没有项目总，谈什么企业发展——一体化解决“房企人才培养之痛”
“人”在什么位置？
“没有项目总，谈什么企业发展”。看到这样的标题，一定觉得我有些武断了；那我们今天就先从一个常见的论调说起：房地产企业发展的核心要素——“钱、地、人”！融资部门说“钱”最重要！投资人员说“地”最重要！人力资源部门又说“人”最重要！各有各到的道理。我本想用一个三角形来描述这三者的逻辑关系；我在思考 “人”应该放到哪个位置，是顶层的引领还是底层的支撑？
与地产黄老邪的一次交流，醍醐灌顶，豁然开朗！他提到，房地产行业早已不是勇者胜的时代，面对VUCA时代的大背景，地产企业也逐步向精细化转型，开始步入向管理要红利的时代，向能力要红利的时代。那基于此，新时代下“人”的能级提升，“团队组织能力”的提升就尤为重要了，因此“人”肯定应该是整个关系的中间位置，没有合适的“人”，如何拿到好地，如何找到合适的资金、资源；没有匹配的“团队”，钱、地、资源如何发挥最大价值？没有合适的“人”合适的“组织”，如何面对这个行业，这个时代的要求？那今天我们一起来说说，这样的时代背景下，房企“人”的那些事！
博志成原创模型——房企发展核心要素
我们经常说，时代需要英雄，就像说房企需要人才！那什么是人才呢？当下房企成功的关键要素：正确且坚定的战略牵引；投融资的驱动；营销的拉动；运营的联动；多方位的组织能力保障才能促进企业的稳健快速发展。要实现这些要素就离不开关键人员，离不开一系列关键的能力。因此能直接影响组织发展及绩效达成、并起到至关重要作用的，我们可以称之为真正的房企发展需要的人才。
博志成原创模型——房企成功的“五力模型”
根据企业的发展阶段，人才发展的重点会经历资源型人才，专业型人才，经营型人才，战略型人才等不同的发展阶段，对应的关键人才也稍有不同；但这其中优秀的战略思维，经营意识，专业的复合能力无疑是至关重要的。所以，在房地产企业中能把握行业趋势、能帮助企业做强做大的，有战略思维、有经营能力才是真正的稀缺人才。
博志成原创模型——房企人才类型
人才培养的五重窘境
房企需要人才，那人才从哪来呢？外部招聘是否适应企业发展？内部人员能否发挥积极作用？优秀做法是否可以传承？人才培养真的能助力企业破局发展吗？我也试着总结了房企人才培养的五重窘境。
1、 新老不融合：外部招聘，标杆定向猎聘可能是企业想到最快的解决人才问题的方式，这个过程中，优秀人才带着原企业的优秀做法，信誓旦旦加入企业；但真的这些做法合适当下的企业发展规模吗？高薪来的新员工与资深老员工是否真的融合呢？优秀的做法能否在企业落地呢？是真的力挽狂澜还是不知不觉的被同化，还是草草黯然离场？引进的新员工与老员工不融合，成为了当下房企的一大痛点！
2、 部门不协同：权责很清晰，流程很完善，成堆的制度流程放到办公室，但是还是有打不破的厚厚的部门墙；我们去试着思考部门与部门的问题，实质还是“人与人”的问题，部门墙的背后是不交圈，不交圈的前提是人员沟通交流都严重缺乏。再优秀的人才，再努力的个人，也难以扭转“独木不成林”的现实，部门不协同也摆在了至关重要的位置。
3、 经验无传承：企业的文化归根结底是企业“人”的文化基因；每家企业都有独特的文化烙印，都有优秀的经验积累；面对企业的发展，新员工的大量流入，如何保证优秀经验的传承和发展呢？如何保持独特的竞争力呢？经验传承至关重要。
4、 人才难培养：从新员工，到管理层，再到核心团队；如何建立健全培训体系，保证人才蓄水池的持续供给，也是当下各类房企遇到的关键问题。什么样的课程最适合，什么样的培养有落地，如何让培训预算发挥到价值最大处？人才培养难摆在了企业发展面前。
5、 企业不发展：地产行业早已不再是“勇者胜”的时代，三道红线，黑天鹅事件频发的背后，单纯的一味扩展已不是发展之道；需要的是企业扎扎实实做好内功，“智者胜”乃至“智勇双全者”方可屹立于企业发展之林。如何提高“智”的层面问题，又不得不提到人才培养！
博志成原创模型——人才培养的五重窘境
败也项目总
