关于律师事务所薪酬制度的一些想法（二）

关于执业律师绩效制度的建议

执业律师的绩效薪酬组成主要包括：案源绩效、办案绩效、年度考核绩效。因为律师的主要工作就是两项，开拓市场和承办案件，因此其绩效薪酬也应主要考虑这两点而制订，不宜将工资结构设计得太过复杂。

一、案源绩效（案源提成）

为了激励全体执业律师开拓案源、增加业务收入，建议案源提成采取分段固定比例模式，具体如下：

关于5万元的起点标准说明：

既保证了现有标准的延续，也可避免执业律师利用漏洞，如果起点过低，比如起点定为1万，则执业律师可以将代理费与当事人谈判至11000元，提成比例就相应提高一个等级，这是不合理的；

（二）关于分段范围设定，建议范围设定宽一些，也可以达到上述目的。减少执业律师利用漏洞的机会。

（三）关于提成比例是否过高的说明：

提成比例是直接与业务创收挂钩的，提成越高说明创收越高，相应地经营成本比例会降低，并不会出现收支不平衡的情况。以我所目前平均每年200件案件、年业务收入200万元、经营成本比例40%、案源提成20%为例，平均每件案件收费1万元即可实现收支平衡，即收费超过1万的案件都是可以适当提高提成比例的。因此，将提成20%的起点定在5万元并不影响现有的财务状况，超过5万的案件给予更高提成也不影响财务收支状况。

二、办案绩效

建议采取固定比例、同时设定上限和下限的方法，差旅费由执业律师与当事人自行谈判，结合第一点的案源提成，执业律师也不会为增加收入而故意高收差旅费，因为已经有较高的案源提成，不值得为一点差旅费再冒风险。

即固定比例为20%，最低1000元，最高50000元，这样就结合了固定比例模式、提成模式和按件计酬的特点，又比单一模式灵活。具体比例和金额可研究决定。

三、年度绩效

（一）业务绩效：主要针对超量完成年度业务量任务的部分进行的奖励，因案源提成已经很高，建议此绩效比例不宜过高或可以不设定该绩效奖励，只将年度业务作为一项律师级别考核指标；

（二）质量绩效：主要针对执业律师的办案质量进行奖励，同时也是执业律师评级的一个因素，因其与律师等级挂钩，已经影响到了律师收入，所以建议此绩效标准不宜过高，主要是奖励性质。

四、执业律师级别考核

因律师业务量化标准不多，建议主要考虑两方面，即业务量和业务质量。

（一）业务量：即根据年度业务金额确认；

（二）业务质量：即根据第三点中的业务绩效考核结果确认。设定一个最低标准，低于此标准的不予以晋级即可。

这样即进行了考核，也避免了考核工作量大、不好操作的难题。

五、关于提成（包括案源和办案）模式的说明：

（一）关于案源提成（实际上即业务提成、销售提成）

适用比较多的绩效提成主要有固定比例模式、递增模式和递减模式，选择什么样的模式主要与单位的产业类别、结构和经营情况相关，我建议案源提成选择递增模式的依据为：

1、生产型或产销一体型单位：采取固定比例或递减模式较多。因为利润率相对稳定（主要取决于市场行情），所以销售业务绝对值的增加必然是以生产成本绝对值（主要是生产原料和技术、设备投入）的增加为前提的，而利润率通常保持相对稳定的水平，因此对于业务人员的提成基本上也较稳定，销售人员也能够理解其收入不可能触碰利润上限。

2、服务型（商业）单位：采取较高固定比例或递增模式较多。因从表面上看，其经营成本（主要是物业成本和人力资源成本）比例相对稳定，也不需要匹配业务增长而增加其他原料、技术和设备投入成本，则意味着业务收入越高成本比例越低，利润也就越高，所以提成适用递增模式才更有利于激励员工创收，这种模式也才是合理的。另一方面考虑，表面上不需要匹配业务增长而增加其他原料、技术和设备投入成本，但实际上执业律师投入的时间和精力等成本就是属于此类成本，从这个层面上说，也应当增加此类成本的投入，体现到工资中即是提成比例的增加。

（二）关于办案提成，则可以相对灵活，可以固定比例、递增模式或组合模式。考虑到员工办案的积极性，结合律师服务行业的特点，执业律师本身就是事务所的原料、技术和设备，不建议采取递减模式。

另：我认为制订薪酬方案，因为执业律师是事务所的主要力量和基础，所以应当以执业律师为主线，先制订执业律师的薪酬方案，再制订管理岗位薪酬，行政岗位薪酬，能够重复享受的就重复享受，不能重复享受的特别说明即可。