“搞不懂组织设计？”用1个模型告诉你！
作为一个OD实践者，如果希望站在一个组织的角度去看待问题，那么我们必须了解组织是如何设计的？
今天跟大家分享一个好用的工具，叫Star Model。这个模型是由Jay Galbraith在1960年代提出来的，可以作为组织设计的参考。
如上图所示，Star Model由Strategy开始，接着影响Task、Structure、Processes、Rewards、People这五个类别。这是比较早期的Star Model，后来的模型把Task拿掉了，直接由Strategy开始。
下图为最新的Star Model：
接下来我们聊一下这个模型提到的5个方面：
Strategy（战略）
我们做组织设计时的第一个考量因素就是战略——公司要以何种战略打赢战争，赢过竞争对手。战略明确指出公司的目标、价值观与使命，它会影响其他四个方面的设计方向，引导其协助公司达到它所设定的目标。
Structure（组织结构）
组织结构决定权利要分配到何处。以往看到组织结构，我们可能会以为它是用来决定组织的“形状”（例如职能式、矩阵式、扁平式、分散式等组），在Star Model里面，组织结构包含了：
Specialization：专业领域的种类与数量。
Shape：每一个结构阶层中，组成部门的人数（也就是水平的控制范围/管理幅度，能够管多少人）。
Distribution of power：垂直的权利范围，中央集权式或者是去中心化的地方分权方式。
Departmentalization：在每个结构层级如何设置部门。
Processes（流程）
贯穿组织结构的信息（information）与决策（decision）流程，包含：
Vertical processes：垂直流程通常含盖业务规划与预算流程。
Horizontal processes：水平流程或称为横向流程，则依据工作流（workflow）来设计。
例如产品开发流程、客户服务流程、订单管理流程、退货流程等。
Rewards（奖励）
奖励系统的目的是要将员工的目标与组织的目标结合在一起。奖励系统包含薪资、升迁、奖金、分红、股权等。
People（人）
Star Model讲的People是传统的人力资源（human resource），包含招聘、选才、轮调、训练与发展等。人员政策有助于培养组织能力，用以达成组织的战略目标。
关于Star Model的5个方面如何配合，我们也翻译了一个视频，希望对大家有帮助！
【视频译者：余杰丰】
视 频 精 华
在Kates Kesler，我们经常会问：什么是组织设计？
我们认为最好的解释是谈论是什么和如何设计？
我们将从我们使用的模型开始，Jay Galbraith的STAR模型，以描述组织设计元素。
第一，它从战略开始
一个清晰的战略提供了一个明确的目标，
并为实现目标铺平了道路。
它概述了如何在我们的市场中成长和竞争，
并定义了我们将做什么和不做什么。
一旦我们有了明确的战略，
我们就需要一个组织来实现我们的目标。
我们的组织必须具备哪些独特的差异？
我们必须做什么才能比我们的竞争对手做得更好?
这些问题的答案决定了我们组织执行战略所需的能力。
领导者必须采取切实的手段来适应公司的发展。
第二，是组织结构
我们应该如何组织？
什么是关键角色？
权力应该如何分配？
我们应该使用什么样的结构作为组织的主要架构？
虽然结构是非常重要的，但它却是一种强大而笨拙的工具。
仅靠结构是不够的，
每一种结构都会使在一起工作的人之间产生隔阂，
为了跨越这些界限，我们转向第二个手段：流程。
第三，是流程
我们需要将组织组织起来的方法，
需要就角色之间的工作流程以及如何决策做出决策，
将人们联系在一起并创建正确对话的管理流程需要被设计并与组织结构保持一致。
第四，我们需要考虑衡量标准和奖励，这些通常在组织设计中没有得到充分利用。
衡量标准和奖励告诉人们，他们如何知道自己是否成功
在业务层面，我们需要确定如何衡量成功。
个人和团队层面，你需要建立激励机制来引导行为达成我们的目标。
没有人，这一切都是不可能的！
最后一个层级是人才实践，需要什么样的人才和相关经验？
为了落实我们的战略，我们需要什么样的能力？
什么样的HR流程将构建这些能力，以确保我们吸引并留住合适的人才？
我们经常被问到，为什么不是文化？
作为组织设计STAR模型的一部分，文化是组织设计的重要组成部分，它应该被视为战略发展的一部分。
我们建议领导者确定哪些行为在实现我们的战略中最为重要。
如果我们成功了，在我们的组织里工作会有什么感觉？
然而，你不能直接设计文化。
文化是组织工作方式的结果。
这就是为什么我们说组织的一致性决定了它的有效性！
我们的目标是创建一个能充分发挥员工潜能的组织，让完成我们战略的工作变得容易。
让我们来看看组织设计的方式，
设计组织是一项复杂而具有挑战性的工作，包含许多决策，
要想把它做好，你需要一个过程。
在Kates Kesler，我们使用了五个里程碑式的组织设计过程，
我们首先要了解当前的战略，
执行战略和当前运营模型所需的能力。
这些知识在五个里程碑中都有作用：
在里程碑1：业务案例和发现中，我们决定“我们要解决的问题”。
“战略的组织影响”以及“我们在哪里”和“我们想要达到的目标”之间的差距。
从这里开始，我们可以开始我们的战略分组和整合工作，思考结构与流程的匹配。
我们选择了一个支持战略的基本结构并开始将这些部分组合在一起。
并故意设计成跨越边界的链接点，
我们倾向于让来自整个组织的人以一种非常积极参与的方式来完成这项工作。
我们专注于设计，组织设计是为了创建和迭代选项，对它们进行评估。
并创建可以在我们做出最终决定之前使用和测试的原型
一旦我们明确了我们的新组织模式，我们就需要优秀的人才来领导和发挥关键作用。
组织设计在做出正确的人才选择之后才能宣告完成。
最后，我们必须决定如何从我们当前的状态过渡到他们的未来状态。
随着我们的学习和调整，意识到组织的设计就像任何持续的改进一样是领导的工作。
这就是全景图了！
这两个模型一起描述了组织设计“是什么”和“如何做”。
而关于组织设计，我们内容团队也制作了一份23页干货资料《麦肯锡-9招教你重新设计你的组织》，从腾讯的组织结构调整案例到黄金法则，助力OD们从实际出发，对症下药，赋能组织得到更好的发展。