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在所有招聘渠道里，人才市场、网招、校招、猎头都是大家常用的渠道，但是若论招聘效率，我想所有的HR都会大倒苦水，因为在100个选聘对象里，只有10%左右的人在主动找工作，他\她可能活跃在智联、51job、猎聘、领英、拉钩等渠道；还有30%的人永远不会主动去找工作，而这30%的人选恰恰是每个新业务领域或者成熟业务领域都需要的一些骨干力量，他在那个环境其实做得很好，所以他没有产生找工作的意愿。那怎么办?什么样的渠道是接触到这群人最有效的做法?
在谷歌、facebook都可以看到内部推荐占到很大的比例，2014年腾讯这个数字大概是52%，也就是说腾讯招聘两个员工中间就有一个人是来自于内部推荐，核心骨干尤甚。在我们传统招聘里，受招聘面试手段的限制，我们打照面式的面试很难区分和识别招聘对象能力真伪，用人方标高买低，应聘方高就低不就，大家都在心知肚明的押宝式交易，最终大大影响了招聘的质量和效率。这一切的一切是双方的“信度”太低，这也就是为啥智联、58招聘、猎聘等热门网站逐渐式微的根本原因。含金量低的、可替代性强的求职者通过传统的网站在找工作，含金量高的、稀缺的求职者就是通过朋友推荐或者是猎头，因为朋友的关系，因为中间有一层可以信赖关系，有猎头或熟人推荐，有一个背书，或者有一个信任的关系，他才把自己的信息公开出去。如何做好内部举荐为企业“敛才”，我觉得以下四点很重要：我们说很多时候要做内部推荐，信任是基础。员工信不信任这家公司，相不相信这个公司有很好的发展，他在这里是不是开心的，他对目前的状况是不是满意。我们将心比心,如果我在这里不开心，我在这里没有成长，我怎么敢把我的同学或者朋友，或者前同事拉到这个地方来?万一他在这个地方也不开心，发展也不好，那我们岂不是连朋友都没得做?所以这是很重要的事情，就是要做雇主品牌。2、 为内部“猎头”付酬，提高招聘效率，降低机会成本企业招聘成本=实际发生的成本+机会成本+时间成本；在这两种成本中能算清的成本都可以忽略不计，企业招人用人最大的成本是：时间成本和机会成本，因为有些机会错过了时间，就不是机会而是危机，把握不住机会，你就没时间玩下去啦。恰当的时间高效拥有恰当的人，的确可以救企业于水火，这就像萧何之于刘邦，重奖举荐萧何之人，有时的确可以改写江山。能对位首先是们当户对，所举之人，最好平台相仿，职位相向，否则，会有纸上谈兵之危。这里的“价”，一是指价值观，二是指双方认可的市场薪酬。尤其是高层，能谈成“价钱”但价值观“互不认同”，慎用。“价值观同”、“价钱”谈不同，可用。切不可看短看浅出，趋害避利。最送给大家一幅对联，上联是：“将”来才有“将”来，下联是：“才”富方得“财”富，横披是恭喜发“才”。
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作者 | 高杰 , 珍谋钧略企业管理咨询机构创始合伙人、首席HR咨询师；北京光华视野企业管理咨询中心研究员；高级人力资源管理师；曾担任河北以岭医药集团（上市公司）人力资源总监、平安健康集团人力资源总监、秦川教育产业集团人事行政总监等多家大型上市企业人力资源管理总监；擅长企业人力资源系统建设与绩效考核模式设计。曾出版发行动保行业营销专著《破局——动保行业经营管理透视》。
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