给新教师宽容的成长环境

近几年，不少沿海城市教育部门，花费大量人力、物力，到外地师范院校引进应届优秀大学毕业生，但使用不久，稍发现这些学生在教育教学方面工作不“力”或逊色，便来个辞退了之。这种对新教师“一年解聘”现象很值得商榷。

联想到前年一件事，科学大师级人物——霍金来到中国，引起了一阵不小的轰动。但是我们可知道霍金在取得科学成就的动力之源在哪里？因患“肌肉萎缩性脊髓侧硬化症”，霍金20多岁就半身不遂，而且失语，然而霍金所在的英国剑桥大学不但为其提供了一份不薄的研究奖学金，应用数学和物理系甚至为霍金的轮椅行走方便，特意修了一段斜坡。我在想，剑桥大学之所以是名校，不仅仅是因为有拥有霍金这样的天才、大师成为名校，更是由于它们拥有包容个性、自由甚至缺点的品质。回望部分中小学校，对新教师工作动不动解聘，我们所缺乏的不正是英国剑桥大学用人之道宽容的品质？

我们知道对一位刚从师范院校毕业的新教师教师来说，要成长为合格的教师需要经历“适应、分化定型、突破、成熟”四个阶段：据有关资料统计表明，一名教师从入门到胜任工作，至少要3年的教学实践，到单独承担教学任务和尝试创造性教学需4~8年，从成熟到最佳水平的发挥则需8~15年，而到出成果阶段则需15~30年。所以对待刚毕业的教师，不能像某些经验要求不高的行业重复劳动那样，片面强调竞争，过分注重教师工作的短期行为，破坏教师工作的连续性。从教师成长规律看，教师的劳动对象是生动活泼、具有很大可塑性的个性。如何针对学生个性差异，创造性地使用教育方法，完成国家规定的培养目标，这决定于教师教学经验积累、教学方法优化，不是一朝一夕可以取得的。此外，从教师劳动周期性、后延性、积累性的特点看，教师职业客观上需要一个稳定的工作环境。教师劳动是培养人才，而人才培养需要比较长有周期，所谓“十年树木，百年树人”。如果刚毕业的教师整天面临下岗被解聘威胁，身荷沉重的心理负担，哪还有心思积极进取，不断提高教育教学水平呢？更不要谈搞教改，开展创新教学了。

一本教育刊物曾引用这样的管理案例：有一位校长在检查新教师备课笔记时发现，一位语文教师没有按学校规定写教学详案，却在很多地方用“简笔画”画出教学过程。校长当众表扬了这位教师不墨守成规，备课独树一帜的做法，继而鼓励这位教师用“简笔画”上出特色课来。校长对这位新教师的赏识与宽容，给这位年轻的教师是莫大的鼓舞。三年下来，这位教师“简笔画”特色课吸引了学生、同行、专家的视线，从而成为当地的名教师。由此可知，看人的角度不同，得出的结果就不一样。如果从年轻教师用“简笔画”备课中看到是“不守规矩，不负责任”，这位教师非但不能脱颖而出，恐怕还会成为大会批小会宣的对象。其实，每个教师都有不如别人的地方，也有胜过别人的地方，事物都是一分为二的，关键是校长能不能、善于不善于发现教师的“闪光点”。可见，“古今中外，大师群出的时代都是最讲宽容与自由的时代，学者群出的校园无一不具备最为宽容的氛围”。因此学校对新教师考核管理最需要的不是冷酷的“末位淘汰制度”等非人性评价制度，而是关怀与信任；布起的不是铁丝网，而是营造相对自由、宽松、宽容的环境。

当然，我们不排除上述“一年解聘”现象中被辞退的新教师中有部分人是没有责任心，对教育教学工作没有热情，但是对绝大部分新教师而言，他们教育教学状态还处于“哺乳期”，其教育教学工作不可能“一蹴而就”。笔者想，作为新教师选聘考核评价的学校领导也应从英国剑桥大学用人宽容的品质中有所启示：学会对新教师的成长磨合期的状态的宽容和“赏识管理”！学校领导对待新教师是不是应确定这样的一个信条：不要动不动解聘，关键要多一点有意识地培养和宽容，给以新教师的是宽松成长的环境。