企业文化不是贴在公司墙上的标语，而是全体员工认可并相信的做事准则和动力。任正非曾说：“管理的本质一直没有变，而真正拿不走、学不会、又是企业核心竞争力的，只有企业文化。”但文化这东西，听上去就很虚，如果不能做实，那就是无用的口号。百度也意识到了这点，越难的事，需要有使命的人去做，要“将文化做实，形成管理闭环”。1、简单之约：穿透对齐2019年，百度启动“简单之约”，通过直播的方式，管理层在线解答员工关心的问题，传递公司的整体战略和组织文化。这就存在一个问题：动作都做了，该让员工知道的，员工不一定知道，没有形成闭环，就是瞎忙活。为了达到“战略穿透和对齐”的目的，组织文化部主要从三个方面打造闭环：1）调研，关注员工情绪组织文化部会定期了解员工对某个战略的感受和认知，关注员工的情绪，这提升了员工的参与感和责任感。不会只在乎手上的活儿，对于公司整体方向的战略也很关注。2）小考，巩固强化认知每个季度，百度员工需要学习与“简单之约”上讲的内容相关的课件，80%以上的员工还要参加名为“简单小考”的内网考试。同时，知识点还以“唱成rap、画成插画”等有趣的形式传播开来，加深了大家对文化、战略的理解。3）落地，理念落到工作中所谓闭环，不单是要求员工，也规范高层。比如，“简单之约”或“总监会”上高管提出的理念，也能很快落到实际工作中。2、强调什么，就奖惩什么很多公司用KPI作为目标管理工具，但在具体使用过程中，会出现以下弊端：1）管理者只看绩效不看过程的“懒政”；2）员工为了漂亮的数据而不顾用户体验，背离公司文化。2019年，百度从KPI转到OKR（Objectives and Key Results，即目标与关键成果法），各层级“百度人”都能看到彼此的OKR，包括李彦宏的。谈及OKR，一位自动驾驶部门的员工是这样说的：“所有的人都能够通过这种方式（OKR）知道我在干什么，我要干什么，我做出来的东西能产生什么样的价值，我最后落地的时候，为社会、公司、团队做了什么样的价值，我能得到多少成就感，其实这是非常清楚的。”OKR的使用，形成了一个管理闭环，员工很清楚自己要做什么，做的事有什么意义。除此之外，对管理层也有了更高的要求，制定核心目标需要前瞻性的思考，制定科学的关键成果也需要全局谋划。崔珊珊曾说过：“管理一定得把东西做成闭环，你强调什么，你最后就要奖惩什么。”没有闭环，管理就是自欺欺人。强调核心价值观，“文化一票否决”就是硬核手段；强调全员（特别是干部）换思想，否则“不换思想就换人”；强调忠诚陪伴，就搞个“U型奖”，拿出真金白银奖励陪伴公司度过低谷的员工。惩罚要师出有名，果断坚决；说一不二的文化，才能起到震慑和规范的作用；有由头的激励，才能让员工感受到归属感，起到促进员工奋进的效果。若管理不成闭环，谈再多理论，都是扯淡。
