盘点管理十大误区 突破管理难题

身边有很多做餐饮的朋友常会发出“餐饮经营难”的感叹，抛开众多餐饮人公认的“三高一低”且不做论述，餐饮人口中的“难”多数境况下指的并不是市场冲击遗留下来的餐饮根源的症结，因为这些餐饮症结所有企业都在经历所以算不上“难”，真正难的是在餐饮经营过程中出现的那些很难突破的问题：产品、营销、服务、人员、管控等。

企业在经营过程中遇到问题时，总是习惯性把问题归结到产品或营销上，然而不论餐饮企业的困难在哪一点上重点体现，综述看来，其实都源于餐饮企业经营者的全局统筹管理。正所谓“管理就是管好自己，理顺别人”，管好自然什么都能理顺。管理两个字说起来简单，做起来却是很有难度的事情，也正是因为在管理上的隐难使得大批餐饮经营者都陷入餐饮管理的死胡同，深感心有余而力不足。今天笔者将为餐饮人盘点餐饮管理上的十个误区，以求帮助餐饮老板规避误区、突破餐饮管理难题。

误区一：仅凭一腔热血，吃苦耐劳一把抓

现象：餐饮老板感到“累”“难”的第一点原因就在于“干太多”，主要体现在凭着一腔热情创办企业，总觉得自己对于企业最了解，所以什么事都主张亲力亲为。放不下权，觉得员工在对企业现阶段的了解上不够深入，员工做不好或没能力做好某一件事，但同时也没有给出员工“如何去干事的规划”，习惯性做收尾的人，习惯性指派员工依照自己的思路去干事，扮演了既是企业统治者，又是干事着的角色。把精疲力竭都留给了自己，到头来只感叹员工为企业贡献不够、什么都需要自己来抓，觉得自己经营企业太难，没法做好管理。

解决途径：针对于这种情况，餐饮经营者首先要学会“放手”，放手不是不管，而是在放权的基础上给员工规划好干好事情的方向、给予员工充足的信任感，抓好员工的执行力，让员工放手去干、做好自己职责范围内的事，获取荣誉感、归属感，既知道如何干，又愿意为企业创效、做贡献，如此一来，餐饮经营者便会轻松。（41-14图片1）

误区二：领导员工无界限，过分亲

现象：在实地走访一些企业的经历中，笔者遇到过一家企业，从董事长到高管再到员工相处都很融洽，看似这是餐饮行业营造出的一种极好的氛围，便于企业、员工发展，但是笔者却发现董事长下达的指令高管和员工都不去执行，甚至有部分员工凭借着和董事长、高管的“良好关系”打出“我们的领导不会和我们计较”“我们如果不想做的事情最后也不会逼我们”的感情牌，漠视企业的制度及章程，企业所有的标准建设都形同虚设。而董事长及高管团队一味只求维系好和员工“和平相处”的关系，放任类似行为蔓延，导致企业整体的营业额一直上不去。

解决途径：营造好团队的氛围从来都是保障员工积极性的有效途径，想要企业创利的前提就是要为员工创建一个适合于工作的环境。通常氛围是一个看不见、摸不着的东西，但是这种无形的东西却是在整个团队人员交流和互动中逐渐成形的，其中作为餐饮酒店行业的董事长、高管应积极投入到和员工的交流互动中，以自身的带动提升员工对企业文化、价值观的认知，从而自发为企业贡献力量。但是如上这种现象却违背了企业发展过程中团队氛围塑造的本意，并未通过企业内部的和谐带动管理层、员工的执行力，而没有执行力的企业就不会有真正的凝聚力，久而久之企业必将衰败，这也是管理中的重大误区。

于该种情况而言，企业的管理层应该做到在生活中多关心、多亲近员工，为员工多提供生活中的感动服务，以自身言行带动员工融入企业、融入团队；在工作中以身作则做好典范，做到层层复制、层层执行，让员工深切体会到企业高层对经营企业的一丝不苟。在生活中既亲近了员工，在工作中又树立了榜样，同时员工受带动，在制度、体制下也能更好地工作。

