员工磨洋工，年底业绩就落空！做好这两点，帮助传统企业逆势增长
业绩治百病，变现是王道！
2020年终于就要结束了，仅仅是写下这一行字，就让人眼眶忍不住发酸。
我想，今年每个人都会有这种感觉，就是今年一年过得特别撕裂。
眼看着就要过年，年初制定的业绩目标还差老远。于是，有些人就责怪都是因为今年疫情的影响，没赚到钱。
但是，疫情就只影响了你一个人，你一家企业吗？
当然不是，这是一场全球化的疫情。换句话说，大家都一样。但是，一年到头，大家的结果却各不相同。有的公司收获得盆满钵满，有的公司却是相差甚远！
为什么大家在同一起跑线上奔跑，结果却天差地别？
究其原因，在于你是否有年底业绩突围的勇气与魄力！这是人的状态问题。
不妨回头看看自己的员工，懒懒散散，一心盼着放假；而老板呢，却也想给员工多发钱过个好年，可团队里没人想着冲业绩，焦虑、迷茫的只有老板一个。
那么，如何在这最后一个多月，调动员工的激情，增强团队士气，向着目标冲刺一把？那就赶紧往下看，今天这篇文章就是给你准备的……
一、业绩是王道，变现治百病!
“业绩是王道，变现治百病”。这是句大实话，也是团队士气低迷的病根。
我们以前常常讲，企业员工的三大病痛：动力不足、能力不行、立场不坚。
那么，一个企业为什么会生病？一个团队为什么会没状态？很多时候是业绩不好。甚至可以这么讲，如果业绩好，这个企业的势能就好，这个企业的状态就好。
像华为的员工拼命是出了名的，华为有“床垫文化”，员工干不成业绩，不回家睡觉 ，华为员工为什么这么好的状态？因为华为2019年营收6000多亿，员工人均年薪70万，这么高的薪酬不是白拿的。
企业有业绩，员工才能赚到钱，员工才能动力满满，信心十足。而我们很多公司，业绩不行，团对士气就不行，最后钱发少了，大家心里都不好过。
所以，一个老板如果真正务实，那他现在最应该做的就是抓这个病根，也就是抓业绩。把焦点放到业绩上来，因为只有业绩突围了，所有的事情才会迎刃而解。
那么，具体落地的方法是什么呢？别急，接着往下看。
二、拆目标：千斤重担人人挑，人人头上有指标
想要年底实现业绩突围，会拆目标是做好业绩的第一步。
很多人可能不理解，这目标有什么好拆的。比如说：接下来这一个月，我们企业要做1000万的业绩。做到了，大家一起分钱！但是，这样说完，团队就会像打了鸡血似的努力工作，嗷嗷叫的完成目标吗？
当然不会！
为什么？
第一，大家根本不知道怎么努力，更不知道自己的努力对这1000万有没有帮助？
第二，大家不知道我们目前离目标还有多远？
第三，大家不知道我有多努力，如果别人不努力怎么办？
想要实现上面这三个目标，我们就不能像前面那样，将这1000万目标简单做拆分，而是要精细化拆解，要做到“千斤重担人人挑，人人头上有指标”。
那么，具体该怎么落地呢?
首先，定目标要细化为底线目标和冲刺目标。底线目标是誓死都得完成的目标，完不成是要受到处罚的；而冲刺目标是你跳一跳就能够到的目标，达成冲刺目标要给员工进行激励。
简单来说，目标可以分为三个等级：总目标、团组目标、个人目标。
接下来，我们逐个拆解一下这三级目标到底怎么做？
1.
公司总目标
一般来说，根据过去几年的业绩为标尺拟定总目标。这里面有底线目标：基于过去2到3年的同期基数和增长率测算；冲刺目标：底线目标X1.5。
比方说，前年的第四季度我们做了300万业绩，去年第四季度做了450万业绩，增长率为50% 。那今年第四季度的业绩目标我们基于增长率和基数，定为450X1.5，为675万。冲刺目标为底线目标再乘以1.5，为1012.5万。
当然，对于一些新创公司来说，可以根据过去几个月的业绩增长水平，来测算年底冲刺目标的数据。
2.
团组目标
有了总目标之后，接下来就是把总目标分到各个团组去。当然，首先要确定有多少个团组可以来承担总目标。
一般来说，公司团组分为业务端团组和职能端团组。
1、业务端
确定公司里有哪些部门是做业务的，比如销售部、客服部、门店等等。
然后，将其划分为小团组，方法有很多种：比方说按门店，按人数算（三五个人为一小组），按主管算（主管加手下的员工为一小组）。
2、职能端
一般来说，职能端是完全不做业绩的。但是在年底打仗的时候，我们可以适当考虑让职能端去做业务。把职能端（人事、财务、技术、数据等）作为一个大团组，去和业务端的小团组做PK。
这样做，对员工来说，能增加收入；对公司来说，能破除部门墙。大家也能感觉到，整个公司是在一个战壕里面去战斗的。
3.
个人目标
团组目标分配给每个员工个人，不是员工自己拍脑门来定，也不是平分到每个人头上，而是根据每个员工以往的业绩能力来让他承担相应的业绩目标。
总的来说，目标绝不是简单粗暴的拆分，而是要做精细化的拆解，目标决定了团队要挑战什么。
三、激励神器在手，虎狼之师不用愁
拆解好目标只是第一步，而接下来这一步，可以说是年底业绩突围的关键一环。
接下来，给大家分享分享两招百试百爽的业绩神器：业绩提成跟pk奖金。
1.
心花怒放的激励政策：业绩提成
每个公司都有业绩提成，有时老板为了冲业绩，提高员工动力，会选择调高提成。比如将业绩提成从5%提高到8%。业绩高了三个点，公司利润就下降了三个点。这其实是最末流的激励方式！
提高业绩提成其实就相当于给员工送福利。福利不等于激励，福利只能改变安全感和归属感，无法改变动力。
而且所谓的提成制度也好，工资制度也罢，只要你涨了或者你给了，再收回来就会招来团队的不满和怨气。所以我们来看第二类激励政策——PK奖金。
2.
心花怒放的激励政策：PK奖金
PK奖金相较于业绩提成更有弹性，它是一种奖励形式，做PK奖金有两种方式：
1、团组内部PK
目标要分解到各个团组，每个团组都是一个战队。假设每个战队里有八个人，我们做PK奖金可以把整个团队八个人的业绩总和，拿一个点出来发给团队里的第一名。
比如说整个团队的业绩是200万，拿出2万给到团组第一名。相当于把提成提到了6%，而不是提高到8%。
虽然只提了一个点，但能让整个团队内部形成PK的动力。
2、对手战队PK
第二种叫组和组之间的PK，两个战队互为对手，最终产生一个赢家。PK金要怎么设置呢？
举个例子，两组各拿出3000元作为对赌奖金，两个组总共收6000元，然后公司再拿出对等的奖金6000元作为激励，总共12000元给到这两个团队中获胜的一方，按照8个人各自缴纳的比例去分奖金。
小成功靠自己，大成功靠对手。能让你真正进步的只有对手。因此，只有一对一的pk，才能形成员工真正有效的竞争意识，激发他们的潜力。
对手决定动力、PK决定效率、业绩决定势能！管理者不要停下来解决问题，而是要保持业绩和团队的高速增长！
然而，企业想要实现业绩增长，首先要改变我们赚钱的逻辑，逻辑不对，后面做太多也是白搭，相信你也遇到过下面这些困难？