非上市、上市及科创板股权激励最全整理
第一部分 非上市公司股权激励实务
01资本运作下的股权激励意义
资本运作下的股权激励如何去做，如果公司没有资本运作的预期，让员工去搞股权激励，尤其是搞一些虚拟股忽悠员工最终没啥实际效果，一句话，没有资本运作的股权激励基本等于耍流氓。
02股权激励模式与工具选择
股权激励模式与工具的选择，每个企业行业不同，发展阶段不同，员工的素质和诉求不同，其股权激励模式和工具应有所区别，或者多种工具配合使用。
03股权激励的局限性
股权激励只是公司激励体系的中的一种，股权激励不是一个万能药能解决一切问题，做股权激励的同时考虑其他激励方式配合。
04股权激励激励对象考虑
股权激励不是做全员激励，而是要对现有的及未来需要招募的核心人员进行激励，能够独挡一面或不可或缺的人是重点激励对象，同时需要考虑激励对象的出资能力与解决方案的结合，真正替激励对象去考虑。
05股权激励税收及股份支付
股权激励的过程中可能涉及相关税收，在合法合规的条件下，进行股权激励税收的筹划，有志于未来资本运作IPO的企业需要充分考虑股权激励的股份支付问题，需要提前规划，不要影响公司的IPO。
06股权激励的考核
股权激励核心要旨是对预期进行管理，进而激励和提升公司员工的积极性，因此公司在制定的股权激励方案必须要有一套制度与规则，明确激励对象的授予条件，并且通过公司绩效考核，确保相对的公平合理。
07股权激励管理与调整
股权激励的管理与后续调整，通过与拟授予对象进行签署股权激励相关协议，并且在核心激励对象离职或新授予对象加入进行调整。
08股权激励的宣讲与公司愿景
股权激励方案完成后需要做的一点就是要全员宣讲，让公司员工了解，有欲望才有动力，并且结合公司发展愿景，让激励对象有希望。
本部分主要针对非上市企业的股权激励了解与认知、股权激励要不要做、股权激励什么时候做、股权激励怎么做、股权激励怎么管、股权激励相关管理制度与协议等几个方面进行阐述。
核心内容包括如下五个部分：
1、股权激励要不要做；
2、股权激励什么时候做；
3、股权激励怎么做；
4、股权激励怎么管；
5、股权激励制度与协议。
在开始之前有几个重要提示如下：
1、适用：适用于“初创-成长-成熟”不同发展阶段非上市公司股权激励；
2、内容：围绕公司股权主题，重点介绍公司股权设计、公司治理结构、公司激励体系、公司股权激励方案如何制定与落地等几个方面；
3、逻辑：股权激励要不要做--股权激励什么时做--股权激励怎么做--股权激励怎么管-股权激励的制度与协议；
4、提示：本内容仅是针对企业股权激励制定一般规律性总结，其中具体内容并非适用所有企业及企业的不同阶段，同时股权激励制定是有一套科学方法与流程，公司切不可不根据公司具体情况而生搬硬套，草草实施股权激励，由于操作方案不到位进而影响企业后续的可持续发展与资本运作，公司股权激励方案的制定建议由专业人士操作，以免由于股权激励操作不当对公司人员稳定及企业发展造成不利影响。
先给大家介绍两个运用股权激励比较好的案例：一个是时间远一点的《乔家大院》的票号的股权激励；另一个是我们都非常熟知的华为股权激励案例。
案例一：乔家大院的股权激励
大德通票号1889年银股为20股，身股9.7股；而到了1908年，银股仍为20股，身股却增至23.95股。东家拿的是银股，不参与企业具体管理的。具体经营票号的是一群大掌柜和小掌柜，掌柜靠他的经营才能拿身股，每年可以拿到票号的分红。从1889年到1908年20年间，银股的比例虽没变，但由于整个蛋糕做大了，分红总额增大，股东最终所分得的银子大大增加了。
案例二：华为的股权激励
华为2015年年报显示：华为投资控股有限公司是100%由员工持有的民营企业。股东为华为投资控股有限公司工会委员会（持有98.58%）和任正非（持有1.42%）。公司通过工会实行员工持股计划，员工持股计划参与人数为79,563人（截至2015年12月31日），参与人均为公司员工，占公司总人数的45%（华为总人数约17.56万）。华为成立于1987年，1992年销售额超过1个亿，2016年年报显示华为实现全球销售收入5215亿元人民币；净利润370亿元人民币。
2010年，华为内部股票购买价格为5.42元，每股分红2.98元，收益率超过50％（历年峰值）；2013年，分红为每股1.47元；2014年每股分红1.9元，2015年每股分红1.95元，2016年每股分红1.56元。
华为的股权激励的演变历程（实股-虚拟股-虚拟股+TUP）
早期（1990-1997），华为公司缺资金、员工缺投资渠道，对股权不了解，华为用实体股权激励获得内部融资，解决资金困难，也留住员工和激发动力。
中期（1998-2012），员工对华为公司有一定信任，股权激励逐步由实体股转为虚拟股，扩大股权激励规模，帮助员工申请银行贷款，公司获得大额资金支持，员工获得丰厚收益，华为业绩迅猛发展。
近期（2013-至今），公司资金充裕，逐步推出TUP计划，给员工分利，给公司留权，为未来发展留下空间。
TUP(时间单元计划）
TUP计划实施框架：每年根据员工岗位及级别、绩效，分配一定数量的5年期权，员工不需花钱购买，可获得相应的分红权和增值权，5年后清零，举例：2014年，某员工获得期权5000股，当期股票价值为5.42。2015年，可以获取5000*1/3 分红权。2016年，可以获取5000*2/3 分红权。2017年，可以获取5000股的全额分红权。2018年，可以获取全额分红权，同时对2014年的期权结算，如果2018年股票价值为6.42，则第五年获取的回报是：2018年分红+5000*（6.42-5.42），同时这5000股期权进行清零。
