郑一诺：如何留住优秀的员工？
只要是创业，有团队的，做到一定程度都会面临一个同样的问题：
如何才能留住核心员工？
在我最心累的一段时间，我也在反复思考一个问题：
如果当年那些跟我一起干的优秀员工没有离开，没有离职，那现在的公司有多强？
后来，我发现一个残酷的事实。
真正优秀的人才是很难留住的，「留」这个词是带有上下阶级关系，方向错了。
真正优秀的人不是靠留，而是靠合作，大部分老板很难通过雇佣关系，让一个优秀的人一直给你干，几乎不可能。
接下来我从几个维度聊一下，如何留人，仅代表我个人观点，毕竟每个公司的具体情况不一样，也欢迎加郑一诺交流你公司的情况。
第一、为什么要和员工合作
思考一个问题。
为什么员工会离职？而老板、股东不会离职？
听起来是个很傻的问题，但我们往深了再思考一下。
对老板而言，本质是因为「公司是你家的」，而不是「员工家的」。
同样的东西「是你的」和「不是你的」，是完全两种不一样的对待态度。
说个真事。
以前我公司有一个小姑娘，搞新媒体，在公司的时候，连一桶水都提不起来必须找人帮忙。
后来她离职了，自己开了一家服装店，结果20公斤的货，她能一口气从1楼提到3楼。
你说怪不怪？
别人家的一桶水她提不动，自己家的一件货她咬着牙都能搬上去。
这就是动力问题啊，「私有制」才能激发员工的动力，因为这是他的，而不是别人的。
所以说，真正优秀的员工很难通过雇佣关系一直走下去，必须想方设法让他有「给自己干」的感觉。
很多老板总喜欢和员工谈梦想，谈道德，谈感恩，但这一切的前提是：先把怎么分钱谈好！
要知道现在的90后、00后员工，他的梦想就是不上班，所以你跟员工谈梦想不是很扯淡吗？
越是优秀的人越会算，员工过了30岁，在你公司还只是一个中高层，每个月拿固定的收入，他的心肯定不在这，只要有机会他就会走人，走人不是因为他不懂感恩，不道德，而是为了更好的未来，他要去寻找一份属于他的未来，而你的公司不属于他，是你老板一个人的公司，这也是为什么很多优秀的员工，时间一长肯定会走。
只有分得清清楚楚，才能合的长长久久，所以和优秀的员工必须产生合作关系，合作关系的具体表现，公司有一套「机制」能让员工成为股东。
第二，员工忠诚是扯淡
我和有些老板微信上聊天，经常会听到他们说，某某员工不忠诚，从开始打拼的时候我就带着他，这么多年了，对他像弟弟一样好，结果他还要离开，太不是东西了。
真是这样吗？
我觉得大部分老板都活在自己的想象中。
你应该反问一下自己。
你为什么要创业？
你为什么要当老板？
你为什么从你之前的公司离开？
为什么你离开公司创业就是合理，你的员工离开就是不忠诚？
员工是不会忠诚于老板，只会忠诚于好处。
我直白的说，一个员工跟着你是因为利益，一个员工离开你也是因为利益，他从一开始就很忠诚啊，他忠诚于利益，只是你以为他忠诚于你。
所以小公司不要谈忠诚，要谈钱。
谈钱才能让员工和你成为利益共同体，当利益留不住他的时候就要谈股份，股份让你和优秀员工成为事业共同体。
第三，短期留人靠奖励
如果想在短期里留住优秀的员工，最简单直接的办法就是「发奖励」。
发奖励是有技巧的，分享几个我以前用过效果比较好的方案。
1、孝顺奖
每年我会评选出3~5名优秀员工，在年底的时候，每人会有一个很漂亮的奖杯，发奖杯是为了让员工在全公司人注目下拿到这份荣耀。
接着，被评为优秀员工的这5个人，每人会得到一笔奖金，这笔奖金在3000元到1万元不等，具体根据平时的业绩表现。
这笔奖金是直接发给员工吗？
不是。
如果只是一笔钱，而且不是很多的钱，发给员工是没有感觉的。
这笔钱我是这样发的。
比如，你拿到了5000元奖金，奖金不是当天就发给你，而是分成12个月，平均下来每个月就是400元左右。
你可能会问，每个月400元左右也没什么感觉啊。
这就要说一下这笔奖金的重点了，不是发给员工，而是发给员工的父母，所以把它叫做「孝顺奖」。
每个月的400元，公司会直接打款到员工父母的账号中。
为什么要每个月都发呢？
让员工的父母每个月都能有收到钱的快乐，知道这个事一直在发生，而不是一次性收到5000元。
这时会有一个什么样的效果？
大部分员工的父母都是在农村，农村人之间会经常串门聊天，偶尔会聊起自己的孩子，而这笔孝顺奖的作用就是让员工的父母为自己孩子骄傲，可以吹牛逼。
这样父母会从侧面影响员工继续留在公司。
比如，第2年怎么没有收到钱了？这么好的公司，你为什么要离开？
当然在这个基础上，我们还会给员工父母寄一份奖杯和信，信的内容会用手写，大体是感谢父母培养出这么优秀的孩子，帮助我们公司成长，极大的去满足父母的心理需求。
2、旅游
没有疫情之前，我尽量每年会组织旅游，会给优秀员工报出国游。
不要觉得出国游很贵，像东南亚一些国家出境游是很便宜的，每个城市都有这样的团，可以咨询。
