招聘负责人，雇主品牌建设离你还有多远？
领英《2017·中国人才招聘趋势报告》显示：
人才招聘在高管工作中占有重要地位。
招聘负责人认为自己的部门正在帮助塑造公司的未来。在中国， 超过 90% 的招聘负 责人认为人才是公司的头等大事。
招聘预算花在了传统策略上， 而雇主品牌建设是招聘团队最希望投入的领域。
虽然近73%的招聘预算虽然近 73% 的招聘预算花在求职网站、 招聘代理机构和招聘活动上，但是招聘负责人认为雇主品牌建设是他们希望能加大投入的首要领域。
有效的雇主品牌建设侧重于公司文化。
超过 91% 的招聘负责人认为雇主品牌建设对人才招聘能力有着显著影响。 候选人认为， 如果招聘企业谈论公司文化、 价值观和福利，可以提高他们对公司的兴趣。
领英的人才招聘趋势方面的研究报告表明：招聘负责人最关注的问题是如何在人才争夺战中完胜其他对手。中国的人才争夺战与其他国家相比竞争更加激烈。雇主品牌建设是在人才争夺战中胜出的最有效方法之一。要针对不同人才定制不同雇主品牌内容，将目标人才的诉求与贵公司的独特价值主张有机结合起来。做好这方面，有助于吸引到合适的优秀人才，同时也可以降低离职率。
人与组织关系发生彻底变革
《工作的未来》一书的作者丹尼尔·平克说，雇员与组织的关系发生彻底的变革：组织需要人才，而人才不再那么需要组织，未来如果人才在自由竞争市场上能够获得更多的收入和机遇，那么他们将不再那么需要组织，不再需要从属于一个固定的组织，这对于雇主和人力资源管理者也许是个坏消息！这意味着，人才流动加速，吸引和保留人才的难度提高、成本增加。
《触点管理—互联网+时代的德国人才管理模式》一书的作者安妮·M·许勒尔也指出，我们所处的时代正在经历着巨大变革，互联网巨浪冲击着传统商业模式，互联网原住民队伍不断发展壮大，改变了公司的内外生态环境；金字塔式组织结构正在瓦解，组织变得越来越网络化和扁平化；员工接管了话语权，他们将组织内部任何触点上的真实感受迅速传递；组织比任何时候都需要员工忠诚，渴望他们成为组织的积极代言人，并期望员工表现出更加自主的创造力和协作精神。
雇主品牌意味着什么？
假设，作为一名求职者，如果你能在5秒钟内说出你最想服务的公司，该公司就会给你提供任何职位，你会选择哪一家？你的脑海中会跳出哪些公司呢？谷歌、微软、脸书、苹果、联想、百事可乐、可口可乐、百度、阿里巴巴、腾讯……实际上，当我们在一个大样本中进行调查，其实就是在对市场上已知的雇主品牌进行投票，也是在测试这些雇主品牌对于我们每个人的吸引力程度。企业做不到也不可能关注到所有求职者，关注点最应该放在企业想要招聘的人才对于其雇主品牌的感知程度上，如果企业想要吸引的人才不认可公司现有的雇主品牌，甚至不想加入，那么招聘过程可能困难重重。吸引到此类人才花费的代价可能更高昂。如果企业雇主品牌吸引力足够强，人才渴望加入，即使薪水没有预先期望的那么满意，候选人也很可能同意加入公司。雇主品牌是否具有足够高的强度和吸引力决定了招聘成本和雇佣成本是否会降低。当人才在考虑加入哪家公司的时候，把你的公司作为首选，这在一定程度上就是认可了公司的雇主品牌。
每个求职者心中都有一些固有的雇主品牌形象，也许求职者并不自知。一些人喜欢谷歌公司超过微软公司，也许只是因为在现实生活中，他们接触了大量的谷歌办公室的图片，这些图片可以轻易地在互联网上被搜索到，但是有多少人是真正去过谷歌公司的呢？实际上，互联网上谷歌公司的图片数量是微软的数倍之多，每个人接触谷歌环境的照片数量要远远大于接触微软公司的照片数量。雇主品牌其实是一种感觉，未必基于客观事实，每个人心中都有一些各自喜欢的不同类型的公司，我们说不清楚心中独有的品牌倾向的原因，但这些品牌的确已经深入人心了。塑造雇主品牌的目的就是要让候选人在考虑和选择时，自动将本企业雇主品牌作为首选。
雇主品牌建设的触点管理思维