01、股权激励大背景
1、《旧唐书》有云：“财聚人散，财散人聚”，这八个字有效揭示了公司老板用人的精髓。
2、2015年《财富》杂志报道：世界500强企业中有85%的企业使用过股权激励，股权激励是重要的激励方式。
3、时代的变迁：由工业时代（核心要素为机器与资本）进入知识经济时代（核心要素为人力资本），对人的依赖性逐步加强，因此对核心人员的股权激励显得更加重要。
4、社会代际更替推动由原有雇佣制到合伙制的转变，目前对于80/90/00后，待遇、感情、事业留人方式已经不是最有效的方法。
5、互联网、高科技企业的股权及期权激励案例示范影响（阿里、华为、腾讯、小米等）。
总结：人力资本化、人力资源股权化时代已经来临。
02、股权激励的定义与意义
股权激励就是使员工通过获得公司股权的形式，享有一定的经济权利，能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
股权激励的重要意义有两大块，一是通过股权激励进行融智，包括吸引核心人才、留住核心人才、激励核心人才、新老核心人才的更替。二是通过股权激励进行融资，从目前来看，如果需要进行资本运作，让投资机构看上进行投资，公司必须要有完善的治理结构，投资机构投资公司不是投资创始人一个人，而是投资一个团队，因此很多投资机构进行投资时一般有要求公司设置股权激励池。
03、股权激励要不要做
股权激励一直以来都是一把双刃剑，公司的股权激励要不要做，或者操作不当及施行时机不当都会对企业造成不可挽回的损失。因此，不能盲目的选择进行股权激励，需要综合多方面因素考虑才能做出最后的判断。
1、行业属性
智力服务、高科技、互联网等行业更需要股权激励，资金密集、资源垄断行业等行业对股权激励需求较小。
2、企业发展前景
行业及企业发展前景不好不建议实施股权激励，CEO的愿景是做生意还是做事业也很关键。
3、市场竞争
充分的市场竞争会凸显人才的重要性，国企、垄断性企业实施股权激励的必要性不高。
4、人员流动性
区域不同及公司不同代际人员意识的不同，人员流动性差别较大，股权激励要有所差别。
5、时机
一家企业不同发展阶段，需要不同的激励方式，什么时机做股权激励有待考虑。
一句话，企业股权激励如果没有考虑好或者没有周密的方案，建议不要轻易的去做或者跟核心员工过多承诺，一旦股权激励方案不合理或跟员工承诺太多无法兑现，都对核心员工的稳定性有很大影响。
04、股权激励什么时候做
创业初期：公司初步建立，人才是关键，主要针对合伙人级别的股权激励，往往采取实股股权进行激励；
成长期：公司已经迈过初创生存阶段，处于快速增长阶段，是实施股权激励最好的阶段，核心高管给予实股股权，核心技术人员与中层人员可以考虑期权或虚拟股权方式；
成熟期：公司已经具有较大规模与行业地位，公司会考虑进入资本市场，上市前需要有一轮股权激励，主要考虑实股股权激励；
衰退期：到了高成长之后的衰退期，股权已经没有吸引力了，应该以现金激励为主。
以上企业发展四个阶段非股权激励的方式同样能达到很好的激励效果，比如奖励基金的设定。
初建：创始合伙人团队的搭建，主要在于创始合伙人之间的股权设置，并且考虑预留后续合伙人加入及团队股权激励因素，预留股权一般由大股东所代持为主；
天使轮-A轮-B轮融资：投资机构进入公司，一般都需企业做一轮或多轮股权激励计划，实股多为持股平台模式，或期权模式；
新三板：挂牌新三板前的股权激励需要综合新三板的股权激励规定及后续IPO一些要求，建议挂牌新三板需要提前将持股平台设立，持股平台比例可以适当放大，以免挂牌后，无法设立持股平台；
Pre-IPO轮：上市前的融资及考虑是否再做一轮股权激励，如果做需要考虑股份支付影响公司净利润问题，建议充分考虑股权激励实施对公司净利润影响是否符合IPO申报要求。
05、企业实施股权激励几个关键时点
初创期：创始合伙人股权分配设置，并且充分考虑后续合伙人及团队股权激励股份预留；
成长期的一轮或多轮融资期：一方面投资机构进入后的资本方要求，另一方面通过融资给予公司一定估值的体现，有利于给予股权激励对象一个好的预期；
新三板挂牌：新三板挂牌也算企业发展一定阶段的对前面成果的总结与规范，以及进入资本市场的开端，挂牌新三板前做一轮股权激励给予做出贡献的员工激励，预留股份以吸引外部人才；
被并购：在被并购前，做一轮核心骨干的股权激励，有助于锁定骨干并完成业绩对赌要求；
IPO：IPO前做一轮股权激励，给予核心骨干一个交代，并且绑定朝着IPO目标进行奋斗。
本期核心介绍股权激励操作的流程与股权激励方案制定关注点。
1股权激励操作的基本流程
股权激励操作实施没有想象的那么简单，拿出一些股权或期权分给核心员工就完事，我们要回到我们为什么要股权激励，做股权激励的目的与意义何在，其实分股权或期权不是目的，通过分的手段达到激励员工进而提升公司业绩和加快发展才是最终目的。因此在股权激励实施的过程需要有一套详细的流程与步骤，充分挖掘核心员工的诉求，制定适合公司发展需要的合理方案，并且签署合法合规的协议，充分保障公司与员工双方的权益，同时可以在公司内部召开一个股权激励动员大会，给公司员工公布与解释股权激励规则与制度，让已获取股权激励的核心员工看到拿到股权或期权的价值，激发斗志、加倍努力，与公司共同实现股权增值，同时让这一期没有获得股权或期权的人员看到股权或期权授予标准与期望，通过自己的努力达到获取公司的股权或期权的标准，真正实现实施股权激励的目的。
一般的股权激励操作流程包括如下图所示的四个方面：
