里云之父王坚“一个学心理的博士，居然当上阿里巴巴的CTO，心理学学得真好啊！”，而如今阿里云估值5000亿。

一手打造阿里政委体系的邓康明说起马云给他的两个选择：除了做HR，可以去阿里的中国事业部，学习做网站和业务的机会。

乔布斯曾说服卖汽水的斯卡利做苹果的CEO。

......

这些似乎在HR看来都是不靠谱的事情，首先就是没经验啊！专业的模型告诉我，过去预测未来，知道不代表会做，做过也不代表做得好。何况你都没做过。

专业的模型看的是过去和现在，而牛B的老板看的是未来。表面上这是专业主义和经验主义的PK，实质上是看过去和看未来两种思维方式的交锋。士别三日当刮目相待，何况环境会变人也会变。

你应该和老板学什么，你理解了吗？

接下来我们说说业务管理者，他们可能是HR除了老板之外的第二大客户。我发现一个规律，你去看一些关于研发、销售、生产、采购、运营等职能管理的书籍，最后一个章节往往都逃不了要谈到人力资源管理，但你会发现他们谈的人力资源管理是非常片面的，无非是人员的招聘、选拔、薪酬考核激励，如果这些业务管理中的人才也是这样看待人力资源，我觉得你应该能找到你的破局点。

最后一个老师，是投行机构。为什么选他们作为你的老师？我觉得HR所谓的专业最重要的就是选择，怎么选择一家公司一个老板。你能在某家企业做什么项目，人力资源做到什么程度，从你一开始进去就决定了。企业的成长都是有规律的，什么发展阶段做什么人力资源项目，管理水平不可能超过经营水平，这个没有例外。如果你进不了大企业，从项目经验来说，肯定是无法和大企业的HR竞争的。

但是，除了看公司规模名气，看热门行业，你还会看什么呢？

如果你不是211/985毕业的，也没有在一些头部企业、知名企业呆过，那有时候你想跨到热门的地产、互联网、金融去拿高薪，有时候是很难的。大部分的人，如果踏不进那些知名企业，职业生涯往往脚踩西瓜皮，滑到哪里算哪里，哪里钱多哪里去。

所以，这个时候，看看这些机构是怎么看人的，怎么看项目的，能不能有点启发。在你的“硬件”不那么强的前提下，如果去不了那些头部企业，能找到一个更有前景的行业，或是一个细分市场中有竞争力的企业，这似乎也是一种明智的选择，用投资的心态去经营自己的职业生涯。再说现在高薪的地方，未必一直会高薪；高薪的地方竞争的人也多也激烈一些，不能只是看到好的一面。因此，学习投行的思维，关注外部，动态的看企业的发展，看更大的基本面，而不是陷在人力资源这个极小的领域，才是你最重要的专业。

总结

当然，我不是说不要和HR同行学习，不要向咨询顾问、培训师学习。他们一定都有值得学习的地方。优秀HR的为人处世之道，顾问对问题判断的精准，优秀顾问系统思维的能力，这些都是值得学习的。但HR是一个“皮之不附，毛将焉存”的职业，因此如何用发展的眼光识别一张好“皮”，才是你最重要的功课。