人才争夺战的加剧以及社交网络产生的“玻璃房效应”向企业招聘负责人提出了全新的要求：必须学会推销公司和职位。今时今日，角色已经进行了转换，优秀人才已经成为甲方，组织成为乙方，招聘人员要向市场营销人员一样，主动猎寻人才，推销职位和公司。从销售到市场，再到品牌，组织应该反思自己目前在招聘上处于哪个层次。
随着互联网的发展，用于检索、查询以及获取人才的资源已经实现市场化且非常丰富。安妮·M·许勒尔认为，吸引求职者的不一定是公司网页和企业成就，求职者更多是从搜索引擎的输入框开始求职之路—这往往也是求职的结束。间接触点发挥着重要作用，例如意见反馈、论坛、博客、媒体文章、口头宣传和推介。因此，求职者通常将在网站上搜索到的公司在职员工或离职员工的看法作为自己的参考。谷歌将这些看法称为“零关键时刻”（Zero Momentof Truth, ZMOT）。这是求职者与将要应聘公司第一次联系之前的关键阶段，这将一个组织兑现承诺的能力毫无保留地呈现在人们面前。
随着雇主点评网站的崛起，企业内部的一些封闭信息如工作环境、文化氛围、薪资待遇等由内部员工对外传播开来，暴露在大众视野之中，组织要尤其重视管理雇主点评网站上的负面评价，将损失降到最小。雇主点评网站的发展也表明雇主品牌不再是“贵族企业”的游戏。不管是大公司还是小公司，雇主品牌都有可能被量化并且曝光在人才市场上，过去小公司不做雇主品牌也许没关系，但是在今天已经是不可能了。而且和谐劳动关系、独特的工作体验，个人价值认同并非建立在金钱基础上。
人力资源部可以设计工作体验，改善候选人的触点、新员工的触点以及正式员工的触点，这也是雇主品牌建设要重点关注的部分。
HAYS公司研究显示，招聘的每一个步骤都影响到了潜在雇员对公司的看法，从而影响了他们接受或者拒绝这份工作。所以，招聘体验反映了公司的品牌，有助于吸引到符合企业文化的人才。招聘人员需要考虑的一些事情：在哪里以及如何展示空缺职位；应聘此岗位的过程是否简单且易于操作；招聘人员如何回应应聘者的申请；面试如何操作；如何婉拒不符合岗位要求的求职者及如何正确雇佣符合标准的求职者；如何与新入职候选人保持联系以及维持他们对公司的兴趣，直到他们正式开始新的工作。招聘体验不好的公司在很大可能上会损害雇主品牌和破坏企业底线。一些面试官给应聘者留下了糟糕的第一印象而对组织的招聘和留任努力产生严重破坏。许多组织对此并没有设定应急方案导致既有标准流程被忽视，这将直接影响到组织的雇主品牌并且导致潜在候选人远离组织。糟糕的应聘体验与购物中心糟糕的客户体验一样，所以，确保被拒绝的求职者经历积极的应聘体验同样很重要。
求职者在入职后体验到的氛围与面试时公司的承诺一致。这点应该得到招聘负责人的重视和详细审查。如果新员工发现公司缺乏培训，管理者不关心下属，那么之后员工将很难与企业建立和谐的关系，因为不满意已经形成，“心理阴影”已经存在，再想要修复很难。外部雇主品牌要与内部雇主品牌同时建设，否则，员工失望和员工散漫的氛围就会产生。
为了确保员工保持敬业度且被组织使命鼓舞，人力资源部要通过多种多样的方法完善员工工作体验的各个方面。员工是否知道公司现有业务的优先级别以及自己该如何扮演好角色支持组织发展？员工是否感受到自己在公司内有发言权能够在重要事情上提供反馈影响到决策？开放以及真诚的交流文化氛围的形成需要时间和详细计划，不能急于求成。
应值得注意的是，雇主品牌塑造不只是人力资源部门的责任，企业的每一个人都是公司的雇主品牌代言人。例如，候选人的触点可能不是人力资源部的招聘人员，而是直线部门的主管，如果直线部门的主管让候选人等待的面试时间过长，带给候选人的一定是糟糕的体验，等待时间不是招聘人员能决定和控制的，人力资源部没有这个强制力。公司的前台和保安人员在面对候选人问询时的态度也会影响到候选人是否应聘这家公司。
总之，人与组织关系的变革、人才竞争的加剧，让企业雇主品牌建设日益提上日程，人力资源管理者可以通过触点管理思维改善候选人应聘体验，新员工入职体验以及在职员工的工作体验，提升企业雇主品牌形象，提高员工忠诚度。