调研诊断：需要对公司现有拟激励的核心人员做充分的访谈（也可通过调研问卷辅助了解），了解其对股权激励的了解程度、相关诉求，以及对股权激励定价有什么建议、是否愿意出资、如出资有困难，更愿意接受哪种方式去解决出资问题等。同时需要了解公司现有的股权结构、未来资本运作的规划、公司目前的财务状况（如每年净利润水平、是否有投资机构进入、如有投资估值多少、现有每股净资产多少）。
方案设计：方案的设计是股权激励的核心内容，通过前期的调研诊断及结合公司处的行业、未来资本运作规划、实际控制人一些想法，制定出公司的股权激励的初步方案，初步方案提供给公司核心股东、董事会（如有）等决策层进行讨论商定。股权激励方案的制定按照10D模型，核心包括定目的、定对象、定模式、定载体、定数量、定价格、定时间、定来源、定条件、定机制。
方案实施：前期的股权激励方案通过公司决策层通过后，很重要的一步就是在公司内部召开动员大会，让拟授予对象和未授权对象都清楚公司的股权激励规则，为后续激励对象签署协议打下基础，实际案例中，很多公司在前期没有做会议解释股权激励的内容，直接拿个协议给激励对象去签署，给人感觉很不好，一方面大部分核心员工对股权激励比较陌生，另一方面协议很多条款搞不明白，造成很多员工一脸茫然或认为公司在给自己下套，本来是一件很好的事情结果达不到效果。动员大会是一个必不可少的流程，开完动员大会后留足一定的时间期限（如一周内）让拟激励对象去消化和考虑，有什么问题和疑虑及时提出来，给予解答，后面就是相关协议的签署及缴款及工商层面的变更事宜。
管理优化：很多人认为股权激励的实施完成后就万事大吉，方案的实施完成仅仅是股权激励的开始，后续我们需要对这个方案进行管理与优化，有条件的公司可以成立相关负责小组，初创或小规模企业就由实际控人直接负责，要对股权激励的实施过程中的进行动态调整，如有些激励对象的辞职或新的激励对象的加入，以及每年绩效考核结果对应的股权激励层面的授权标准调整等，以及在原有方案的基础上考虑下一期的股权激励事宜。
2股权激励方案制定需要关注点
在开始股权激励方案制定的之前，有必要对公司初创股权设计、公司治理结构、公司激励体系构成、公司激励体系有效工具和模式等做一个介绍。
关注点1：初创创始人股权设置与分配
核心的建议如下几点：
1、公司初创创始人原则上不宜超过四人（创始人为2人、3人较为稳定，除非带头大哥具有非常强的号召力和影响力，并且持有绝对控股权）；
2、创始人组建公司不应平分股权，股权要有明显的梯次，做到权责利对等，要有带头大哥，并且拿较大的股权；
3、创始人分配股权时要充分考虑预留股权激励（设立股权池，前期多为代持）、以及为吸收新的合伙人预留，以及后续融资和资本运作的考虑（控制权问题）；
4、初创股权分配要有动态调整机制，根据贡献有个后续动态调整机制（一般较难，避免有些合伙人实力无法胜任公司后续发展，而持有过多股份造成其他贡献人不平衡），中途合伙人退出转让约定。
小米科技案例
小米科技在2010年创立时，规模是含7位合伙人的14人团队，后续王川创始人加入。
小米科技八大创始人为：雷军、林斌（原Google中国工程研究院副院长，曾参与微软亚洲工程院创建并任工程总监）、周光平（原摩托罗拉中心高级总监，主持设计“明”系列手机）、刘德（原北京科技大学工业设计系主任）、黎万强（原金山词霸总经理）、黄江吉（原微软中国工程院开发总监）以及洪峰（原Google中国高级产品经理）、王川（多看创始人，也是雷军天使的项目，专注于改良Kindle的阅读系统）。
小米科技成立于2010年，成立之初估值就达到2.5亿美元
关注点2：公司治理结构及控制权问题
在这里主要提醒三个核心的股权比例，67%、51%、34%。
1、67%，拥有绝对控制权
67%：拥有绝对控制权，占到三分之二，能够通过股东大会决议，有权修改公司章程、增资扩股等重大事项，公司章程是除了《合同法》《公司法》之外，能够约束股东权利和义务最重要契约。
2、51%：拥有相对控制权
51%：拥有相对控制权，占比二分之一以上，通过股东大会决议，可以对公司重大决策进行表决和控制：比如制定董事会和高管的薪酬，以及股权激励等。
3、34%：拥有一票否决权
34%：拥有一票否决权：占比大于三分之一，对于股东会的决策，有直接否决权。这是针对67%而相对设定的。
其他几个股权比例可适当关注。如下所示。
关注点3：激励工具与激励方式
公司的激励体系包括物质激励和非物质激励，其中物质激励包括现金和非现金，其中非现金中的中长期激励就是股权激励。公司的激励体系如下图所示。
公司激励的体系应该考虑公司基层、中层和高层不同层次的需求，有效的激励结构是短中长三者结合全面激励体系，如下图所示。
关注点4：目前市场典型的激励模式
以下总结了如下市场集中比较典型的激励模式，主要包括项目跟投、内部孵化、连锁合伙、裂变式创业、并购基金模式、小组制等。
模式1：万科的项目跟投机制
项目公司不在母体公司里面分股权，而是在二级公司里面，每个项目万科出一部分钱，外部融一部分资，另外公司内部跟投，三波资金一起投这个项目
内部跟投实际上就是解决团队激励的问题。内部跟投有几个方式，首先对每个楼盘项目附了一个上限，第二它里面分了有些人是必须跟投，有些人可以跟投。通过这种方式，这个团队放大了，有资金杠杆，又控制了成本，还解决了这个团队的激励问题
把项目做成独立的项目公司，万科提供部分资金，外部资金与内部资金跟投
万科引入项目跟投带来的效果：开盘认购率增长4%，获地到首期开工：平均缩短4个月，首期开盘毛利率增长6%，营销费用持续下降
模式2：完美世界的内部孵化制度
第一阶段是员工阶段，员工阶段主要是发工资发奖金。
第二个阶段是工作室阶段，如果这个公司早期时只是一个产品只是一个思路，只是一个创业思路只有团队，但到出来的产品，而且这个产品本身赚钱的情况下，他们第二个情况下给团队30%的分红权。
