与其畏惧冲突，不如用好冲突
01
学员提问：
少毅老师好，我是晓雪。
我现在刚被提拔做我们销售小组的组长，现在有个问题特别困扰我。
就是我下面的一个员工工作很轴，平时不太会说话，嚣张跋扈，经常跟其他员工杠上。
就说前两天对销售业绩的时候，一个同事都明确指出来她把表格做错了，可是她不仔细去核对，反倒说对方脑子不清醒，因此另外一个同事忍不了，就和他吵了起来。
刚好这事被我撞见，我又不得不出面帮她们调解。
像这样的场面简直太多了，一个团队肯定会面临很多的冲突，少毅老师，您可以给我点建议么？谢谢少毅老师。
02
少毅老师回答
大家好，我是少毅。
在工作中，我们一定会遇到团队内部的各种冲突。
比如人际关系上的冲突，有些同事之间因为性格、行为习惯等等原因相互不对付，类似工作中有些同事可能比较完美主义，对别人的工作特别挑剔，甚至会说些刻薄话。
或者有时候仅仅是因为一方压力大，没有控制住情绪，说话失了分寸而产生了冲突。
我就亲眼见过一位同事急匆匆准备去开会，另一位同事问他一个项目情况，他脱口而出：哎呀，笨死了，什么都不知道。
结果两人就吵了起来。
再比如业务分工带来的冲突，公司前端销售和后端运营会存在冲突，销售为了促单，对客户许下各种承诺，运营就要咬牙去补坑。
产品经理为了用户体验提出新的方案，程序员就可能会说没排期，设计师说做不了，这些都是业务分工导致的冲突。
过去我们面对团队内部的冲突，常常选择的应对方法是觉得冲突还不至于那么严重，像感冒一样，忍忍也就过去了，选择视而不见，到了不得不站出来调解的时候，领导者们也是各打五十大板，选择和稀泥。
其实同事之间的冲突，是给团队的管理亮起了警示灯，是领导者反思自己，优化管理制度的契机。
最近十几年，管理学界对组织内部冲突的认知，有一个明显的转变。
过去冲突被认为纯粹是一件坏事，因为它们意味着破坏和不稳定，所以领导者尽力避免组织内部出现冲突。
但是最近的学者们渐渐发现，在任何团队或组织中，要完全消除冲突是不可能的，也是不必要的，适度的冲突会给组织带来一定的活力，还能增加领导者对团队的掌控力。
其实冲突产生的源头，要么主要是人的问题，要么主要是事的问题。
由人导致的冲突有两种，一种是因为利益，一种是因为利益之外的性格脾气等。
我经常遇到学员的提问，说自己不服某个同事，觉得自己干的活最多，拿的钱却最少，有同事没干啥却评为优秀员工，很不服气，或者两个同事之间都想争取晋升机会能够被提拔。
这样因为利益而起的冲突，领导者要记住六个字“做增量，给好处”。
处理这样的利益之争，千万不要想着“不患寡而患不均”，想着应该在下属中搞平均，这样做没有一个人会满意，正确的做法是做增量，给不服的人新的机会。
让他去挑战新任务，创造新的价值，同时别忘了要给到一些好处，把手中还掌握着的一些资源拿出来，投入到分配当中去。
要从分蛋糕的模式中，转变到做蛋糕里。
如果你不知道如何处理同事关系，或者在管理团队中遇到了一些问题，可以跟我们的职业辅导师聊聊哦，他的微信：gerenfazhan005，让他帮你一对一分析现状，制定详细的提升计划，尽快赢得升职加薪的机会！
如果下属之间的冲突不是因为利益，主要是因为性格习惯，这个时候，基本的方法就是先努力和解，和解失败后再分割。
之前有学员，项目小组四个人一起配合，项目刚开始时大家相安无事，合作一段时间以后，小彭觉得晓飞总是颐指气使，对别人的意见总是没耐心，而且经常喜欢抢功劳，这让小彭很看不惯，两人开始较劲，甚至在会议上相互斗嘴。
组长了解清楚情况后，首先把他们两一起叫到办公室，引导他们说出对彼此的感受，出面进行调解。
