员工积分的标准不等于工作要求也不是管理要求（内附哪里）

积分的标准和工作要求有什么区别？

很多企业在设计员工积分的时候，难度最大的就是标准。

有一次我去一个学员那里，他给我看他们做的积分标准，他的酒店服务员的积分标准。

其中是这么写的第一条微笑工作奖十分，认真周到的服务客户奖十分，大家看一下，我相信很多的服务行业都会给员工提要求，如：热情礼貌周到微笑等服务客户。

这个叫工作要求，但是如果你把工作要求不经过转化，直接变成积分标准，这是有问题的，根本没法操作。

我当时就问他们，我说你说员工这个微笑服务奖十分，第一个问题是一直在微笑吗？第二，谁看着他一直微笑？谁来证明他一直微笑，难道你还要派你的部长，你的领班天天盯着，看谁微笑，谁没微笑？

第二个问题你的部长是吧？每天的工作就盯员工看，每个细节看，包括脸部表情，笑得到不到位，笑得有没有很灿烂。然后有没有一直保持微笑，你要盯着看。

结果你的员工看到部长来了，他就微笑，部长没在，他就不微笑。

他就做给领导看，这就有问题，因此这样的设计是不行的。

为什么管理要求不等于积分标准？

其实我们在构建很多标准的时候，都会存在这个问题，我发现有很多企业这个管理要求提了很多很多，那执行力也很差很差，我一看他们的制度，我就说为什么你的执行力很差，因为你的执行力都是提要求，你没有把它细化到标准。

并且没有对标准进行量化，而且没有对量化的标准产生对应的激励，大家按我的逻辑思考一下，制度执行力差有一个很大的问题，就是你的制度没有转化为明确的标准，而且没有对标准进行对应的量化，没有把量化后的标准组织考核、激励和管控，因此你的整个制度执行力非常的不理想。

一定要思考这个问题，所以很多制度执行力不好，可能本身制度就存在问题，而不是你执行力的问题，制度我们要先把它做好。

因此要把制度转变为积分的标准，我们有五个基本原理。

第一定，定是什么意思？就是积分的标准一定是明确的，具体的，确定的。

比如说今天表现最优秀的员工奖励十分，这个定不定这个不定对吧？这个不叫定这个叫评。

那么什么叫定？今天第一个成交的，今天成交额最高的，那个员工奖励十分。

第一成交容易统计，你把它说清楚就行了。什么叫成交？今天成交是最高或者成交单数最多的，这个统计没问题吧，很明确奖励十分。

那么如果你说今天表现最优秀的有奖励十分，那谁说优秀呢？你这个门店有十个员工，你告诉我谁最优秀，标准是什么，你没有明确的标准，所以积分是说我们要奖励优秀，可是我们要对优秀订立标准要证明什么叫优秀。

如果我们不能够核定什么优秀的话，那我们的优秀就会出现问题。

然后再讲讲这个以优秀之事，前一篇文章我学了分外之事和特别之事这几个原则加起来他们都是订立积分的最基本的一些标准导向。

不过说到标准和要求之间的最大区别就是可操作性。

好多企业定的基本标准没有操作性，就是看起来好像很合理，老板也很想要，但是它的操作性特别差。

比如有一家企业给这个前台文员定了一条标准，叫电话响三声，接听电话，如果没有接听，扣十分。

标准看起来好像问题不大，你的前台文员就是电话响三声之内，把电话接起来，如果发现一次没做到，就扣你十分。

本来这个标准看起来是没问题的，但他操作性会有点状况。

第一，你要派人去经常监测他是不是接听电话在三声内，还有可能会让一些人做坏人。

所以我们当然要看，如果你是一些很重要的一些岗位或者重要的一些工作导向，你觉得我愿意付出这种衡量成本，我同意。

如果你写了这条之后，你发现你很难执行。第一，他的上司不可能做这种坏事是吧？最多提醒他一下你要做到啊，第二他也没必要经常去检查这个事情，那你就没有必要写上去。

就是说他没有必要成为一条标准，还有前面我讲积分的标准是16条，这个ABC 加起来不要超过十六条。

那那么八条也好，十六条也好，一定是既定的，标准的数量不能超。

还有人又问了：老师，这个超会怎么样？如果你说超一两条，这个问题不大，超得越多，员工越是背不住，然后积分标准太多他很难去执行。

我经常讲，如果让你背八条标准，你能背得住，那你背八十条，四十条标准，你可能就背不住，你既然背不住，那我一条都做不到，反而会起到负效应的副作用。

很多事情不要想着大而全，要做到小而精，为什么小而美不要多，你把它做到了，你就OK 了就不错了。

有人说老师，那么其他没有建立标准的地方，员工有好的表现，难道就不给我们鼓励奖分的吗？这就是我们讲积分标准里面的临时奖分，特别奖分。

特别奖分的概念就是给领导授权了，我们讲有标准的员工可以直接就申请。

比如：今天第一个成交的奖十分，今天成交额最高的奖十分，他不需要领导审批，他自己在系统里面去申请，因为我是第一名当然审核只是走一个流程，那么过完这个流程，他这个分值就通过了，甚至有些我们直接先过，申请的时候先过，过完之后领导再来抽查是可以的。

刚才我讲准备只有十六条，但是员工有好的表现，没有标准怎么办？比如说拾金不昧。

我把拾金不昧写到标准里面去，不需要，各位拾金不昧一年多少次？

我不是说这条不需要给他奖分，就是发生的频率太少，这个几率很小。很多企业写了大量的制度，就是把各种可能性加进去。

发生的频率高的你一定要把它做好优先的激励，你要天天做业绩，员工重要犯的错误，错漏投诉，这种比较多，你一定要列入标准去管控，去激励。

但是拾金不昧，一年多少次，好多员工一年都碰不到一次。

你奖他干嘛？你写标准里面，你把一个一年难的发生一两次然后影响又不是很大的，写进去没必要。

当然你说打架斗殴，谩骂客户，这个肯定不行，这个是红线，它是防范于未然的，出现这种情况，你说要扣三百分五百分，这个是可以。

你是不能触碰这个红线和底线，但是有的积分科目当一年难以发生次数比较少的，一定不要写进去。

所以说积分的标准是关键的，重要的、明确的、具体的可以量化的。

这是积分标准的构建的基本的原理。