第三个阶段是项目更成熟的时候，他们会成立一个独立的公司，在公司里头，股权比例可以给到团队30%-49%的股权比例。第一完美世界还是控制这家公司，第二可以合并财务报表。
第四阶段是团队特别成熟，有独立的市场价值的时候，这时完美世界做财务投资人，让团队去控股。
模式3：连锁模式合伙人
模式4：芬尼克兹裂变式创业模式
首先对你的商业计划书进行评估，然后在公司内部来路演，路演成功的情况下，创业团队、公司母体、公司其他人员都参与投资这个项目。在股权结构上，创业团队占25%的股份，母体公司占50%的股份，公司其他员工参与进来跟投25%的股份。
这个模式里面，有一个特别有意思的口号，他们说用钱选出来的，才是德才兼备的人才。
在治理结构上，董事会共有三个人，母体公司占两席，项目公司占一席。在利润分红上，50%的利润按照股权比例来分掉，强制分红，这钱必须当年就分掉。30%利润用来作滚动资金，在公司里面留存。剩下的20%主要就是分给中间的运营团队。
模式5：爱尔眼科并购基金模式
爱尔眼科是一个上市公司，他们创造了一种方式，就是在上市公司母体之外干这个事情。他们会在全国各地投很多医院，他们的整体结构就是，首先他们会让这个项目的团队以有限合伙的形式参与进来投资眼科医院，爱尔眼科下属子公司当GP，母体公司的核心技术、运营人员一起来投钱，这只是一部分钱，但是更大的一笔钱，主要通过产业并购基金来解决。下面就是投资一个一个的医院，连锁医院。
这个模式有几个好处:第一它资金杠杆能力很强，因为很多公司缺钱，通过这个模式放大了自己的资金杠杆，自己只投了4.18亿，但是撬动的资金是122亿，借助了外部很多钱一起来投，有他团队的钱，有外部的并购产业基金的钱。第二就是他为这个团队提供了一个创业的平台，大部分的创始人就是我想创业又怕担风险，这种模式就最适合在他们这个模式下面。第三个好处，通过这种方式，就可以快速地扩张。第四个好处，其实因为它是上市公司，最后单个医院运营业绩好的情况下，就会把这个医院全部收购，从而给团队和外部的资本打通了退出通道，做大了市值管理，所以每一方都玩得很嗨。
模式6：韩都衣舍小组制
以小组制为核心的单品全程运营体系
关注点5：股权激励仅仅是激励体系中的一种方式，需要充分考虑公司整个激励体系的设计
一定：股权激励的目的
股权激励的目的要明确，不应是赶潮流与模仿，目前有较多中小企业主认为股权激励能够有效激励员工，把自己企业没有做大做强的原因归集到没有做股权激励，草率的实施股权激励，反而达不到效果，因此中小企业主必须搞清公司做股权激励的目的是什么。
不同性质、不同规模的企业，或者同一企业处于不同的发展阶段，他们实施股权激励计划的目的是不一样的：有些企业为了吸引和留住对企业整体业绩和持续发展有直接影响的管理骨干和核心技术人员；有些企业是为了调动员工的工作积极性和潜力，为公司创造更大的价值；有些是为了回报老员工，使他们甘为人梯、扶持新人成长，有些或者是以上几个目的的综合。
具体到企业，应明确实施股权激励计划的目的，这是企业制定股权激励计划的第一要素，也是最重要的一步。明确了目的也就知道了激励计划所要达到的效果，接下来才能够据此选择合适的激励模式，确定相应的激励对象和实施程序。明确实施股权激励计划的目的，很有必要对公司及高管做充分的调研，其中包括高管的深度访谈、关键核心员工调研访谈、其他利益者的调研访谈、必要时借助于无记名的线上调研问卷。
股权激励的制定需要遵守如下几大基本原则：
原则一：为公司战略与业务发展服务，股权激励的核心在于激励未来，其激励的模式与方法要服务于公司发展战略，并且根据具体业务制定合适性的激励模式及对应的考核方式。
原则二：以公司业绩增长为前提，业绩的增长是激励的前提，但业绩不一定是净利润的增长为单一目标，可能会侧重合同订单的签署、销售额的增长、或者其他指标如用户的增长等。
原则三：业绩为导向为主同时兼顾稳定和吸引人才，关键核心人才是公司的核心竞争力，通过股权激励一方面需要激励人才，并且需要稳定人才及吸引外部人才的加盟。以股权激励方式的中长期激励，有助于培养公司人才的当家作主的企业文化，并且对于留住人才起到非常重要作用（跳槽及离职具有较大的机会成本）。
原则四：激励与约束并重，做任何事情都要考虑周全考虑，股权激励在注重激励的同时也是对激励对象的约束，拟激励对象签署股权激励协议后，可获得未来预期收益也同时承担了公司业绩及个人业绩考核承诺及离职惩罚性约定的约束。
原则五：激励实现梯度与差异化，两个方面，一是公司做股权激励不是一次性做完就ok，也是通过这个激励制度持续的激励公司现有人员和未来引进人员，股权激励在公司层面最好通过多批次去实施，让后面的人有机会参与，进而提高激励性。二是针对激励的个人激励数量和规模应该根据岗位和业绩贡献大小拉开差距，而不是很多企业老板认为不好平衡这些老员工的分配就平均分配，在数量和规模的平均的分配反而是最大的不公平，会挫败有贡献和能力的核心人才。正是因为分配的不公平导致很多企业股权激励做完后有不少核心高管的离职，正所谓应了“患不寡而患不均”古话。
原则六：考虑与资本市场对接，股权核心价值在于其股权增值和兑现，公司的股权在进入资本市场基本能实现较大的增值，我们设计股权激励方案需要充分考虑与资本市场对接，如成熟企业在ipo前股权激励需要重点考虑股权激励模式及股份支付的影响等。
二定：股权激励的对象
股权激励的对象应是在公司具有战略价值的核心人才，核心人才是指拥有关键技术或拥有关键资源或支撑企业核心能力或掌握核心业务的人员。公司在激励对象选择层面需要把握宁缺毋滥的原则，对少数重点关键人才进行激励。
公司核心人才一般包括高管、技术类核心人才、营销类人才等，如下图所示，应根据公司行业属性和公司具体岗位重要性做具体化区分。
