让员工做自己的CEO！
根据著名调研机构麦可思研究院的调查数据，2015～2018届中国大学毕业生半年内的离职率分别是34%、34%、33%和33%且90%以上是主动离职。
职业发展从某种意义上讲是一个人的职业发展战略，是职业发展的路线图。“90后”越来越重视职业发展，一方面是因为很多大学开设了职业发展中心，给大学生提供了职业发展的测试和指导，激发了年轻人的自主职业发展意识和职业规划；另一方面，很多公司正面临快速的变革和激烈的市场竞争，需要对员工的专业能力进行快速的提升，以及培养他们适应公司变革带来的转岗工作的能力，选拔和培养各层级未来的干部。
员工的职业发展是谁的事情呢？是由公司来主导，还是由员工来主导呢？还是两者结合起来呢？
我们还是先来看一个华为的案例：
华为的员工超过18万人，每年从全国高校招聘大概1万名应届毕业生。为了用好这批人才，他们专门为新员工制定了一个180天共8个阶段的详细培养计划，做好新员工的入职工作。
第1阶段是新人入职，也就是前7天，要让新员工知道是来干什么的；第2阶段是新人过渡，也就是第8～30天，要让新员工知道如何能够做得更好；第3阶段是第31～60天，要让新员工接受有挑战性的任务；第4阶段是第61～90天，也就是第三个月，要表扬与鼓励新员工，建立互信关系；第5阶段是第四个月，第91～120天，要让新员工融入团队，主动完成工作；第6阶段是第121～179天，要赋予新员工使命，适度的授权给新员工；第7阶段是第180天，要进行总结，要制定个人未来的发展计划；第8阶段就是6个月结束之后的每一天，上级要全方位关注下属的成长，帮助他们成长和发展。（详细请点击：华为新员工入职180天详细培养计划）
从这个案例我们可以看到，华为高度重视人才的每一步发展，尤其是第一步。通过6个月有计划、有步骤的培养，帮助一个大学生很快地转型为一个职场人士，树立一个正确的职业意识，融入华为，从心底成为华为的一员。这一步对于留住员工、激发员工的敬业度非常重要。
华为的员工职业发展体系作为人力资源管理体系中的一个重要组成部分，至少可以发挥以下几点作用：拓展员工的职业发展通道，有效激励与保留人才队伍；建立任职资格标准，为员工能力持续提升提供清晰指引，牵引员工自我学习与发展，促进员工职业化；盘活现有人才资源，激发个体活力与潜能，建立合理的人才梯队；推动经验知识的有效沉淀与传承，打造良好的学习分享氛围；为人才配置规划、招聘选拔、培训发展、薪酬激励提供重要参考。
从员工的角度来说，从22岁大学毕业到60岁退休，有长达40年的职业生涯，如果说“60后”“70后”毕业之后，很多人一生就在一家公司工作，那么，今天的“80后”“90后”，很多人一生会在3家以上的公司工作。因此，个人成长的主要责任一定是在自己，自己要成为自己的CEO，要经营好自己这家“公司”。
对公司来讲，做好第一步的入职培训之后，如何让员工学会主动成长呢？大量优秀企业的实践表明，关键在于公司要营造一个环境，一个清晰明确、公平公正的成长环境。下面给出三个方面的建议，分别是：清晰的成长路径、榜样和导师、反馈和激励。
1. 制定清晰的成长路径
我翻译的管理大师拉姆·查兰的《领导梯队》和《高管路径》这两本书都提到，像通用电气、宝洁这样优秀的公司都会为员工制定一个较为清晰的成长路径。成长路径一般分为两条线，一条线是职位成长路径图，另一条线是职称和专业序列成长路径图，让员工成为自己成长的主人，自己做选择。在大公司，从员工成长为首席执行官，需要经历六个领导力发展阶段。每一个阶段都是一个重大的转折，不是通过读一本书或者参加几天的培训课程就可以学会。这六个阶段是：从员工到经理、从经理到高级经理、从高级经理到事业部副总经理、到事业部总经理、到集团公司副总裁、到CEO。在小公司则一般是三四个阶段。
每一次晋升之后，你要从工作理念、领导技能和时间管理三个方面来进行提升和转型，以便适应新岗位的要求。你要熟悉领导工作的特点，一旦了解了每个阶段的要求和面对的挑战，你就能够更好地适应领导力发展的要求，加速自己的成长。随着领导职务的晋升，领导者将面对日益复杂化和规模化的业务，领导者可以通过了解六个领导力发展阶段的要求提高工作的主动性，增强自己的信心。
2. 树立榜样和导师
你要为下属树立榜样，成为他们成长中的导师。研究表明，一个人在职场上的成长，大多是模仿性成长。下属每天和上级一起共事，常常采取“影子学习法”，就是像上级的影子一样，跟着他，看他如何决策、如何用人。例如，晚清末年的曾国藩就是李鸿章的榜样和导师，李鸿章早年间跟随曾国藩多年，耳濡目染当中，学习曾国藩的为人处世，尤其是在面对重大挑战和危机时如何应对，这些本事在书本上是很难学到的。
3. 及时的反馈和激励
经常为员工的进步和贡献进行及时的点赞与认可，让他们认识到自己的潜力，感受到自己成长的力量。有时候，一个人是很难看到自己的潜力和进步的，他需要导师和他人来给他反馈。作为领导，你要经常对他们的表现和进步给予及时、有效的反馈，激发他们努力成长的斗志，纠正他们成长中出现的问题和误区，帮助他们培养新的技能，告诉他们你对他的期望是什么，为他们的成长提供有力的支持和反馈。
来源：本文节选自《清晨领导力：新经理人的50个领导力修炼》，经机械工业出版社授权原创发布。
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