最高法：如何区分劳动关系、劳务关系、承揽关系
来源｜新编版《最高人民法院司法观点集成·民事卷》
最高人民法院裁判文书：刘同发、刘菊英与刘元再、李燕军人身损害赔偿纠纷申诉案(最高人民法院驳回再审申请裁定书)
最高人民法院审查认为，申诉人称本案系承揽法律关系，明显不符合有关承揽关系的特征。
刘菊英电话通知胡落成找人替其卸货，不能因此就说他承揽了此次运输的装卸工作，而李木林本人更没有承揽此次装卸工作，李木林等人帮助个体户刘菊英卸货，只是被临时叫来提供劳务，他们之间既没有关于承揽工作的具体约定，也谈不上需要交付符合质量要求等条件的劳动成果，仅仅是完成卸货工作即可，而刘菊英在李木林等人卸货完成后支付相应报酬，他们之间形成的这种临时劳务关系，应适用有关雇佣关系的法律规定。
因此，原审法院根据《人身损害赔偿解释》第11条关于雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的有关规定，判决申诉人承担民事责任并无不当。刘同发、刘菊英的申诉不符合《民事诉讼法》规定的再审条件，本院决定不对该案提起再审。——苏泽林主编、最高人民法院立案庭编：《立案工作指导》总第23辑，人民法院出版社2010年版，第153页。
最高人民法院法官著述
劳务关系属于民事关系的一种，是指平等民事主体之间就一方向另一方提供劳务、另一方接受劳务并支付对价而相互形成的权利义务关系。它与劳动关系是有严格区别的。
劳动关系是指用人单位雇用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。
劳动关系与劳务关系最主要的区别是：
(1)对当事人要求不同。劳动关系的当事人是特定的，即劳动者必须是符合《劳动法》规定的条件，具有劳动能力和行为能力的自然人。劳动者与用人单位之间是隶属关系。而劳务关系的当事人则没有上述限制。劳务提供方可以是自然人，也可以是法人或者其他组织，劳务关系的当事人之间是平等的民事关系。
(2)当事人的权利义务不同。劳动关系中的劳动者除享有工资待遇外还享有社会保险和福利等劳动权利和待遇，而劳务关系的当事人不享有社会保险和福利待遇。
(3)适用法律不同。劳动关系受劳动法律调整，劳动法属于社会法的范畴，其立法宗旨是保护劳动者弱者的合法权益。在法律制度的设计上，突出对劳动者的保护。而劳务关系受民事法律规范调整，民法属于私法范畴，对当事人的权利予以平等保护。
(4)处理争议的程序不同。劳动关系的双方当事人发生劳动争议的，我国法律规定了处理劳动争议的特定程序，即调解、仲裁和诉讼。而因劳务关系发生纠纷的解决方式适用民事争议的处理方式，当事人可以直接向人民法院提起民事诉讼。——最高人民法院民事审判第一庭编著：《最高人民法院劳动争议司法解释(三)的理解与适用》，人民法院出版社2010年版，第95页。
承揽合同与雇佣合同的区别主要在于：
第一，目的不同。雇佣合同是以直接提供劳务为目的，而承揽合同则是以完成工作成果为目的，提供劳务是完成工作成果的手段，承揽人提供的是工作成果并非单纯的劳务。
第二，人身依附关系不同。承揽人在完成工作中具有独立性，与定作人一般不存在管理关系：而雇主与雇工之间则具有特定的人身关系，雇工受雇主支配，须听从雇主的安排、指挥并在其监督下为雇主提供劳务。
第三，风险不同。承揽合同履行中的风险由完成工作成果的承揽人承担，承揽人在完成工作过程中造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任，定作人只对定作、指示或者选任有过失的，承担相应的赔偿责任;雇佣中风险是由雇主承担，雇主对雇工选任不当、疏于监督管理等要担责，对雇工在从事雇佣活动中遭受人身损害的要承担赔偿责任。张梅：《雇佣与承揽的区分——刘同发、刘菊英与刘元再、李燕军人身损害赔偿纠纷申诉案》，载苏泽林主编、最高人民法院立案庭编：《立案工作指导》总第23辑，人民法院出版社2010年版，第153、156～157页。
（三）司法实践中的考量因素
实践中的情况更为复杂，几乎不存在非黑即白的事实。因此，各级法院在裁判过程中从上述两个方面着手深入，对参考因素不断进行细化，形成了司法实践中较为常用的认定标准：
在裁判过程中，法官会结合上述多项因素而非单个因素对案件事实进行综合判断，认定法律关系，具体可参见以下案例：
案例一，最高人民法院（2019）最高法民申560号：
谢某的工作具有独立性，其并非以叶某的设备、技术为依托而工作，也未受叶某的指挥、管理，叶某对谢某并不存在身份上的支配和从属关系，完成案涉工程的过程中并非单纯地提供劳务，而是以完成一定的堤塘加固工程土石方为工作成果，故认定本案符合承揽关系的特征。