核心人才评估：利用企业人才模型，从人员的岗位价值、人员的素质能力水平和人员对公司的历史贡献三个角度进行评价。其中岗位价值是评估最重要的因素，建议占比50%，素质能力代表未来给公司做贡献的可能性，建议占比30%，历史贡献也需要考虑不要让老员工心寒也是给现在员工做出榜样，注重历史的贡献，建议占比20%。
具体到评估工具可用打分制进行数量化衡量，如下图所示。
拟定分数标准，人才价值分数得分高于该分数标准的人员可以进入股权激励计划，成为激励对象。
三定：股权激励的模式
基于中长期激励方式的工具大致有两大类，一是现金类，主要包括奖励基金和虚拟股权。二是股权类，主要包括实际股权和期权。如下图所示。
激励模式与工具一：奖励基金
奖励基金：公司当年初与当年末形成的净资产增值或该年度净利润额按超率（额）累进原则提出其中一部分作为奖励基金，以现金形式奖励给激励对象。
激励模式与工具二：实股（限制性股权）
激励计划中的实股一般是有限责任公司（包括股份有限公司）的实际股权，该等股权代表着其持有者（即股东）对公司的所有权，这种所有权是一种综合权利，如参加股东会、投票表决、参与公司的重大决策、收取股息或分享红利等，但对该等股权的处置权存在转让时间与转让对象的限制，这部分实股激励在操作上一般通过合伙企业进行间接持股，其股东权利及退出存在较大的限制性。
激励模式与工具三：期权
期权：是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。激励对象有权行使这种权利，也有权放弃这种权利，但不得转让、抵押、质押、担保和偿还债务。
激励模式与工具四：虚拟股权
虚拟股权：虚拟股权是指公司在期初授予激励对象名义上享有股份，而实际上没有表决权和剩余分配权，不能转让，仅享有持有这些股份所产生的一部分收益，其中收益分如下三种方式。
股权激励主要三种模式和工具优缺点比较
股权激励模式和工具的选择
股权激励的模式和工具主要由如下几种，在选择的时候需要根据企业内外部环境条件和所要激励的对象不同，结合各种激励模式的作用机理，充分关注股权激励中存在的问题，初步选择适合企业实际、有效的几种激励方法，以备筛选：实股、限制性股权、期权、虚拟股权、奖励基金等。
具体到某家企业，应在详细研讨的基础上，综合考虑（但不局限）如下几种因素，选择激励模式：
企业的性质：上市公司或非上市公司；股份公司或有限责任公司；
激励对象：如果激励对象是经营者和高级管理者，可能期股、业绩股票和股票期权比较合适；如果激励对象是管理骨干和技术骨干等重要员工，可能选用限制性股票和业绩股票比较合适；如果激励对象是销售人员，业绩股票和延期支付时比较适合的方式。
原有股东的意愿
公司未来的发展潜力
激励成本
激励和约束的平衡
未来资本运作需求
如下图所示，可以总公司层面和子公司或事业部层面实施不同的激励方式。
四定：股权激励的载体
基于实股和期权主要有3种不同持股方法。
其中设立壳公司，可以通过设立有限责任公司、股份有限公司或有限合伙企业三种不同的壳公司。
股权激励的载体的选择一个重要考虑因素就是未来资本运作后的税收因素，如下图所示。公司在上市前进行的股权激励的税负成本，主要包括公司整体变更设立股份公司时的税负成本、取得上市公司现金分红的成本和上市后退出时的税负成本。
实践中多数采用有限合伙企业为持股平台。
工作实践中，越来越多的企业采用有限合伙企业作为股权激励持股平台，主要优势为：
一是降低税负（相对于公司而言），降低自然人股东的税负（相对于公司而言），虽然税法规定是5-35%，但实务中可以按20%来变通。
二是股权稳定性较好，保持被投资企业股权稳定，不致因员工离职等原因导致目标企业股权频繁变更。
三是有利于实际控制人保持控股地位，实际控制人可以担任有限合伙企业普通合伙人，因有限合伙企业不以出资额的多少行使权利，有限合伙人只有收益权，没有决定权，保证了普通合伙人最大限度地行使权利。
四是通过合伙企业约定激励人员的进入与退出，方便管理与约束。可以通过入伙条件和退伙条件对股权转让作出约定，更方便地限制和管理有限合伙人的股权变动，而不影响目标公司的股本结构。
五定：股权激励的数量
主要分为两个方面数量的确定，一是公司股权激励总量，核心需要考虑分批次激励数量和预留数量。二是股权激励的激励对象个量，即每位激励对象可获得的激励额度，根据“二八定理”，核心对象重点激励，真正做到激励的的公平性，避免大锅饭或搭便车现象。总量不是个量的简单加总，个量不是总量的简单分配，量的确定是个双向过程，关系股权激励效果与成败。
股权激励的总量确定方法
第一种方法：通常较为实用的方法直接确定一个比例，根据企业自身特点，目前的估值水平、CEO的分享精神、同行竞争对手的激励水平等因素来确定股权激励的总量。根据业界通常的比例为10-30%，15%是个中间值。
第二种方法：以员工总薪酬水平为基数来确定股权激励总量，股权激励总价值=年度总薪金支出×系数 ，其中系数可根据行业实践和企业自身情况来决定。采用股权激励总量与员工总体薪酬水平挂钩的方式，使企业在股权激励的应用上有较大的灵活性，同时又保证了激励总量与企业的发展同步扩大。
股权激励总量的确定需要考虑以下因素
总量确定与大股东控制力的关系；总量确定与公司引入战略投资人、上市的关系。
公司规模越大、发展阶段越高，持股比例越小，反之则持股比例越大；
总量需要部分考虑预留未来新进或新晋升员工。
股权激励个量的确定
激励的原则不仅考虑公司发展和行业特点，还需要考虑激励对象的中长期薪酬比例。
个人股权激励数量具体原则灵活把握，企业处于初创期，人数较少建议直接判断法，简单明了，企业处于成熟期，人数较多可以考虑用分配系数法，通过数据的测算有助于确保公平公正。
