等级加薪和职务晋升加薪怎么设计才合理？

上一篇文章，我们讲了固定加薪的两种方法，第一年度加薪和工龄加薪，这篇文章讲讲提升等级加薪。

那么很多企业为了给员工创造更多的加薪的机会，常常会把员工分成很多个等级，比如普通员工分一到五星。

管理层的员工可能分ABCDE，分层分类的方法好处就是它可以让员工不断的晋升，不断的提升自己的等级，提升等级之后就获得加薪的机会，所以很多企业加工资靠晋升。

比如业务员你晋升一个等级，就给你加底薪，员工的固定工资就高了，员工要想成为更高的管理者，那也要晋升，所以很多企业通过晋升的模式来提高员工的工资，设了很多个等级。我觉得技术性的人员就是技术性很强的人员，分等级我是很认可的，因为技术性很强的人，他在不断的提高技术能力的背后，给公司带来潜在贡献和潜性的价值也会越来越高。

比如说工程师，初级工程师、中级工程师、高级工程师、权威工程师，他贡献能量能力价值肯定是不一样的，但是一个是服务员你分一星到五星他的差别不是很大，而且你拿了五星服务员，即使他对能力很熟练，他更多在意的不是技术层面，而在服务态度的认知和他的状态，所以等级的部分，更多的在于技术方面的含量，我认为是更有意义的，有些岗位是不适合做太多等级的，当然你说分一两个等级，我也不是很反对。

比如说新员工老员工两个等级，我认为可以，但是不要过分地强调等级，我觉得这个是不对的，因为无价值的等级工资只会增加人力成本。

有的人讲，我给员工提供加工资的机会，比如说服务员，今年是一星级服务员，每个月给三千块钱，明年加一星，二星级加三百块，三千三，后年加到三星给再加三百块，加到三千六，

如果你是发固定工资，这是一个能够解决问题的方法，但是我们说能不能够打破传统的固定工资模式。

再说说职务晋升，跟等级提升的不一样就地方就是等级是分了很多个等，但是职务是因为管理型的岗位，很多企业为了给员工加工资，做职业规划就设定了很多职位，比如有总监、副总监、经理、副经理、主管副主管，这个都属于职务，它跟等级还不完全一样，等级是同一个职务，还有很多个级别。

做了很多的职务晋升，我们都知道职务晋升背后不仅是价值、权利，福利等等的提升，还有就是薪酬的改变。

因此很多人职务的晋升，那很开心，一定要请亲朋好友喝喝酒，聚一聚，庆祝一下。

我觉得职务晋升有两个概念，一个是加工资，一个是职业规划，如果是为了这两个东西而设计，这是很失败的。

因为我们由此而付出了很多的代价，当你管理职务的人员越来越多的时候，你的管理部门会越来越多，你管理等级越来越多，你管理人员会越来越多，这三个东西越来越多就会让工变成重管控轻激励，它会推高人力的成本，会增加管理的成本。

我们讲部门越多，部门壁垒就越深，管理人越多，管理等级越多，我们的执行力越差，我们执行的链条就越长，对公司没有任何的好处。

而我们的工资发了，公司人员臃肿，人浮于事，反而产生了内部效率的下降。

其实也不能说职业规划，因为你职业规划，设计的什么经理，副经理、主管副主管，如果你上规模的企业，我能够理解包括人才的储备，人才培养等等。

但是我们很多中小企业是没有必要这么做的，毕竟中小企业来讲，我们的盈利能力没有那么强，我们企业更多的还是在于灵活性和激励性。