误区三：选人无标准，肯干就行

现象：“招人难、留人难”“用工荒”一直都是餐饮企业常见的难题，尤其以三四线城市尤可见此类现象。特别是每逢年关招人就更难，因此许多餐饮酒店在招人时会降低标准，以求能招到人。如果细究过就会发现：花费4000-5000元招聘一位餐饮服务员远比花2000-3000招聘一位文员难得多，甚至有一些餐饮门店已经临近开业或者已经开业了还面临缺人的情况。再如，有这么一种现象在餐饮界留存：三四线城市常见的餐饮服务人员都是在40-50岁之间，在一二线城市有大批酒店服务人员与酒店之间都是沾亲带故的。这种现象在短期之内不会减轻，以致于大批酒店在招人时不仅提高薪资，而且降低诸多标准，甚至有一些酒店在人员选拔上主张“有人即用、来人就招”，但往往招进来之后不如人意、反而加重了工作负荷，又得再一次陷入“招人”困境。

解决途径：针对上述现象，笔者认为解决招聘问题的关键在于对症下药，这就和餐饮定位中找准目标消费客群的需求相似，深挖需求点、掌握主动权才是根本。况且，目标消费客群才是企业的精准定位客群，企业要招聘的人亦是同样原理，挑最适合的员工才能为企业的壮大埋下伏笔，不能因为某件事“难做”或“面临困难”就退而求其次，终归不利于企业的进步、品牌影响力的提升。而如何去挑选员工、留住员工则需要从薪资、职业规划与晋升、团队氛围、绩效激励、福利补贴、企业知名度塑造等方面着手。

误区四：管理无章程，越管越难

现象：曾经遇到一位餐饮人，其在对待企业的管理问题上一丝不苟，但却陷入“管理无章程，越管越难”的困境中。在与其交谈过程中得知，这位老板是一位“自身思想开阔、有主见、喜欢钻研交流”的人，所以一旦有一些“奇思妙想”就想要立马落地执行下去，有时变动的频次太多，高管和员工都不能接受。即便员工都能够理解董事长，但是在行动上并不能会意，也并不能接受这些变动，最终导致留不住人，企业在发展速度上大举落后。

解决途径：企业在经营过程中是需要历经“变革”的，变革是一种跟随市场、时代进步的表现，餐饮创立者的思想开阔可以指导企业不断朝向光明迈步，但是有一点需要明确的是：变革是循序渐进的，在变革前需要就员工思想进行疏通，让员工充分了解企业变革的目的所在，同时领导者要给予主方向。

误区五：思想陈旧，难服众

现象：餐饮企业的领头人是企业格局的展现者，于员工来说大多都是跟着企业带头者的思路走，但是随着餐饮潮流化发展趋势的不断推进，餐饮经营理念与经营方式在发生变化，不乏有部分企业的经营者未跟上发展步伐，还在拿着传统式经营思路管理企业，主要体现在对团队、对内部体制、经营方式、营销途径以及认知思想的不变通上，这也使得员工不愿接受、服从企业的指导思想，企业内部也因此出现混乱。这种现象常体现在：老板不愿意走出去学习、不接受新鲜事物、固执己见思想落后、只来往于同行间的交流学习、对员工的管理一板一眼等。

解决途径：企业的领导者若想要员工甘愿追随，给员工塑造出崇敬感，首先自身需要跟得上餐饮发展的潮流。征服一个人最好的方式是用前卫的思想格局去打动他，倘若作为餐饮企业的领导者来说，思想比员工陈旧、知识储备比员工匮乏，在管理上还毫无章法，完全没有起到一个领导者“眼观六路，耳听八方”的气势，员工便不会信服。对待这一现象最好的方式就是企业的领导者需要多走出去学习，在统筹企业经营的基础上多接触各业态的餐饮人，取别家之长补己之短。

笔者曾走访过一家企业，了解到这家企业的董事长在这方面就做得很好，总结其管理成功的经验就在于：失败乃成功之母，成功都是在经历困难的基础上逾越的。换言之，经营企业初期该企业的董事长也经历了上述误区，与员工之间的相处很受局限：员工表面尊崇董事长，背地里却议论董事长的是是非非，企业不仅没有凝聚力，高、中、低层间的相处关系亦很尴尬。为求管理良方，董事长顶着员工的舆论走出去学习，首先打破自身传统管理思想、多数时间游走于考察、实战交流上，企业也在往良性发展轨道上前进。