个人股权激励数量的的确定，需要考虑未来预留的数量，并且充分考虑分批次给予。
核心经营团队激励数量不少于激励总额的60%，第一责任人不少于激励总额的20%。
六定：股权激励的价格
不同模式和工具的股权激励的价格有所不同。
价格的制订决定最终的激励效果是否能够实现以及激励力度问题：
股权激励的价格一般以注册资本金价格或净资产价格为主。
七定：股权激励的时间
股票期权：行权限制期原则上不得少于1年，行权有效期不得低于3年，有效期内匀速行权。
实际股权：禁售期不少于1年，禁售期满原则上采取匀速解锁，解锁期不低于3年。
说明：股权激励计划的实施周期在3-5年以上，真正体现长期激励。
概念辨析：股票期权计划包含授予、（分期）行权、转让三个主要环节，主要的约束集中在授予后至转让前持有期权的阶段；限制性股票包含授予、（分期）转让两个环节，主要的约束集中在授予后至转让前持有股票的阶段。
重要提示：对于非上市公司，原则上股权不流向市场。
八定：股权激励的来源
对于非上市公司来说，虽然没有二级市场可供回购股份来用于股权激励，但相对的，非上市公司同时也没有上市公司的诸多监管限制，股权激励的操作比较简单。只要原有股东协商一致，符合《公司法》的要求就可以。这是非上市公司实施股权激励的一个很重要优势。非上市公司激励股权的来源渠道主要有以下三个：
股权激励的资金来源
九定：股权激励授予条件与行权条件
条件包括确定股权的授予条件和行权条件。
授予条件是指激励对象获授期权时必须达到或满足的条件。他主要与激励对象的业绩相关，只要激励对象达到业绩考核要求，企业就授予其股权，反之不授予。
行权条件是指激励对象对已经获授的期权行权时需要达到的条件。他除了需要激励对象的资格必须符合要求外，还要公司的主体资格必须符合要求。只有这两者都符合企业的要求了，激励对象才可以行权、获赠或者购买公司股票，否则行权终止。
股权激励授予条件与行权条件-业绩考核
评价的一个重要功能就是导向作用，如果在公司业绩评价过程中完全看财务指标，就免不了产生短期行为和弄虚作假。这里，必须区分开“内部（个体）考核”和“外部（整体）考核”的概念范畴。
十定：股权激励的机制
股权激励计划的设计实施是一个系统的工程，在设计好上述的要素后，还应该制定出一系列相应的管理机制，来保证股权激励的有效实施，该管理机制主要包括：
股权激励计划的管理机制（包括股权激励制度、管理机构设置、签署股权激励协议约定、退出机制约定等）
股权激励计划的调整机制
股权激励计划的修改机制
股权激励计划的终止机制等
入股容易、退股难：重点在于退股机制的设置，如何防范制度催生小人 、如何防范躺在股份上睡觉。
设立内部股权管理机构，制定股权管理办法，发生股权变动时按股权管理办法进行操作，可实现持股人员的股权转让和退出，框架性原则如下，详细内容由股权管理办法约定。
10D模型的总结
一定：目的，充分调研，明确激励目的，并且掌握股权制定的一些基本原则。
二定：对象，激励核心人才，掌握二八原则，形成明显的激励梯度
三定：模式，现金（现金奖励基金）和股权两类，多采用实股、期权和虚拟股权三大类
四定：载体，主要分为个人、信托和壳公司三大类，壳公司一般采用有限合伙企业形式
五定：数量，数量分为总量和个量，其中总量一般为10-30%之间，核心团队个量一般超过总量60%
六定：价格，价格一般采用注册资本金依据、净资产、融资估值折扣等三种方式
七定：时间，一般为中长期，3-5年是个比较合适的时间周期
八定：来源，主要有原股东转让、预留股份、增资三种来源
九定：条件，股权激励的授予和行权的条件，其中业绩考核为关键条款
十定：机制，建立一套的完善的股权激励管理体系，重点在于股权激励的退出机制
3股权激励的管理机构
前面提到，股权激励的方案的制定与实施不是一次性，需要有专门的机构或人员持续地对股权激励的方案与制度进行持续的改进。一般来讲，具有一定规模的公司需要专门设立委员会对股权激励进行管理，该委员会隶属于薪酬与考核委员会股权激励小组，日常事务由秘书处执行。规模较小的公司，由公司董事长及总经理牵头，人力资源部门配合组成的股权激励管理小组。
4股权激励的考核
股权激励本身就是具有激励与约束双层属性，因此建立公平公正的考核机制才能真正发挥股权激励的激励效果。
通过考核能达到如下三个主要目的：
相关利益人的保护：通过考核，避免在股权激励中的搭便车现象，做到公平公正，避免较多的抱怨，做到对有能力对公司有贡献和业绩的人拿到应该的利益。
分责任：经营业绩目标的确定，需要通过考核机制分配到具体相关人员，考核相关利益人的目标与责任完成情况来决定股权激励的分配数量。
留退路：没有一套考核体系，无法定量明确哪些人在吃大锅饭，能力无法跟上公司和团队的发展，通过一定的周期的考核结果提供给公司有哪些无法胜任工作的拟激励对象，进而实施股权激励的调整或退出。
其中考核体系可以分为公司层面和个人层面，如下图所示：
企业总体的绩效指标体系主要由公司层面的绩效指标、部门层面的绩效指标以及个人层面的绩效指标所构成：
5股权激励的股权的转让与退出
一、基于股权激励所得间接持有公司股权的转让均应由内部股权管理机构批准，由公司牵头办理转让手续，凡违反规定私下转让的，转让无效。
二、被授予股权激励的持股人发生如下两类情形，经公司董事会及股权激励管理机构会做出决定，可以强制其转让与退出相应股权：
1、非负面退出，包括如下情形：
已经不适合继续在公司任职，公司单方面提出解除或终止劳动合同；
与公司协商一致，终止或解除与公司订立的劳动合同或聘用合同；
到法定年龄退休且退休后不继续在公司任职的；
丧失劳动能力而与公司结束劳动关系；
