全球85%的员工都不敬业，包括你吗？
正如任正非在5月21日的圆桌采访中说到的那样，“就算所有一切都失去了，不能失去的‘是人’”。人的素质、人的技能和人的信心是支撑企业走下去的动力。因此，对于一家企业的人力资源部门而言，招聘到优秀的人才是他们的第一要务。可是，在将这些人才招入麾下后就万事大吉了吗？他们的职业发展和为公司做出的贡献真的能像企业想象的那样顺利吗？
事实并非如此，据《2019德勤全球人力资本趋势报告》调查数据显示，全球85%的员工不敬业或非常不敬业。在很多人的认知里，员工的敬业度不高，大多是因为个别企业本身发展不好，或是管理出现了问题。然而，面临全球的员工敬业度低下问题，我们不禁要思考，到底是什么原因导致员工敬业度竟如此之低？
撰文：李硕
敬业度=“主人翁意识”
事实上，近年来，随着盖洛普Q12测评法（针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量）的普及，关于企业员工的调研报告也层出不穷。然而，这些报告所显示的员工敬业度测评结果均不理想，不敬业的员工总是占大多数，尤其是在中国的企业。2011-2012年时，盖洛普曾经做过一次全球性的140个国家的员工敬业度调查。调查报告显示，全球平均只有13%的员工是敬业的，而中国的员工敬业度则居于后端，公司中敬业的员工只占6%。
虽然许多企业已将其注意力放在了员工敬业度的提升上，并有针对性的对其员工进行了专门的相关培训，但是却收效甚微。究其原因，也许是很多企业的管理者和员工都不了解什么是真正的敬业度。我们常常称经常加班的员工是敬业的员工。就连企业大佬们都认为“加班是因为热爱”，可事实真是如此吗？
随着“996”话题的热议，人们逐渐发现，工作时长的不断增加使得员工经济压力和精神压力的问题严重程度似乎也达到了顶峰。对于员工来说，经常加班并不是他们高敬业度的体现，很多情况下都是不得已而为之的无奈之举。如果错误的将经常加班和高敬业度划上了等号，那就大错特错了。
根据盖洛普的研究，员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他优势的基础上，使每个员工产生一种归属感。这种归属感是提升员工敬业度的前提。很多员工在工作时经常都保持着一种“打工者”心态，长此以往，员工的奉献精神、责任意识、集体观念都会非常淡漠，因为公司不是他们自己的，只要能够照常开支，企业的发展和他们并无关系。这也就是为什么企业里最敬业的永远都是老板。换句话说，只有激起员工“主人翁意识”和岗位责任感，才会提高他对公司的敬业度。
如今的青岛啤酒已经是世界品牌500强企业，更是在2008年成为北京奥运会的官方赞助商。然而，青岛啤酒在成立初期只是青岛本土一个非常小的啤酒厂，之所以能有如今的成就，与青岛啤酒的老板对于员工“主人翁意识”的培养分不开。每一次开会时他都会给员工输送一种信念：永远不要把自己当成是青岛啤酒的一名员工！要把自己真正当成青岛啤酒的主人！你们的每一项工作，对青岛啤酒的发展都十分重要。伴随着员工们的不断努力，青岛啤酒逐渐占领了山东市场，后来又陆续的兼并和收购了其他啤酒企业，成为了国内啤酒业巨头。
有位企业家曾经说过：“每个企业招进来的人，都是企业的主人，而不是企业的员工。这样的文化，需要贯彻到企业文化所有的环节。企业的主人翁精神和使命感，是每家企业老板必须要重视的企业文化核心之一。”
这就说明，员工的敬业度和员工的“主人翁意识”是分不开的，只有让员工正确的认识到，他的敬业不是为了公司而是为了自己，员工的敬业度才能得到明显提升。
副业的“有备无患”可能导致“得不偿失”
