房企高管“前任”翻牌速度加快，究竟是谁在暗中“撬动”？
艳姐说
“天下没有不散的筵席”。
这句话用在如今的地产圈，再贴切不过。
据地产人言不完全统计，截至3月末，2018年一季度已经有超过30名房企高管离职，约60名高管职务发生变动，涉及房企近40家。也就是说，平均每1.5天就有一位高管另谋新位。
这个频繁程度确实超乎想象。
在雪片般的人事变动背后，艳姐发现，房企高管“前任”的翻牌速度也在加快，无论是杭州万科9年五度换帅，还是复地集团7年走马上任5位董事长，每一轮节奏都看的人心惶惶。
不仅如此，越来越多的房企高管任职时间不足两年，有些甚至在跳到新东家、新岗位后只干了几个月就选择再次跳出。
高管任职周期越来越短，司龄越来越短，让人不禁感慨，这个行业怎么了？又究竟是谁在暗中“撬动前任翻牌”？为此，艳姐整理了几家房企的职位更替，大家一起来感受下地产圈的“跳一跳”速度。
先来看万科。
从2006年首次入杭到2015年李嵬走马上任，杭州万科9年换了5任主帅。而仅仅2008年一年就三易其帅，速度惊人。
数据来源：地产人言统计
单独来看，每一任的任职时间也不算长。5任主帅中，司龄最长的是周俊庭，三年4个月；时间最短的是傅明磊，仅在这个职位上待了8个月。
艳姐咨询了一些业内人士，大家表示万科各地高管的“换防”很普遍，不仅仅杭州如此。一位杭州万科中层人员也曾透露说，在过去十年的万科生涯中，他已经被调换了11次岗位。
尽管人员调动频繁，但从业绩来看，杭州万科的发展还是显而易见的。2006年万科杭州的销售额在10亿左右，到2013年就上升到103亿，成为了杭州市场上第一个年销售额破百亿的外来房企；而克而瑞数据显示，2017年杭州万科的权益金额已经达到387.51亿元。
虽然不能确认杭州万科的业绩增长是否得益于高管的变更，但艳姐觉得，人事变动多多少少对公司的发展还是有影响的。至少在杭州万科来看，“前任”更换的效果是正面的、积极的。
相较于杭州万科的“前任”翻牌速度，复地集团可以说是有过之而无不及。
数据来源：地产人言统计
从2009年到2016年的7年里，复地集团五次换帅。不管是雄心勃勃的范伟，还是临危受命的张华、汪群斌以及陈志华，在董事长的宝座上都成了匆匆过客。而管理层如此频繁地更迭，在地产圈也是比较罕见的。
如果说以上是整体翻牌年限变短，还有一种情况则是：个人任职年限越来越短。
比如，旭辉上海区域总。
数据来源：地产人言统计
在2016年之前，傅明磊担任旭辉上海区域事业部总经理4年，但是到了2016年以后，“第二任”蒋达强的任期仅维持了不到两年，在傅明磊的司龄上直接腰斩。如今，正式接过接力棒的方轶群，不知道会不会待久一点。
大家都清楚，高管职位变动对一家公司的影响远比一名普通员工要大的多。
一旦高管发生职位调整或者离职，公司不仅要紧急公关，回复外界的各种传言和揣测，对内还要迅速调兵遣将、稳定人心，以期将各种负面影响和不稳定因素降到最低。因此，任何一家公司都会希望高管层能够稳定。
而对于在行业里摸爬滚打了多年的高管来说，他们也看得很明白，每家企业都存在问题，只要问题不是致命的，看在职位不错、收入也高的份上，一般也不会轻易选择离职。
那么，问题来了。
既然公司和高管双方都倾向于稳定，为什么近年来，尤其是2016年以后，房企高管层人事变动却越来越频繁呢？
最显而易见的原因在于，房地产行业的转型和洗盘的加速。
如今的房地产行业和前些年真的不一样了，以往靠拿地、开发、卖房就能轻松赚钱的传统开发模式，利润正在摊薄。尤其是2016年以来，楼市经历了史上最严的政策调控，各种融资渠道压力及资金链的风险也在逐渐积累。
总而言之，市场需求和政策支持都大不如以前。
而与之形成鲜明对比的是，得益于过去两年楼市的狂飙突进，2017年不少大型房企和Top30房企都在业绩上实现了大幅增长，多家房企还上调了年度销售目标。
这就产生了一个非常矛盾的问题。
一方面，层层调控导致销售压力加大，房企利润率下降，楼市面临非常明显的降温风险；另一方面，在亮丽成绩的表象和烫手“地王”的压力下，房企对规模的需求以及未来房价上涨的预期非常高。
夹在这个矛盾当中，最痛苦、最难受的就是房企高管。