死亡或宣告死亡的；
2、负面退出，包括如下情形：
违反国家有关法律、行政法规或《公司章程》的规定，给公司造成重大经济损失；
因犯罪行为被依法追究刑事责任；
未经公司同意，个人单方面终止或解除合同、个人不再续签等恶意离职情形的；
侵占、挪用、贪污、抢夺、盗窃中心财产或严重渎职给公司造成重大损失的；
违反公司保密制度，擅自泄漏公司商业秘密和保密信息（包括但不限于公司业务、经营、客户、技术资料和信息泄漏给他人），给公司造成重大损失的；
违反竞业禁止原则，损害公司利益，给公司造成较大经济损失的；
侵害公司知识产权或商誉，给公司造成较大经济损失或恶劣影响的；
从事其他违法、违规和有严重违反公司规章制度或劳动合同行为的；
公司董事会决议确定其他情形。
6股权激励的股权的转让与退出价格确定
持股人如发生如上两种情形的股权退出，股权转让价格按如下方式确认：
若为非负面退出情形的，公司有权选择转让价格为“届时账面净资产价格”，或“双方协商退出价格”；
若为负面退出情形的，公司有权选择转让价格为“1元总价格”或“原出资总额价格，根据具体情况由公司董事会商定。
7股权激励的制度与规则
股权激励部分相关制度与协议名称
专题1：股权激励相关税负
2016年9月1日颁布实施的《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（财税[2016]101号）（新政策）
老政策：在期权行权、限制性股票解禁以及获得股权奖励时，按照股票（股权）实际购买价格与公平市场价格之间的差额，按照“工资、薪金所得”项目，适用3-45%的7级超额累进税率征收个人所得税；在个人转让上述股票（股权）时，对转让收入高于取得股票（股权）时公平市场价格的增值部分，按“财产转让所得”项目，适用20%的比例税率征税。
新政策：员工在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税；股权转让时，按照股权转让收入减除股权取得成本以及合理税费后的差额，适用“财产转让所得”项目，按照20%的税率计算缴纳个人所得税。
新政策激励对象限制条件
须经公司董事会或股东（大）会决定
技术骨干和高级管理人员
人数累计不得超过本公司最近6个月在职职工平均人数的30%
按照公司近6个月全员全额扣缴明细申报“工资薪金所得”项目的平均人数确定，即按股票（权）期权行权、限制性股票解禁、股权奖励获得之上月起前6个月的平均人数计算。
专题2：拟IPO企业股权激励制定关注点
关注点1：股权稳定性
总的原则是在申报后不得有影响股权清晰稳定的安排，这是《首发管理办法》和《创业板首发管理办法》的基本要求
对拟上市企业层面实施的股权激励是否执行完毕的基本判断标准是看其后续安排是否影响到企业股权的清晰和稳定。
在控股股东或员工持股平台层面实施的股权激励可以对被激励对象进行各种各样的限制，包括禁止转让、收益上缴、由实施股权激励的主体进行股份回购。
在拟上市公司层面实施的股权激励在申报前可以有限制转让，控股股东、实际控制人回购、收益上缴等多种安排，但在申报后不得有影响股权清晰稳定的条款，但可以约定禁止转让、收益上缴等不影响到公司股权稳定的安排。
关注点2：股份支付
员工入股、供应商、客户等低于公允价值入股适用股份支付的会计处理，可能对公司当年的盈利造成较大影响，进而可能影响公司IPO发行的业绩条件
考虑激励的时间、比例、价格，充分测算股份支付对业绩的影响
关注点3：股权激励成本
持股载体：个人、有限责任公司、合伙企业（退出时税收不同）
方式：增资、转让
入股价格
关注点4：IPO申报前、IPO申报期间、IPO发行后三个阶段协议约定
附录1：股权激励注意事项
1、初创合伙人不宜超过四人，股权切记不宜平分，需要有带头大哥（控股权）；
2、合伙人设计股权结构时建议预留股权激励池；
3、合伙人股权要有退出机制；
4、外部兼职人员不宜持有较高比例股权，投资人不宜控股；
5、不建议给短期资源承诺者发放过多股权；
6、充分考虑配偶股权的稳定性，提前签署好离婚的股权分配协议；
7、股权激励，不是福利，也不是奖励，不宜成大锅饭、不建议做全员激励；
8、股权最好让员工购买而不要轻易赠送；
9、自古“不患寡而患不均”，要做到股权激励发放标准相对公平合理，同时发放标准需要公开；
10、真正做到拿到股权激励的被激励，没拿到的股权激励的可预期；
11、需要让员工有参与感，并且属于自愿参与，让员工有主动选择权，而不是被动选择；
12、股权激励方案制定好，需要在公司内部做动员启动大会，让员工充分理解，激发积极性；
13、股权激励的制定需要全盘综合考虑企业进入资本市场影响性；
14、股权激励是基于业绩考虑设立，需要充分的与业绩挂钩；
15、为规避法律纠纷，在推行股权激励方案前应事先明确退出机制；
16、股权激励的方案制定需要充分调研，每家公司都具有特殊性，切不可照搬模板；
17、为保正股权激励方案制定的公平性和说服力，可由第三方（如律师）来制定。
股权激励是上市公司建立、健全激励与约束机制，加强公司治理的有效措施，其主要法律依据是《公司法》、《证券法》及《上市公司员工持股计划管理暂行办法》等相关法律、行政法规的规定。
一、股权激励的要素与概念
（一）激励对象上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。持股5%以上的主要股东或实际控制人原则上不得成为激励对象。除非经股东大会表决通过，且股东大会对该事项进行投票表决时，关联股东须回避表决。持股5%以上的主要股东或实际控制人的配偶及直系近亲属若符合成为激励对象的条件，可以成为激励对象，但其所获授权益应关注是否与其所任职务相匹配。同时股东大会对该事项进行投票表决时，关联股东须回避表决。
