宽带薪酬向上激励性很强，向下有利于节约企业的成本
宽带薪酬是什么概念？
员工的薪酬是一个波动的，不是一条横线，也不是很窄幅的波动。根据我们企业经营的规律，它是一个大弹性的跳动，当企业做的好薪酬都在上面。当企业做的不好，薪酬都在下面，很多企业减薪用传统的解决方法，副作用很明显，当我们讲用KSF/PPV做薪酬设计，有什么好处？宽带薪酬弹性越大，激励性就越强，做的好你能拿更高的工资，做的不好你要付出一定的代价或承担相应的责任。如果当员工要的薪酬和老板要的绩效全面融合，员工和老板就会变成利益的共同体，如果员工想我的工资越高越好，不管你老板死活。如果老板想，你就拼命跟着我干就行了，我才不给你加工资，也不愿意给你高薪，我想赚的利润越高，大家都是这么想的，说的难听一点就是各怀鬼胎，他们就是矛盾对立体。
不可能成为利益的共同体，现在很多企业用传统的薪酬和考核模式，都是把员工和老板变成了利益的对立体，矛盾的对立体，相互的这样的对立面。所以说劳资关系为什么不好协调，就是因为利益上他们都在追逐自己的利益而忽视对方的需求，KSF强调将薪酬和绩效全面融合，融合之后员工的收入和它的价值高度粘合。一个员工想得到更高的收入，就要创造更高的价值和不断的增值，他才有机会拿到更高的收入。第三，刚才我们讲老板和员工成为利益共同体，最简单的表现就是当员工加薪的时候，企业实际上是获得更多的利润，当更多的员工拿高薪的时候，其实企业是赚到更多钱。当员工赚不到钱的时候，企业也赚不到什么钱，所以他们就是一条船上的蚂蚱，大家都为了同样的目标，同样的利益。一个企业要想让员工和老板变成命运的共同体，它的核心基础必须建立在利益的共同体，没有利益，不可能形成这个命运的共同体。
KSF是面向结果指向增值，它的设计有两个化，一个产值化，一个价值化。我们也把它叫，产值计薪、增值加薪、员工的收入要和企业的产值或企业效益挂钩。员工的收入又要和个人贡献的价值来挂钩，如果当员工的收入跟他们建立了直接的联系，那么员工的贡献就能够体现在企业，还有他个人贡献的价值。同样反过来说，如果我们把它贡献给企业的产值和贡献给企业的价值都来量化，并且和他的薪酬进行融合的时候，这个时候我们对员工的薪酬的设计已经完成了重要的变革。很多企业发年薪或发固薪的时候，有没有让员工的薪酬和他贡献的价值，企业的效益进行全面的融合？如果没有融合，员工就不会关注企业的经营，也不会为企业的经营全力以赴地去工作，这是一个很大的问题。
