《管理：实务篇》第四十一讲：要绩效精神不要绩效主义
由于遭到黑客攻击，索尼宣布推迟宣布2014年财报，但根据2013年九月份索尼公司宣布的消息，索尼2014财年将净亏损2300亿日元(约合人民币131亿元)，同时，索尼还宣布了取消年终分红，这是索尼1958年上市以来首次取消分红。索尼董事天外伺郎，在总结索尼公司的衰败时，说出了这样一段话：“今天的索尼职工好像没有了自发的动机。为什么呢？我认为是因为实行了绩效主义。”他认为不管是什么样的企业，只要实行绩效主义，一些扎实细致的工作就容易被忽视。索尼英雄迟暮的背影，让“绩效致死”的话题显得更加悲壮。绩效管理似乎成了人人谈之色变的“组织魔咒”，企业的管理者们既想通过绩效管理提升组织的效率，又害怕走上索尼的老路。笔者曾走访多家企业，无论是国有、民营，还是外资企业，谈到绩效管理时，经理人们无一不表示无奈，员工们无一不表示反感。绩效管理工具越来越多，形式也越来越复杂，“认认真真走形式”成了大多数人无可奈何的选择。自20世纪以来，所有组织所面临的共同挑战，就是知识员工全面取代体力员工，成为社会的支配阶层。在知识工作者成为企业的主力军之后，我们发现，由于知识工作者的特征不再是体力和技能,从前科学管理的理论和方法受到了21世纪管理实践的挑战。大部分人的工作不会像制造零件或者产品那么快见到成果。例如企业的人力资源部、客户服务部、市场部、研发部等等，还有知识密集型企业的员工，比如媒体、咨询公司等。这些员工通常都在办公室里、电脑桌前，以阅读、思考、研究、讨论、写作等工作方式。天外伺郎说索尼公司不仅对每个人进行考核，还对每个业务部门进行经济考核，由此决定整个业务部门的报酬。最后导致的结果是，业务部门相互拆台，都想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取好处。在一切唯绩效论的情况下，索尼彻底被绩效主义所俘虏，激情集团消失了，挑战精神消失了，团队精神消失了，创新先锋论为落伍者。天外伺郎对绩效主义的理解是：业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工为拿到更多报酬而努力工作。在体力工人的管理时代，这句话逻辑上没有错误，甚至泰勒正是在这句话的基础上将衡量式管理发扬光大。但是知识工作者时代，我们所提倡的不该是绩效主义，而是绩效精神。何为绩效精神？德鲁克先生的解读是：没有一个组织能够依赖天才；天才总是太稀少而不可靠。组织的考验是，让一般人比他们看起来的能力表现更好，使成员内在的优点显现，以及使用每个人的优点，帮助所有其他成员有绩效。同时，组织的使命是消除成员的弱点，组织的考验即是绩效的精神。因此，绩效的精神是，每个人都有充分的范围以追求卓越。组织的焦点必须着重人的优点。——他能做什么，而非他不能做什么。20世纪初，中国正处于各种思想交融混杂的时期，胡适先生提出他的著名观点：“多研究些问题，少谈些主义”，用这个方法回答了“我们能做些什么？”这个问题。当时间的车轮走到21世纪初，绩效主义江河日暮，绩效精神明珠投暗，在绩效管理被经理人们“玩坏”的时候，我们也该大胆地提出类似的观点：“少谈些主义，多培养精神”。接下来的几篇文章我们就来谈谈德鲁克的“绩效精神”吧（本文部分截取2015年本人发表于《商界评论》杂志的文章：要绩效精神不要绩效主义）本书浓缩了德鲁克几十年的知识经验与管理思考，以其简洁的书名道出了管理学的真谛：使命、责任和实务，被誉为“管理的圣经”。最后一部《实务篇》持续更新中
彼得·德鲁克管理学院(DA)资深讲师、德鲁克社会组织学习中心(DNLC)公益讲师、国家开放大学培训中心客座教授、中国教育创新研究院“创新与校长领导力提升中心”特聘专家、深圳骐骥资本联合创始人、埃里克森国际教练学院（ERICKSON）认证教练、国际行动教练协会（WIAC）签约讲师、《智慧NLP教练实践》认证导师、国内多家主流财经媒体特约撰稿人。十五年企业管理经验及创业经历，长期从事德鲁克管理思想的研究与教学。师从国学导师傅佩荣先生，对儒学经典亦有深入的研究。培训真诚感人，语言幽默风趣，条理清晰，层次分明，使听者不倦，相悦以解。
