公司找合伙人是有对应维度的，要看指标是否达标，不能靠老板拍脑门

刘育良：匠言咨询董事长

在合伙人评价的时候，需要有一个全面的纬度，叫洞察洞见。

他究竟是一个什么样的人、是一个什么样的价值体系、他的绩效如何、他的成长性如何、他是不是和你能够走一辈子的人？

中国新东方创始人徐小平说：合伙人比你的爱人还重要，因为他有可能跟你在一起的时间比你爱人跟你在一起的时间还要长。所以合伙人的评价纬度就非常重要了。

我们要深度的告诉大家，有三个好处：

第一个好处叫明确性。

告诉大家为什么要有合伙人的评价，不是老板今天拍脑袋，不是闭门造车、走后台、走门路、走靠山，就可以成为合伙人的。

第二个好处叫引导性。

凡是价值观好的，就像华为说：凡是能够到艰苦地区和落后地区工作的，公司要重点提拔。

今天调你到西安、委内瑞拉、南非、非洲去，说走明天就走了，绝对不会说孩子还小，刚刚结婚这些话，你有这样的价值观，公司绝对不会忘记你。

引导那些能够志同道合的人，而不是说每个人都想来加一个果子，每个人都想来喝口汤，却没有人去为你付出自己的热血跟青春。

华为公司在海外工作满十年，在艰苦地区工作满十年，公司将会奖励一块奖牌，上面写着四个大字：天道酬勤，然后十年的青春和热血宣告结束。

公司在做合伙人评价纬度的时候，无形就是在引导你需要什么样的人。

第三个好处叫成长性。

你该往什么方向去成长、该往什么方向去发展，要非常的明确，所以绩效达标，业绩合格，就可以成为公司的合伙人。

全球有一个著名的公司叫高盛，有一个合伙人制度，之前是每年年底要宣布，你是否能成为合伙人。

但只要高盛宣布：你今年不是合伙人了，然后他过完年就不来了，高盛就很奇怪，宣布他们不是合伙人，他们就跳槽了？高盛想不能这么干，后来副总裁召集他们全球的高管开了一个会议，发现出现这种情况是因为宣布的太突然了，需要每一个季度跟他沟通。

陈经理跟你交流一下，这个季度你的绩效是B，目前的有三个能力比较优秀，还有两个能力需要成长，你还有一个业绩指标没有达标，目前你投资的这些企业上市率没有达到我们的标准，如果你把这两个指标改善一下到年底将会成为合伙人，如果是两个指标还没有改善，我们希望在新的一年能够看到你有不一样的结果。

每个季度要给他做一个反馈，到第四个季度宣布，你现在距离我们的合伙人还差一点点，还有成长的空间，如果今年这两个指标达标，你就可以成为合伙人。

他们得到了非常清晰的反馈，而且不是一次性告诉他的，是每个季度都跟他做交流，这样的话，人才就不容易离职了。