“人”的因素处于核心，“人才”又对企业发展至关重要；做事抓主要矛盾，抓核心关键，那我们是否可以聚焦最为关键的一群人，来说说房企的人才培养呢？看看是否能通过关键人才的培养，解决企业人才培养的五大窘境。每个项目都是房地产企业的细胞，只有每个细胞运作都良性运作，整个企业才能良性发展。
有这么一群人，他们被业界称为“操盘手”，他们参与项目实现的全生命周期，掌握项目的所有信息，上对企业股东负责，下对团队成员负责，对项目的最终成败负责。他们就是——项目总！有人说“房地产项目总经理应该是一位统率千军万马的将军，门旗之下，抚剑稳坐战马之上，手握令旗，镇静自若，他心中早就谋定，只需催动战鼓，顷刻之间便会拿下敌营。”足于见得此岗位的重要性！
其实在地产行业内，尤其是中小企业的项目总，其本质是还是项目经理，盯着具体业务工作，没有经营能力，也不具备经营高度，同时从单条线提拔到现在岗位上，专业符合度也严重不够；虽然企业意识到项目总的培养至关重要，但却不知何处入手。
过去的2020年，我在与上百家企业沟通人才发展诉求中，近70%为项目总或储备项目总的培养。对于此至关重要的角色，是否有一套方法，能解决培训问题，又同时多方位的解决企业之痛呢？
博志成原创模型——项目总培养模式
一个模型
多维价值实现
结合十余年聚焦地产行业的人才培养经验，融合“项目总高阶班36期的办学总结；输出项目总数四千人”的积累总结后。一套适应房地产企业的关键人才，一系列多维解决问题的项目运作机制已应运而生，并多次实践落地。
秉承“落地见证价值”的理念，“上接战略，下达绩效”的培养目标， “诊-训-战-辅-拓”五个层面，逐级递进。
采用咨询式诊断，了解企业现状，抓准病因，在培养前先诊断，有分析才让培养更有针对性。
工作坊的教学设计；以解决企业实际痛点为牵引，结合专家指导，先进案例的同时，充分发挥学员的创造性；从问题中来，到解决问题中去。
线上线下相互结合，OMO赋能模型，线上学理论，线下重实践；全程陪伴，教练式辅导，保证学习效果最大化。
行动学习任务，促动技术为支撑，“案例萃取”系统的方法论提炼企业优秀经验做法；“课题研究”直击企业痛点问题，制定切实可行的落地计划。
拓展资源，学员之间高度融合，打乱分组，小组共创，解决问题，一举解决部门隔阂，达到新老融合目的。
博志成原创模型——人才发展项目模型
赋能项目总
就是赋能企业未来
一个项目总培养项目，解决企业人才培养五大痛点，新老学员加强了融合，学员站在经营的视角换位思考，消除了部门隔阂；同时每位学员的优秀经验沉淀为组织经验；在研讨共创中又解决了企业的核心痛点问题，同时还额外输出了优秀的企业内训师。这可能就是博志成项目总班的独特魅力。
博志成原创模型——项目总核心能力模型
博志成原创模型——项目总培养项目运作模式
在今年组织的人才发展项目中，某地方企业特别具有代表性，“企业成立10年，提出“三年百亿，五年百强”的发展目标；但公司快速发展的过程中，出现了新老团队不融合；关键岗位（项目总、核心管理团队）人员不胜任、核心人员缺乏经营意识；部门协同性较弱、“部门墙”严重等一系列的问题；同时企业内部的培训管理水平与能力不足，没有形成有效的管理体系，师资与课程资源不聚焦。”
博志成通过与企业的深度调研，多维度立体化的项目设计，采用以及多样化、灵活有效的培养方式与平台，以培养具有全局统筹意识的经营型项目总为抓手，实现了人才赋能的同时，加强新老团队、横向部门间的融合与协作。
经过一年的培养，当结业典礼时，企业老板这样说，“这绝对不是一个单纯的培养项目，它解决的是企业发展的瓶颈；助力的是企业发展，对公司的战略发展起到了划时代的意义。”
没有项目总，谈什么发展？没有优秀的人才发展项目管控方式，如何保证项目总培养效果最大化？做好了项目总培养，其他岗位还难吗？希望本文对您有所启发；希望新的一年，作为企业的负责人，开始去思考企业的人才发展问题；作为企业的人力负责人，开始去思考系统的培养规划问题；作为培训负责人，更要去思考培训的落地问题！亦生 亦师 亦友，落地见证价值，博志成愿与您一起努力！
博志成人才发展项目成果展示
博志成人才发展项目类型