生活中，我们可能常有这样一种体验：很多有正式工作的朋友总是在我们猝不及防的情况下做起了微商。甚至是我们自己，也会选择在空闲的时间从事一些本职以外的其他工作来赚取外快。
不仅如此，《2019德勤全球人力资本趋势报告》显示，在美国，有超过 40% 的劳动力没有稳定长期的工作，超过三分之二的千禧一代和 Z 世代（1990 年代中叶至 2010 年出生）的工作者都从事副业。与此同时，瀚纳仕首席执行官Alistair Cox也表示:“越来越多的职场人士开始在日常工作之外从事副业，从而提升自己的经济实力，同时实现创作自由。”
然而，随着人们放在副业上的时间越来越多，这些所谓的副业，却大有“喧宾夺主”的意味。虽然我们不可以武断的认为，员工的不敬业完全是副业造成的，但是企业员工搞副业和员工敬业度之间存在着千丝万缕的联系。
这是一个让人容易产生危机感的时代。自2018年底开始，各大知名企业相继推出了人员紧缩计划，从BAT等大公司宣布不再进行社会招聘，再到美团、滴滴、京东等互联网企业纷纷发起裁员，面临一轮又一轮的坏消息，每一位员工都战战兢兢、如履薄冰。如果不幸被企业关照裁员，在失去工作的同时也意味着失去收入。
不仅如此，随着科技的发展，越来越多的工作岗位逐渐被自动化和人工智能技术所代替。在《2019德勤全球人力资本趋势报告》中，有86%的受访者认为，面临人工智能（AI）、认知技术和自动化技术的加速发展，他们必须强迫自己重塑学习能力。此外，还有38%的受访者都认为在未来三年中科技将会导致他们组织进行裁员。这使得职场人士们的安全感和敬业度正在逐渐消失。
中国人常说“有备无患”，职场上的危机感和不安全感导致越来越多的职场人开始在私下经营起了自己的小副业，只是为了在危机来临时，自己不至于完全的失去收入来源，陷入被动。
锤子科技公司就是一个很典型的案例。据了解，锤子科技的很多员工基本都在工作之外有自己的副业。有人卖 PPT 赚钱，有人卖培训赚钱，有人写公众号文章赚广告费，还有人建收费微信群。随着锤子科技逐渐的“偃旗息鼓”，越来越多的人开始相信“有备无患”是有必要的。
（图片来源于网络）
然而，这样的“有备无患”却很有可能造成员工们的“得不偿失”。由于员工上班时的薪酬大多是固定的，不少人将“加薪”的机会押在了副业上，甚至有不少员工将副业“反客为主”，不仅利用上班时间做副业，还会利用自己在公司的职务之便对副业进行辅助。这也将导致员工的敬业度大大的下降，长此以往，恶性循环。
一般来说，大一点的公司都会在合同里面写明一条：在非工作时间内，禁止任何与本职工作类似的业务。这也就是说，利用在公司的工作时间和职位从事其他工作赚钱是不被允许的。长久下来，当公司裁员的时候，那些因为从事副业而导致对公司敬业度底下的员工便成为了“出头鸟”。虽然这看起来有些无情，但也是企业为了求生存的不得已之法。
不敬业不是不热爱，而是不适合
在企业看来，员工能够积极投入公司的理念、文化、工作和目标是员工具有高敬业度的体现。前不久，随着“996”话题的热议，很多企业大佬抛出一个观点，“只要足够热爱，996是没有问题的。”虽然这个观点在网上已经被众多网友diss的体无完肤了。但是不得不承认，对于工作的热爱，的确是高敬业度的基础。
很多职场人总会有这样一种体验，当你满心欢喜的进入一家企业后，发现从事的职位和工作内容并不适合自己，转岗又不太容易。这时，很多员工都会选择硬着头皮的继续工作。毕竟在经济形势不好，找到一份令自己百分百满意的工作并不容易。为了安慰自己，很多员工一边做着自己不适合的工作，一边给自己洗脑“要走出自己的舒适圈”。