不少高管在老板的高指标和市场的低热度中，承受着超负荷的业绩压力，而由此引发的企业转型、策略调整等，又有可能导致高管和老板在理念上产生分歧，使得他们不得不选择主动或被动换岗或离职。
当然，不仅是高管群体面临选择，在越来越严峻的市场行情之下，房企也希望通过高管的更换，带出更加强大的团队，形成更加行之有效的管理和运营战略，以应对新的挑战，最便捷、最靠谱的方式自然是“挖角”。
正是如此，近年来房地产行业陷入了一个循环的怪圈：高薪从其他房企挖人，做了没多久，业绩突出的又被其他公司挖走；业绩不理想的则被迫离职，如此反复。
除了市场的原因，艳姐认为，房企高管“前任”翻牌速度加快还与互联网的发展有着剪不断理还乱的关系。
互联网催生了很多新行业以及新商业模式，比如肖莉离开万科后去的房多多，蔡雪梅的创业平台Elab，都是很不错的全新尝试。
一方面，这些新模式带让高管们在传统房地产开发之外，看到了新的机遇，燃起了他们再次实现自我价值的激情；另一方面，互联网也降低了信息搜索成本、试错成本和转换成本，使得高管在选择职位变动或离职时的风险和不确定性更小。
另外，高管出现高频变动还与房企内部的架构改变相关。
相较于以前层层冗繁的等级式架构，现在越来越多的房企开始偏向于扁平化、项目化管理，高管由此获得了相对独立的项目，相对优质的客户以及具有实践能力的合作伙伴，这些要素为高管自主创业或参与创业项目提供了很好的人力、物力和经验基础，成功的几率大大增加。
在高管职位不断翻牌的同时，艳姐还发现一个趋势，很多高管开始逃离大公司，转而选择千亿或冲千亿的Top30房企作为自己职业生涯的下一站，比如泰禾、俊发、弘阳、大发、宝能等，最近都非常火。
对于这些高管来说，大公司的发展相对比较稳定，但这种稳定也束缚了他们创造更多价值。因为在一家公司、一个岗位干的时间太长，眼界和做事方式都容易收到限制。
通过职位变动，可以找到一个更适合自己发挥才能的平台，而加盟TOP30房企，可能是又一次实现人生价值的机会。
关于房企高管人事变动频繁这件事，其实很难说孰是孰非。
坦白讲，大多数高管都是带着满腔热血来到新公司，踌躇满志的想要为新东家贡献自己的才能和智谋，开疆拓土，建功立业。但如今的市场，确实不那么好做，如今的房企，也确实不那么好待。
不过，不得不承认的是，一个好的高管对于一家企业来说，确实能起到举足轻重的作用。
同一个项目，好的营销总可能会多卖出几千万甚至上亿，而一个好的成本总则有可能帮助公司节省几千万的开销，这就是为什么一些房企愿意花高出市场几倍价格去“挖角”的原因所在。
而值得注意的是，在这场高端人才抢夺战中，越来越多的企业开始摒弃传统招聘模式，转而倾向于猎头推荐，希望通过专业的猎头公司来找到能力、三观、风格都和公司相匹配的人才。
艳姐接触过不少猎头，非常明白找到一家专业的、靠谱的猎头公司有多么重要。如果一定要推荐的话，有一家专业从事中高级人才寻访的猎头公司，叫做“铜雀咨询”，艳姐对它的印象还蛮不错的。
首先，铜雀的规模大，人均效能高。
猎头行业虽然潜力巨大，但由于行业准入门槛低，质量也是参差不齐。数据显示，目前国内猎头公司已经有几千家，但真正具备专业资质的很少，公司规模超过100人的专业猎头公司更是不足50家。
除此之外，大多数猎头公司的成立时间也很短，近1/3的猎头机构成立时间不到两年、61%的企业成立不到4年；甚至还有不少没有行政许可证书、没有工商营业执照和税务登记证的三无“个体户”或“夫妻店”。
铜雀咨询的总部在上海，从2009年成立至今，已经有近十年的从业经验。2011年设立重庆分公司，2012设立北京分公司，2014年设立武汉分公司，2016年设立西安分公司及荷兰办事处。目前拥有近200位顾问，业务辐射全国。
不仅规模大，人均效能也很高。2016年，铜雀咨询人均单产92万，2017年人均单产81万。据说铜雀目前有2家以上的客户回款都是千万量级以上，真的是蛮厉害的。
其次，铜雀专注于房地产领域的高端人才。
很多猎头公司追求大而全，什么行业都涉及，最终什么行业也不精。铜雀长期以来专注于房地产行业，因而对这个行业有更加深入和精准的了解，在人才推荐上也会更有针对性。
