工作评价法-要素评价法
一、要素比较法介绍：
要素比较法起初只是评分法的一个分支。当EJ.本基（Benge）和其助手在1926年发明要素比较法的早期形式时，只是试图对评分法加以改进。因此要素比较法采纳了评分法的一些原则，但是在使用标杆岗位、岗位比较和确定工资率等方面都与评分法有重大区别。在某种意义上可以说，它是综合了排列法和评分法特征的一种混合方法。此法不把工作与工作直接做比较，而是以构成各工作价值的各因素相比较。
二、要素比较法操作步骤：
要素比较法的基本做法是，先选择若干标准职位，比较确定若干共有的基本评价因素，然后将其他职位与之比较，确定其价值与等级。
要素比较法包含如下步骤：
①选择标杆岗位；
②根据要素来排列标杆岗位；
③给要素分配货币值；
④排列其他岗位，并确定工资水平 。
1.选择标杆岗位选择标杆岗位是所有工作评价方法中一件细致而重要的工作，而在要素比较法中尤其如此，因为结果的可靠性主要依赖于它。
标杆岗位要满足许多条件：
第一，这些标杆岗位在一段时间内必须保持相对的稳定性，且岗位的工作内容应被评价者熟知，这样便于评价操作；
第二，这些标杆岗位必须能通过所选用的评价因素来清楚地描述和分析，要能够代表不同等级，并充分表示出每个要素的不同重要程度；
第三，标杆岗位反映的薪酬水平以及代表的工资等级必须得到相关人员的认可和接受，并且与当地劳动市场同类岗位的等级相差不太大。
一般来说，要素比较法选用的标杆岗位数量不能太多，如果太多，那么通过要素进行排列就将花很长时间；相反，如果选得太少，误差又可能很大。因此，有人认为，在一个10个部门组成的企业中，每个部门至少要选择3个标杆岗位,第一个是报酬最高的岗位，第二个是报酬居中的岗位，第三个是报酬最低的岗位。
2.根据要素来排列标杆岗位一旦选出了标杆岗位，就要根据所选择的要素进行评价并按顺序排列。可以采取一种办法，由工作评价委员会来完成，每一名工作评价委员都要做出自己的排列，然后取其平均数。委员会需要一直注意检查每个成员的排列情况，以得到最终的标杆岗位排列。要素比较法通常选取3〜5个比较因素，如果数量过多，评价者评价难度提高，且评价过程较为复杂，有学者认为如果使用7个以上的比较因素，就难以对职位进行合理的评价。如果数量过少，就无法保证评价的有效性。那么具体在选择比较因素时，可以采用外部比较成熟的因素，也可以根据组织的特色和需要选择适合本组织的比较因素，当然，选取的因素应该能够对待评价的所有职位进行对比为好.
按不同评价要素对标杆岗位进行排序的结果：
3.给要素分配货币值在岗位排列完成之后，要素比较法根据重新排列的岗位情况赋予其用货币单位表示的工资。每个标杆岗位的工资标准被分成几部分，分别分配给每个要素一定的比例。例如，如果电焊工作为一个标杆岗位，而它的工资标准是980个货币单位，可能决定400个货币单位属于心理要求，40个货币单位为身体要求所得，300个货币单位为技术要求所得，200个货币单位为岗位责任所得，4 0个货币单位为工作条件所得。当所有标杆岗位的工资标准都这样分配以后，岗位被按不同的要素重新排列了.
根据工资率岗位排序：
两种标杆岗位的排列都是相互独立的，而且不必相互一致，而且它们的结果各不相同。这种不同需要排除，可以用增加或减少岗位不同要素的货币值的办法，或者是检验岗位内容，看能否做出适当的调整来消除这种差别。如果无法调整个别岗位的要素排列，这个岗位将从标杆岗位中排除出去.
两种排列结果：
4.排列其他岗位，并确定工资水平前面得到的结果可以用来排列其他岗位，并确定它们的工资水平。根据工作分析每个岗位的内容，并将这些内容与标杆岗位的内容进行比较。例如，评价主管这个职位的岗位价值，那么就将主管与现有的标杆岗位在各个评价要素上进行比较，确定主管这一职位在各个评价要素中的位置，从而将主管这一职位最终纳入要素比较体系之中，确定其报酬数量。
三、要素比较法的优缺点：
关于要素比较法的优缺点总结如下。与评分法类似，要素比较法最大的优点表现在一系列通用性的评价项目的广泛应用上，这些评价要素可以适用于众多组织，此外，不同的组织可以根据自身的条件和情况设定自己的评价要素，这使要素比较法适用性较好。另外，要素比较法相对于其他基本工作评价方法来说，最直观的优点就是，在构建了要素比较体系表格，将其他非标杆岗位逐一对比纳入要素比较体系表后，可以直接把等级转化为货币价值，进而直接确定该职位的报酬水平数值。例如，评价主管职位分要素逐一与标杆岗位进行对比。例如，在心理要求要素上，主管是介于机床工和电焊工之间，选择240元这一工资率水平，当把全部评价要素比较完之后，可以直接得到主管这一职位的工资水平值：
即40+150+140+180+150=860（元）。
缺点：
要素比较法继承了排序法的一些特点，在实践操作中，需要根据评价要素对职位整体进行对比，这加大了评价的难度，因为总会发现很难区分一些职位之间的差别，从而无法确定它们在要素比较体系中的位置。此外，要素比较法解释起来也有一定的难度，因为方法较为复杂，评价者需要经过专业知识的培训才能理解，而该方法的评价结果也会让组织中的其他人员接受起来比较困难。
也正是由于上述缺点，要素比较法在使用过程中，没有明确的比较等级定义，存在较大的误差和随意性，因此在企业工作评价的实际操作中并不常见。