这样的面对面沟通，让他们彼此都从另一个侧面看到了自己的问题，对彼此态度都有改善。
不久后的团建，饭桌上组长把他们俩叫了起来，大家一起喝了几杯，从此他们关系就好了很多。
多数情况下，不涉及太大利益的人际关系冲突，如果领导者能出面调解，问题常常都能化解。
如果出面调停后依然还是有矛盾，那就要果断分割了，要么让其中一人转岗离开，要么就开除一个人了。
我们管理精英进阶班学员阿成在一家国内知名的二手车公司做城市负责人。
手下有两个区域经理，一直有矛盾，阿成有人事去留的权利，我建议他尽快开除其中一个。
但阿成管理经验不足，心太软，选择先留下两位经理，他甚至轮流请他们吃饭去调解，此外还做了很多事情，比如组员互换，把资源划在公海里，说服大家按月划分有效资源等等。
这些做法实施起来都不容易，折腾了两个月，最终以其中一个区域经理，带团队集体跳槽而告终。
面对团队的冲突，我们没必要做和事佬，我们的原则是维护团队整体的利益最大化，谁听话，就留下谁，谁不听话，就尽快送走，人没了，冲突自然就没了。
那如果是事务上的冲突呢？
其实这个反而容易解决，做到两步就好，第一步是奇袭对话，明确冲突点，第二步引入第三方进行评判。
什么是奇袭对话？相信看过《奇葩说》的朋友也有所了解，就是针对分歧，让大家充分表达，明确各自的主张。
比如，我的一个学生最近纠结于如何安排他的婚礼，这对准新人已经在为这事吵了好几次。
我用冲突对话的方式帮助他们解决问题，先让男生考虑一下他是怎么看待婚礼这件事的，他可以接受的婚礼是什么样的，试着让他拿出几个自己可以接受的婚礼方案。
男生沟通清楚后，女生也按照这套路来一遍。
然后将双方的方案拿到一起，就有可能找到双方都满意的方案了。
冲突中的双方如果还是无法达成一致，就可以引入第三方来评判了。
比如在汽车研发过程中，不同部门之间经常产生冲突。
设计师提出的方案会被工程师拒绝，因为双方的诉求点不一样。
设计师为了好看，而工程师可能要考虑性能。
因此大众汽车就引入了用户参与机制，让潜在的购买者来评判，谁可以在冲突中获胜。
这么做的好处就在于，冲突一下子变成了双方和用户三者之间的矛盾，而没有人会拿用户的意见不当回事。
这就避免了冲突在内部升级。
当我们工作中遇到冲突，常常会请领导出马，或者请专家帮忙分析，其实都是引入第三方的评判。
在领导团队的过程中，我们一定不要被其乐融融的氛围所蒙蔽，团队需要的不是阖家欢乐，需要的是战斗力，而团队内部的冲突，就是活力与战斗力的证明，面对冲突，用好冲突，是我们领导者的责任。
我是少毅，在个人发展学会，我们一起成长，不断精进！
少毅
国家认证生涯规划师
个人发展学会合伙人
个人成长类超级爆款畅销书
《反惰性思维》作者
国内首家职业思维研究机构合生商学院-职业精英研修班总教官。当代最有影响力的权威杂志《意林》集团前高级讲师，通过数百场线下演讲，影响数十万人，被学员誉为最有影响力的明星讲师；北京理工大学、中央民族大学等多所985高校特邀职业规划讲师。
他的音频节目在喜马拉雅、蜻蜓、网易云音乐、网易公开课、网易云课堂等各大平台首页轮番推荐，全网收听量已达数千万；他的线下一对一咨询2000元/小时，被称为最贵的85后职业规划师；积累数千1vs1咨询案例，指导5000+人成功找到好工作，累积超过3500小时课程研发+授课经验，职业四维判定模型与动态平衡理论的创造者。
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