这里有一个技巧，如果员工数量多，我会安排一个摄影师随行，这个摄影师的作用是给员工拍照，同时记录下各种视频片段。
拍这些东西有什么用呢？
答案是：客户见证。
卖产品需要产品客户见证。
招聘需要员工客户见证。
而这些优秀员工出行的视频，将来加工一下就是公司最好的客户见证，可以在招聘的时候使用，也可以在内部宣传，把公司当成一个产品去经营。
3、奖房奖车
「奖房奖车」这一招算是比较重头的奖励。
奖房奖车的目的是为了绑定这个优秀员工3到5年。
一般的流程是这样。
比如，一辆30万的车，首付12万，以公司的名义买下来，车奖励给员工，每月的贷款由员工自己来还，当他还完之后，这辆车会过户到他名下。
和第2点一样，员工提车当天，公司奖励车的现场，都会拍照拍视频记录下来，这就是标杆员工，要贴到墙上。
通过这种方式，员工每个月都有贷款要还，每个月都需要努力，更好的和公司绑定，留在公司。
4、奖励尽量不发钱
这一条算是我自己走过的坑。
对于优秀员工，比较大的奖励，不建议老板直接发现金，而是把现金变成对应的车或者房，记得上面说的2点不，为什么呢？
发车发房可以造势，可以拍照，可以发朋友圈。
如果是单纯的发现金，员工一旦有了大额的现金，很容易自己去创业或者单干。
差一点的，因为有了一笔小钱，他就不会那么努力了。
听起来有点厚黑，但其实是三赢，员工赢了，老板赢了，公司也赢了。
第四，后期靠股权
短期留人靠奖励是没问题的，但是从长远发展来看，想要真正留住一个优秀员工，合作是必然的趋势！
那怎么合作呢？
让员工有股份是首选。
有句话这么说，工资再高也是打工，股份再少也是老板。
上个月我在杭州上课，去参观了一个老板的公司。
这家公司是做外贸的。
哪方面的外贸？
不是传统意义上做实物的外贸公司，而是做国外各种独立站，对接很多虚拟产品。
公司员工大概有四十人，这位老板跟我介绍说，这些员工里，有跟了他六年的，核心员工几乎不会离开。
为什么呢？
因为老板一开始就采用了类似「阿米巴」的模式。
这40人中分成了7到10个小组。
每个小组3~5人，每组都是负责一个独立的项目在运营。
比如，我看到有一个小组3个人，专门做一个英文短文类网站，同时还运营对应的Facebook，Twitter，Instagram账号，每个月仅仅广告收入都有3万美刀左右。
这个小团队，每个月收入的40~60%是全部分给小组的，老板拿50~40%。
这个具体的比例是根据结果和其他因素来定，总体上，结果越好拿的越多。
这种模式有一个什么好处呢？
员工就像自己创业一样，每一组灵活度都非常高，虽然有底薪，但真正让员工有动力的是项目起来之后的股份分红。
那老板做什么呢？
老板每天到处喝茶聊天，发现新的机会，然后回来跟各个小组股东交流开会，成立新的测试小组，甚至有一些好的项目，手上有钱的员工可以跟投，占项目的一定股份。
可以这么说，这家公司已经不单单是老板一个人的，随着后期的发展，大项目小项目的不断增多，优秀员工之间都会相互占股，更深层次的绑定成事业共同体，在这样的利益绑定下，你想想，员工能轻易离开吗？
对于员工而言，出去创业要投钱，要找人，还有失败的可能，但在公司里可以不花钱又能创业，同时还有经验丰富的老板一起合伙，所以，员工轻易是不会离开的。
第五，科学家型的人才
现在短视频，直播这么火，很多老板有一个错误的想法，希望发点工资就能找到一个直播或短视频的人才，帮自己把这方面做起来。
我觉得这是做梦。
但凡有能力搞短视频和直播的，早都在给自己干了，因为这项工作对其他环节的依赖性很小，自己做流量也能搞到钱，社招平台上是根本招不到这种人的。
什么叫「科学家型」的人才？
一个人能顶100个人的生产力，尤其是直播短视频方面，更明显。
二三十年前互联网还没有这么发达时，大部分发工资的方式是以计件的方式，通过时间和数量就能计算出来一个员工的价值来。
但现在互联网的普及，让生产效率爆炸式增长，一个人靠视频和直播就能一个月轻松赚几万甚至上百万，可以说一个人就干掉一家公司。
你说你想靠底薪加奖金，就留下一个这么牛逼的人，你觉得可能么？
再难听点说，你觉得你要招一个像我郑一诺这样的人，是一个底薪加奖金能留住的吗？
对于这种「科学家型」的人才，他们本来自己就能独挡一面，可能只是刚好遇到了你公司，如果你没有足够的好处，他单飞是必然的事情。
所以，这种人必须要合作，必须要用合伙人制，否则最终只会分裂。
零零散散写了这么多，其实还有第六点，老板变成上游，通过掌控上游帮扶下游的模式，这是留人的杀招，也是「去中心化」的公司运营模式，关注我，以后有机会再分享吧。
今天先写到这，这些感悟都是网上你找不到的，因为我在这块吃的亏最多，也花了不少学费学习，如果你公司现在也面临留人问题，欢迎来线下和我交流探讨。
