一天早上，你刚进入办公室，你团队里的一名...

一天早上，你刚进入办公室，你团队里的一名得力干将推开你办公室的门，跟你说：“老大，现在有空吗？我想和您说件事情。”你招呼他走进办公室，没等你落座，他就说：“我想离职。”

接下来的整个上午，你什么事情都干不了，只能放下手头的所有工作，使出了浑身解数劝他留下来，说得你口干舌燥，眼冒金星。最后他还是跟你说：“老大，我知道您对我很好，可是我还是想辞职。”

听到这个话，你是不是瞬间感到崩溃？是不是觉得措手不及？

这时，你脑子里飞速地运转着：“接下来他的工作怎么办？谁能接手他的工作？他离职对正在进行的项目有什么影响？我手上有没有合适的人能接手他的工作？要不要招新人？要多少时间进行工作交接？有没有其他不可预测的风险？”

你一边盘算怎么处理工作交接，一边自责：“作为这个团队的负责人，我为什么没提前看出他想离职？我为什么没有采取预防措施呢？我为什么不做好员工离职风险管理？“

实际上，这是团队管理者一项非常重要的工作技能，那就是在日常管理过程中，如何提前识别出员工的离职倾向，如何做好员工变动风险管理。

在这里，华哥为您提供一个亲测有效的管理思路，主要包括四项工作：

第一项：对团队成员进行分类。
你可以从工作能力和工作意愿两个维度，对团队里的每一名员工进行分析，并且用二维四象限法，以工作意愿为横坐标，以工作能力为纵坐标，把员工分成四类，分别是：
A类：既合格又合适的员工，特点是：业务能力又强，自我驱动能力又强，是企业难得的人才。
B类：合格但不合适的员工，特点是：业务能力比较强，但工作意愿较差，需要严格监督和管理。
C类：不合格但合适的员工，特点是：工作态度非常好，但业务能力有所欠缺。
D类：既不合格又不合适的员工，特点是：无法胜任岗位、无发展潜力的两无人员。

第二项：针对不同类别的员工，制定不同的管理策略。分别是：
A类：对既合格又合适的员工，采取的策略是：委以重任。
B类：对合格但不合适的员工，采取的策略是：用而不留。
C类：对不合格但合适的员工，采取的策略是：重点培养。
D类：对既不合格又不合适的员工，采取的策略是：优先淘汰。
其中，A类和C类员工是你重点关注的员工。

第三项：观察员工的异常表现
马云说，员工离职无外乎两个原因：一是钱给少了；二是心委屈了。换句话说，一个员工离职，很可能因为他受到了不公正的待遇，又或者是因为他在外面能获得更好的发展机会，得到更高的薪资待遇。

一般来说，有离职倾向的员工都会有一段纠结和犹豫的时间，在这段时间里，他会不经意流露出一些异常表现，也就是出现一些跟以往不同的现象。作为团队管理者，你要能够敏感地捕捉到这种异常表现。最常见的异常表现有：

1. 开始出现迟到早退现象。
2. 开始出现请假调休现象。
3. 不积极参加集体活动。
4. 工作任务出现拖延。
5. 开始不主动承担工作。
6. 开会时很少发言。
7. 开始找借口不加班。
8. 开始读书学习，恶补技术。
9. 跟同事沟通越来越少，尤其是跟你沟通少。
10. 有时候会跟你发生冲突。

一旦发现有以上异常表现的员工，你要引起足够的警觉，而且针对不同类别的员工，采取不同的应对策略，做到早发现早处理。

第四项：做好员工思想管理工作
当然，任何事情都要做好提前预防，因为预防的成本是最小的。所以，你要把员工思想管理工作作为一项常规工作来抓。

华哥建议，你可以从以下四个方面展开：
1. 要充分了解团队里的每一名员工，尤其是直接下属。了解他们的出身，以往工作经历，性格，家庭情况等等，尤其是了解他们的价值观，他们追求什么东西，对什么东西感兴趣，等等。

2. 要定期对团队里的每一名员工进行一对一面谈，尤其是A类和C类员工，至少1个月一次，要及时了解他们的工作状况和家庭状况，力所能及地协助他们解决工作甚至工作中遇到的困难。

3. 要定期对A类和C类员工进行培训和辅导，给他们提供各种学习机会，让他们在工作中得到不断地成长。

4. 要仔细观察每一名员工的异常表现，能及时预测到员工可能会出现的变化，并及时采取措施。如果这个员工是是A类和C类员工，一定要在他提出离职之前，化解掉他离职的想法。

团队管理是一门实践性非常强的学问，需要在实践过程不断总结，不断反思，灵活运用。