揭秘敬业度与满意度调研，都干了些啥？
关键词：人力资源、敬业度、满意度、绩效、测评
56个民族之外又多了一个 “闪离族”，这个你知道吗？
“闪离族”是指大学生对找到的工作满意度不高，上班时间不长，甚至连岗位都还不熟悉，就提出辞职，另谋新职了。
由于受经济下滑影响，月薪下降或很多的用人单位福利欠佳，尤其在社保、公积金等方面都按照最低标准来缴纳，甚至有不少单位拖欠工资，控制报销或报销速度十分的缓慢，使得越来越多的职员因此产生了恐慌感和短期行为，觉得才能不能发挥，被埋没。一旦现实与心理的预期出现较大的偏差，或者一旦心里有了对工作的抵触、对单位的抵触后，就立马“闪离”。
其实，员工辞职的首要原因是对薪资和福利的不满。人力资源专家认为，除去薪资因素，企业更应该注重提升员工的满意度和敬业度，让员工多参与决策。
我的一个朋友跟我说：“员工对工作的满意度取决于他起床的预热时间，如果第一个闹钟响了之后，又过了一小时才起床，那还是赶紧辞职吧”。
另一个还赖在公司的员工说：“我突然间特别嫌弃自己。长的难看，业务指标完不成，事情太多还老是重来，要点资源还给不了，没一件事顺心的……，我真想直接辞职逃回家算了……”
小A是一家软件公司很能干的员工，前些日子他对我说：“我的主管就是职场恶霸，不停的对下属吼叫，甚至嘲笑、羞辱部下，还经常威胁他们。留在这里感觉到工作和生活的满意度越来越低，压力也越来越大。”
L公司的情况更有意思：今年公司客户满意度调查创新高87%，员工满意度调查也创新高，达到了83.2%。但是，CEO突然宣布辞职了，紧接着不久COO也辞职了。真实的情况是什么呢？
前些日子与一些员工谈心，很多的负面评价：公司上梁不正下梁歪，老板喜欢搞职场骚扰，多头管理，老板无能，CEO像个销售总监，频繁改变，说得多做得少，产品不稳定，闭门造车，销售没起色，学不到知识，没任何质量管理，公司亏损，山头林立，员工无所谓，不敬业，中层经理没权。居然满意度这么低，令人沮丧！
认真的读完了一位空姐的长长的辞职信。除了历数各种不堪忍受，空姐还表示，“我们的管理理念，很明显是重视客户满意度，忽略员工满意度。”
有次某公司的年会上，公司CEO宣布要打造全员幸福的企业，但实际上这仅是口号！来年根本就忽略了妥善处理个利益相关方的关系，造成客户利益和员工利益的严重冲突，企业大量员工和高管的离职。
进入正题，员工满意度和敬业度基本从工作本身、环境、管理、薪酬、职业发展等几方面进行评估，提高员工的满意度要在激励方面下功夫，要在工作环境、工资发放及时性等保健因素方面加强。满意度可以预测员工的离职，满意度越高的员工，其离职的可能性就越低。
敬业度指的是员工的敬业精神， 为工作付出、努力的程度，可以从积极认同、热忱投入、主动进取、尽责奉献、维护组织、职业发展6个维度进行问题设计。组织的敬业度对企业的产出有一定的预测性，与绩效关联性较大。
在这里，我们不对敬业度和满意度的理论作过多的探讨，而是给出了一个企业的调查实例，供大家参考。
1.敬业度和满意度的调查维度：
调查的基本维度是六个方面：人员、工作、机遇、企业品牌、生活质量、政策和操作、全面薪酬，共24个分项内容，如下图示：
2.调查的目的是：
把握员工意识，对工作进行改善
给予公司高层管理人员提供经营管理决策的参考依据
给予个部门管理者工作改善的建议
3.参加调研人员的分布的参加率如下：
4.调研结果：
（1）满意度与敬业度得分结果
员工敬业度与满意度按100%作为满分来计算，业绩通常认为：
得分0%～30%：处于危险地带
得分30%～45%：处于问题地带
得分45%～65%：处于稳定地带
得分65%～100%：是高绩效/最佳雇主地带
被调研公司员工敬业度与满意度处于46%，这个值是在问题地带与稳定地带的交界处。对比国内其它的业主，我们可以清晰的看到被调研公司的问题。这也清晰的可以看到为什么被调研企业的员工为何不稳定，频繁的离职和辞职，甚至是“闪离”了。图中给出了被调研企业所处行业的其它雇主的平均值 57%，处于稳定地带。而中国最佳雇主的得分是85%。
（2）各驱动因素与最佳雇主的差异分析
下图给出了一些具体的满意度与敬业度方面，被调研企业与中国最佳雇主之间的差异：
可以明显看到与最佳雇主差异大于50%的三项驱动因素是资源、人力资源管理政策和福利。
而得分最低的三项驱动因素分别是：福利14%、薪酬17%和资源23%。
（3）关于人性化管理问题的具体打分分析
从图中可以清晰的看到，员工满意度最低的两个问题都是管理和日常的沟通问题。这也充分反映了公司高层以及中层干部管理作风的简单粗暴，不重视与员工的日常沟通或者沟通效果、沟通方法等都存在较大的问题。
（4）本次被调研公司反映出来的核心问题：福利问题
5. 结论
员工满意度调查能对企业各方面工作进行可视化描述，帮助企业识别和改进员工不满意的方面。
要重点关注部分员工的满意度。满意的员工可能是安于现状的员工，并不一定是最敬业，创造价值最多的员工，并不一定是企业稀缺的人力资源。要按2：8原则，重点关注能为企业创造价值的那部分员工的满意度。
要重视激励因素的满意度。重视员工成长、能力的发挥、下属培养等激励因素的满意度。
为了帮助“销盟”内会员单位能够全面掌握员工的敬业度与满意度，降低人才流失率，打造企业核心人才竞争力。联盟秘书处现向联盟内会员单位提供员工敬业度与满意度测评等相关有偿测评及咨询服务。通过该项测评，可帮助企业有效识别敬业度与满意度的影响因素，确定各因素对其影响力的大小，为企业制定提升与改善行动计划提供重要参考依据。
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