关于找人，给HR的4点建议
内容来源：2020年11月6日，中国HR社群组织MeetHR GROUP主办的2020大中华地区HRVP高峰论坛。【整理摘编：时英平】 演讲嘉宾：陈文钧，BOSS直聘联合创始人。
注：笔记侠作为合作方，经讲者和主办方审阅授权发布。
组织管理
笔记君邀您阅读前，先思考：
什么样的人才，最受企业喜爱？
招人，听HR还是用人部门？
一、BOSS直聘的数据发现
BOSS直聘从2014年发展至今，陪伴了大量用户成长。我们观察到以下几个现象：
1.HR部门与CEO、用人部门
① 招聘前沟通不足
从招聘的沟通情况看，招聘团队和用人部门近70%的情况是存在沟通不足的。这代表着，可能我们在招一个人的时候，关于为什么要招这个人是不清楚的。
② 进入招聘流程后需求变更
进入招聘流程后，CEO和用人部门在招聘的需求经常会发生变化。将近50%的需求在招聘过程中变更。
③ HR和用人部门的标准不一致
招聘过程中，HR认为不合适的人选，而CEO和用人部门认为合适的占60%；HR认为合适的人选，而CEO和用人部门认为不合适的占30%。
各部门在看候选人或者招聘时，实际上都在自己的视角里。
2.各国知名企业CEO职业背景
根据美国、英国、法国、德国、瑞士这五个国家知名企业CEO的背景调查，我们会发现财务的占比比较大，其次是工程、销售/市场营销、运营，而学术政府、法律、战略和一些其他领域背景的也有。
不同背景的CEO，他们在判断一些事情上的角度也是不同的。
3.数据小结
HR和CEO、用人部门的沟通比较少，但HR在招人上真的很努力。
根据BOSS直聘上的使用数据来看，HR在一个自然日内的活跃时间主要分布在这三个时间段：
12点到14点的午饭时间
16点到18点的上班时间
20点到23点的下班时间
吃饭空下来看一下，下午忙完了看一下，临睡之前再看一下。
可以说，HR在交流方面投入的时间和精力真的不少，付出很多，但是HR的职业天花板却很低。
二、给大家4点建议
通过数据观察之后，我们想给大家一些建议。
1.王者之心：以一颗CEO的心做HR
CEO最关心的是什么？生意，以及找钱、找人、找方向，让公司存活下去。
现在，HRBP（人力资源业务合作伙伴）在很多企业，尤其是互联网高科技的企业用得越来越多，成为了部门里的Business Partners（业务合作伙伴）。
基于平台数据，我们发现：HRBP在500人以上公司已经是较为广泛的存在，而且HRBP负责招聘的职位更核心。
那么，如何在HRBP岗位上做得更好？
① 理解商业的原点
有时，我们会陷入技术层面对问题争论不休，这时，不妨停下来，想想这件事情的价值是什么。
这就是回到原点讨论问题。
特斯拉和蔚来今年的业绩表现都非常好，他们的CEO在说互联网成熟时，都用了第一性原则理念——回到商业原点讨论问题。
② 理解管理的痛点
任何一个创业公司或者公司做的产品是否有价值，取决于是否解决了这个市场的痛点。
如果你无法解决市场痛点，只是依靠你的渠道或者广告，然后获取流量，有可能让你暂时活得不错，但终究会衰退。
管理上的痛点，取决于你是否真的能够意识到或者真的发现问题。如果你选择避开，大概率以后还是会碰到。
③ 理解成长的节点
任何一家企业都有可能成长为50人、100人、500人、1000人，甚至更多人的公司。
人才要超配公司的成长，可以适当地不要按照当下需要什么人就招什么人，你要尝试推演公司成长，推测在6个月之后或12个月之后，公司可能达到什么的规模，这时的公司需要怎样的人，然后提前去布局这些人。因为招人是需要时间的，不是说你想招马上就可以招得到。
所以，很多公司会把人才战略和公司战略放在同一维度上，人才的储备是一个过程。CEO要推演公司未来的发展，按照这个节点提前布局。
④ 补位部门长的盲点
各个部门的领导都不是完美的，也包括你自己。HR对他是否真正地了解，能够捕捉对方的盲点还有短板，然后进行有效地配合呢？
小结：
任何一个企业都需要两个“无我”的人：CEO和CHO。
CEO是无我的人，不要去相信所谓成功人士说的运气好，那往往是他们成功之后的段子。
CHO也需要是一个无我的人，和CEO一样，需要更多站在公司角度里考虑问题。
2.王者之手：人才官的时间精力资源放在核心大事上
根据贵不贵、管用不管用这两个维度，我们将人才分为了四类：
① 贵，不管用
请错的空降兵，像一株珍稀仙人掌一样的存在，尽管他们有很漂亮的履历，但是入职之后与所属企业的文化无法匹配。
② 贵，管用
请对的空降兵，像一只高贵的白天鹅，不仅仅过往的履历漂亮，还认可企业的文化。
③ 不贵，不管用
没有跟随公司发展而成长起来的老团队，最容易成为企业管理中的小白兔。在企业中，小白兔可以存在，但人数不能太多，不变成兔子窝就可以。
④ 不贵，管用
老团队中成长速度足够快的人，对公司不离不弃，也是创始人和管理者最钟爱的一类。这类人的性价比极高，但一定要避免过度消耗他们的信任，要给予他们应有的回报。
3.王者之象：猛人归来，新苗茁壮，草木葱茏
“王者之象”指整个公司的状态，公司品牌强大，很多人愿意来，公司里新人成长得很好，公司未来发展也会很好，是所有人都希望的状态。
① 引进空降兵 vs 自己培养
空降兵其实是一个弱势群体，总监级别的高级干部要保持引进空降兵的习惯，但也需要他们拥有更多的经验。
基础干部立足于自己培养。
② 老人 vs 新人
职场上，任何一个人在一家公司做三、四年甚至四五年之后，都会有迷茫期，没有迷茫期才不正常。
很多管理者用打鸡血、画大饼等让人无法消化的事情来调动员工积极性，但这种方式很难完成目标。
让新人干点老事，让老人干点新事，相对来说更靠谱一些。
③ 企业价值观
没有企业价值观，这个企业肯定会出问题。再小的企业，在招聘的时候也需要注意这点，因为价值观是传递的，离开了规则的企业价值观都是耍流氓。
4.两只导盲犬
根据CEO是否知道、HR是否知道，我们可以得到三类沟通象限。
废话：CEO和HR都知道的，自然都是废话。
黑洞：CEO和HR都不知道的事情。
两只导盲犬：一只“导盲犬”是CEO知道而HR不知道的事情，另一只是CEO不知道而HR知道的事情。
CEO不是全知全能的，如果你以为对方知道你知道的事情，但事情上他不知道，那么就会形成沟通上的问题。
如果及时沟通，可以更清晰地看到自己工作里的难点，更快地解决问题。主动积极地和上级沟通，这也是我们在面对下级时，希望下级做的事情。
所以，每天都要花一定的时间，做好一只“导盲犬”，每周也要花一定的时间，把CEO当做“导盲犬”。
我的分享就到这里，谢谢大家！