面对自己不适合的岗位和工作内容，员工们并没有如想象中的与工作磨合的很好。反而，他们无法在当前的工作中获得学习和成长，并且体会不到工作所带来的快乐。久而久之，员工对工作最初的热情也被消磨殆尽了。不少员工开始怀疑自己工作的意义。《2019德勤全球人力资本趋势报告》还指出，仅有53%的受访者认为其组织能够有效地或非常有效地创造有意义的工作。
虽然有些员工也试图通过内部转岗来扭转目前的工作状态并提升自己的敬业度。然而，在《2019德勤全球人力资本趋势报告》中，只有5%的受访者认为他们的人力资源部门很好地满足了全职员工的需求，只有32%的受访者认为其员工有机会在不同部门间流动，而46%的受访者认为管理者会抵触内部人才流动。
僵化的组织模式阻碍了员工在公司内寻找新的机遇。不少的员工开始考虑辞职。超过50%的受访者表示，他们认为员工在新雇主中找到新工作比在目前所任职公司内调岗更容易。研究表明，人们辞职的首要原因是“无法学习和成长”。
员工在合适的岗位做合适的工作最敬业
在传统意识中，提升员工敬业度最简单粗暴的方式就是为员工提供具有竞争力的薪酬支持。近年来，各大求职类的应用APP充斥着整个求职市场。员工们可以轻松地搜索到大家对雇主的评价和评级，比较不同公司提供的奖酬机制，并判断其相对价值。因此，要想招揽到高敬业度的人才，企业还需要制定更具多样性的人才管理制度。
事实上，人们对工作的要求正发生变化，远不止于像过去一样追求基本的工资、退休计划和保险。劳动力及其需求正变得更加多元化。其中，内部人才流动便是员工们的最新诉求之一。在《2019德勤全球人力资本趋势报告》中，38%的受访者希望建立内部流动机制以更好培养领导者，31%的受访者表示这有利于扩展业务，32%的受访者认为内部流动可以提高员工敬业度。
事实上，大多数企业很少会设立激励机制来鼓励员工进行内部人员流动。据《2019德勤全球人力资本趋势报告》显示，只有6%的企业表示他们认为自己非常善于帮助员工进行内部转岗，而70%的受访者也表示，他们所在的企业在人才流动的需求、人才共享文化以及人才流动决策机制方面做得不足或做得一般。45%的受访者表示员工难以获得公司内部空缺职位。
对此，总部位于爱尔兰的工程技术公司英格索兰（Ingersoll Rand）打造了一个强有力的内部职业发展计划，帮助员工进行技能再培训以适应其在组织内的新职位。同时，投入研发了一套基于分析的交互式技术解决方案，使员工能够发现和获取公司内的新工作机会与职业发展通道。结果是：员工敬业度增加了近30%。
另外，德勤中国的首席人才官王大威曾在访谈中说道：“现在很多年轻的员工，也许刚进公司时担任审计的工作，可能工作几年后，他对其他方面的内容更有兴趣。如果他可以胜任的话，德勤完全可以让他们从事新的工作，比如：税务、咨询、服务等，德勤很乐意帮助员工转换职业背景和职业通道。”据了解，德勤在吸引人才时，既提供网络式的职业发展道路，也提供直线式的职业发展道路。选择哪条路，在于员工对自己职业发展的选择。
事实证明，制定良好的、能促进内部流动的人才机制，可让公司在提升员工敬业度和业绩表现以及促进企业发展等方面均获益。因此，企业应该从更具战略性的视角看待内部人才流动，在整个企业内部将现有员工配置到合适的岗位。
德鲁克曾说道：“人不是工具，人是目的”。然而，很多企业却常常将员工看作是提升敬业度的工具。在培训时总是一味地向员工灌输有关敬业度的各种内容。可是在这个过程中，企业却忽略了“人”的重要性。也许，只有企业开始倾听员工的心声的时候，才是员工敬业度能够真正得到提升的时候。
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