前面提到的知名“前任”房企高管，很多的主导猎头公司就是铜雀。艳姐看过铜雀推荐的简历，数量和质量确实都很不错。
拿阳光城来说。
2017年，铜雀咨询与阳光城正式合作。当年，阳光城引进了不少区域总裁，包括华夏幸福分公司总经理（河北）、恒大健康集团副总裁（粤东 ）、绿地广东片区总经理（南粤）、元一集团首席运营官（安徽）、恒大地产园林公司创始人之一（园林公司）等。
除了自家人力团队外，阳光城最终启用了猎头公司交付的4位区域总裁，其中，铜雀交付了3位。可见铜雀推荐的人才水平还是蛮高的。
再次，与时俱进，擅于推荐新业务高端人才。
除了专注于房地产行业的高端人才，铜雀还将“猎人”的目光投向了新兴领域。
艳姐最近采访了一位铜雀咨询初级合伙人Damon，他表示，包括铜雀咨询在内的整个猎头行业，这两年业务体量井喷的一个重要原因在于：大多数地产企业都在多元化布局，以此对冲传统住宅的风险。
其中，大多数企业在布局产业地产、金融平台、教育、医疗等产业行业中尝到了甜头。而为一些企业迅速描绘新业务人才画像，推荐新业务高端人才也是铜雀最强的竞争力之一。
另外，铜雀的专业度很高，深耕地产高端圈层，尤其擅长总裁圈层，实现自上而下撬动条线离职。
要知道，高管之所以能成为高管，那智商和情商都不是一般人能企及的。因此，想通过三言两语就忽悠他们跳槽很不现实，而且，高管跳槽都非常谨慎，绝对不会把自己的职业生涯交给不专业的猎头。
所以，要想“撬动”高管，不能靠运气，也不能死缠烂打，而是要在专业的猎头服务基础上，对高管所在行业、领域、职位有一定的了解，给高管提出建设性的建议。在这一点上，铜雀的猎头顾问就做的不错。
铜雀的猎头顾问在人际网络、人才信息上非常全面，对候选人的能力、背景以及在过往工作中的表现，心里也都有一本账。并且，铜雀不会为了“挖角”而将自己的意愿强加给高管，更不会轻易替高管做决定，而是尊重高管，从高管的角度和立场去思考和处理问题。
对于雇主，铜雀顾问也可以做到客观的、有条理的把候选人的能力和可能存在的问题表述清楚，并且对雇主企业人才战略有一定的理解，能够帮助客户明晰需求，找到合适的人选。
值得一提的是，铜雀非常尊重客户的隐私。在和Damon交流的过程中，艳姐试图询问近期有哪些高管有离职意向并打听一些行业内幕，他都表示不便透露，认为尊重客户隐私是第一位的。这在一定程度上也体现了铜雀的专业素养。
说到这，有一个问题需要明晰。
很多人对猎头行业有误解，认为猎头就是偷偷“挖墙角”的，影响企业的稳定。
艳姐可以很明确的说，猎头在房企和高管之间，主要是起到桥梁以及加速离职的作用。如果高管自己没有离职的倾向或想法，猎头是怎么都挖不走的。尤其是像铜雀这样的大猎头公司，纯粹“挖墙脚”的事是不存在的。
而且，从某种意义上来说，猎头不仅不会影响企业的正常运营，而且猎头的专业性还可以帮助企业和人才进行快速匹配，提高人才推荐的速度。
艳姐曾经遇到过一些房企，招来一个谁都不知道他有多少真才实学的高管，结果试用期后发现不行，只能换人。
这种做法是非常不好的。一方面会增加公司的用人成本，另一方面，高管更换的过于频繁，无法制定稳定的经营策略和管理模式，业绩也会受到影响，对团队来说，也会造成军心不稳，人心动摇。
所以，与其入职后发现不合格再辞退，不如通过猎头来完成转职或招聘，把专业的事交给专业的人来做，既快速有效，又节省时间和人力成本。
长期以来，地产圈都以资本实力与土地储备“论英雄”，一众房企终日为寻找资本支持、拿到黄金地块而四处奔走。但是，随着楼市环境逐渐趋于冷静，房企也开始认识到人才，尤其是“帅才”的重要性。
比如新城、龙湖、旭辉等，就在人才的储备和培养上下了不少功夫；万科、碧桂园、恒大这些行业大佬，无一例外也是求贤若渴，万科甚至直接喊出“人才是万科的资本”，可见对人才的重视程度。
而随着人才在房地产行业扮演着越来越重要的角色，作为链接企业和人才的桥梁，猎头也在迎来其生命周期的光辉时刻。就艳姐来看，在未来，猎头将是一个难以被替代，收入不错并且有无限可能性的日不落行业。
END.
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