案例二，辽宁省高级人民法院（2021）辽民申1364号：
吕某将打胶的工作交付给案外人郭某完成，郭某又找到再审申请人共同合伙完成打胶工程。双方约定由承揽人自行安排工作时间，由吕某按照承揽人施工完成的平米数，在吕某验收合格后给付报酬，再审申请人和郭某平均分配所得报酬。法院从劳动报酬给付方式，工作任务是否由提供劳务者以自己的技术独立完成，是否存在控制、支配关系等方面综合考虑，认定再审申请人与被申请人吕某之间属于承揽关系。
案例三，重庆市高级人民法院（2020）渝民申596号：
建房人张某将建房事宜以包工不包料的形式发包给柯某等人，并约定按每平方米155元的价格进行结算。建房过程中，由柯某等人自行安排工作时间、修建方式等内容，并不受张某的管理，应认定张某与柯某等人间系承揽关系。
案例四，江苏省高级人民法院（2016）苏民申1585号：
三、一般劳务关系与承揽关系的责任承担
（一）归责原则
在《人身损害赔偿司法解释》修改之前，我国的立法体系构建出四类层层递进的归责原则。在承揽关系中，由于提供劳务者具有完全的自主性和独立性，定作人仅在对定作、指示或者选任的过错范围内承担责任；在个人之间形成的劳务关系中，由于双方在地位上的平等，不存在明显的强弱之分，因此根据双方各自的过错分担责任；在雇佣关系中，雇员对雇主具有从属性，雇主对雇员的监督管理强度达到了接近于“劳动关系”的程度，则雇主应对雇员在雇佣活动中遭受的人身损害承担责任，适用无过错归责原则；在劳动关系中，由于劳动者对用人单位存在隶属性和人身依附性，其伤亡将按照工伤程序及工伤保险待遇进行赔偿，用人单位的在劳动关系中的义务和责任均高于前三类一般民事关系。
2020年《人身损害赔偿司法解释》删除了关于雇佣关系中雇主责任的条款，个人之间形成的劳务关系和承揽关系中的归责原则，则在《民法典》第1192条和第1193条中得到了保留。
（二）与单位之间形成的一般劳务关系中的归责原则
不论是从《民法典》第1192条和原《侵权责任法》第35条的原文还是立法意图来看，这两个条款都是仅针对个人之间形成的劳务关系而制定的，并未隐含个人与单位形成劳务关系的情形。
《人身损害赔偿司法解释》第11条删除后，学术界和司法界也对于缺少明确规定的与单位之间形成的一般劳务关系中的归责原则产生了巨大分歧。
1.部分观点认为，应当参照《民法典》第1192条关于个人之间劳务关系的归责原则，按照各自的过错承担相应责任，这也是目前司法实践中的主流观点。
在2010年版《中华人民共和国侵权责任法条文理解与使用》中，最高法院就表明了根据后法优于前法、上位法优于下位法的原则，《侵权责任法》第35条已经取代原人身损害赔偿司法解释第十一条的观点，这也成为今天《民法典》第1192条应被参照适用观点的溯源之一。
采用这一观点的案例可参见如下两则。
案例一，湖南省湘潭市中级人民法院（2021）湘03民终1361号：
根据《中华人民共和国民法典》第1192条第1款规定，本案刘某在给广大物贸公司提供劳务过程中受伤，刘某与广大物贸公司应当根据各自的过错承担相应责任。广大物贸公司作为接受劳务的一方，明知刘某已年满62周岁，身体素质在提供重力劳动方面存在一定欠缺，广大物贸公司在选人、用人上具有过错，亦未尽到安全管理义务。刘某应当对自身的状况有一定认知，在装卸货物时疏于安全注意义务，刘春山亦具有一定过错，法院确定广大物贸公司对刘某的损失承担60%的赔偿责任，其余损失由刘某自行负担。
案例二，山东省德州市中级人民法院 (2021)鲁14民终1175号：
依照《民法典》第1192条，马某为金利公司从事焊接工作，双方形成劳务关系。马某在从事工作过程中受伤，金利公司应承担相应责任，但马某作为完全行为能力人自身没有尽到足够的安全注意义务，亦应当承担相应责任，以承担30%为宜。
2.另一部分观点认为，仍应当适用无过错责任归责原则，由接受劳务的单位对提供劳务一方因劳务产生的损害承担赔偿责任，但依据《民法典》第1173条和第1174条，如果提供劳务一方对损害存在过错或者故意，那么单位的责任可以得到减轻或者免除。
例如上海市第一中级人民法院侯卫清、王韶婧法官在撰写的《提供劳务者受害责任纠纷案件的审理思路和裁判要点》中提及，《民法典》第1192条的规定是针对个人之间形成的劳务关系作出的特别规定，而公司与个人之间的劳务关系，有别于个人之间形成的劳务关系，目前应当适用无过错责任归责原则。并且从立法沿革及立法意图、用工单位具有绝对优势的风险负担能力、提供劳务者诉讼能力与单位存在较大差距三个角度论述其观点，认为二者不具有参照空间，如果机械适用将不利于公平保护当事人合法权益。