（二）激励方式股票、股票期权、认股权证。
（三）股票来源公开发行新股预留股份、向激励对象发行股份。股东不得直接向激励对象赠与（或转让）股份。股东拟提供股份的，应当先将股份赠与（或转让）上市公司，并视为上市公司以零价格（或特定价格）向这部分股东定向回购股份。然后，按照经证监会备案无异议的股权激励计划，由上市公司将股份授予激励对象。上市公司对回购股份的授予应符合《公司法》第142条规定，即必须在1年内将回购股份授予激励对象。
（四）激励数额总数不得超过公司股本总额的10%，任何一名激励对象通过股权激励计划获授的公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。
（五）期权资金来源的限制资金来源只能有激励基金一条途径，上市公司尤其不得提供贷款和贷款担保。
（六）期权行权价格的基准期权行权价格的基准是以股权激励计划草案摘要公布前一日的公司股票收盘价或股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司股票平均收盘价来定的。
（七）期权有效期从授权日计算不得超过10年。在有效期内，激励对象应分期按比例行权。
（八）认股权证行权价格的基准以二级市场股票价格为依据，与期权行权价格的确定方法相同。
（九）认股权证数额激励对象每年转让的认股权证数量不得超过其所持同种认股权证总数的25%。
二、股权激励计划发展趋势
2016年8月《上市公司股权激励管理办法》正式推行的前后，上市公司公告股权激励计划的数量明显提升，市场规模也在放大，2018年公告规范类股权激励计划的上市公司有409家。
截至目前，上市公司规范类股权激励行业公告比例排名前10的行业中，软件和信息技术服务业排名第4，行业内公司公告股权激励占比近60%。公司市值也从首期公告日时的270亿元增长至8期公告日时的808亿元，增长3.25倍。
2018年11月9日，证监会、财政部、国资委联合发布《关于支持上市公司回购股份的意见》，提示了以下内容：
1. 依法支持各类上市公司回购股份用于实施股权激励及员工持股计划。上市金融企业可以在合理确定回购实施价格、切实防范利益输送的基础上，依法回购股份用于实施股权激励或者员工持股计划，并按有关规定做好管理。其中，上市证券公司可以通过资管计划、信托计划等形式实施员工持股计划。
2. 鼓励运用其他市场工具为股份回购提供融资等支持。支持发行优先股、可转债等方式，支持以简便快捷方式进行再融资。股份回购后申请再融资的，在一定规模内取消再融资间隔期限制，审核中给予优先支持。上市公司以现金为对价，采用要约或集中竞价方式回购股份的，视同上市公司现金分红，纳入现金分红的相关比例计算。
3. 简化实施回购的程序。支持实施股份回购的上市公司依法以简便快捷方式进行再融资。
4. 引导完善公司治理安排。鼓励上市公司在章程中完善股份回购机制，引导董事会主动与股东沟通交流，充分发挥公司治理积极作用。、
5. 2018年新增回购型股权激励统计。2018年共有26家上市公司通过回购公司股份作为股票来源实施了股权激励计划。
三、股权激励的一般规则
1. 上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权激励计划：
（1）最近1个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告。
（2）最近一个会计年度财务报告内部控制被注册会计师出具否定意见或无法表示意见的审计报告。
（3）上市后最近36个月内出现过未按法律法规、公司章程、公开承诺进行利润分配的情形。
（4）法律法规规定不得实行股权激励的。
（5）证监会认定的其他情形。
2. 下列人员不得成为激励对象：
（1）最近12个月内被证券交易所认定为不适当人选。
（2）最近12个月内被证监会及其派出机构认定为不适当人选。
（3）最近12个月内因重大违法违规行为被证监会及其派出机构行政处罚或者采取市场禁入措施。
（4）具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的。
（5）法律法规规定不得参与上市公司股权激励的。
（6）证监会认定的其他情形。另外，单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，也不得成为激励对象。激励对象可以包括上市公司的董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不应当包括独立董事和监事。在境内工作的外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员的，可以成为激励对象。
3. 上市公司依照相关办法制订股权激励计划的，应当在股权激励计划中载明下列事项：（1）股权激励的目的。（2）激励对象的确定依据和范围。（3）拟授出的权益数量，拟授出权益涉及的标的股票种类、来源、数量及占上市公司股本总额的百分比；分次授出的，每次拟授出的权益数量、涉及的标的股票数量及占股权激励计划涉及的标的股票总额的百分比、占上市公司股本总额的百分比；设置预留权益的，拟预留权益的数量、涉及标的股票数量及占股权激励计划的标的股票总额的百分比。（4）激励对象为董事、高级管理人员的，其各自可获授的权益数量、占股权激励计划拟授出权益总量的百分比；其他激励对象（各自或者按适当分类）的姓名、职务、可获授的权益数量及占股权激励计划拟授出权益总量的百分比。（5）股权激励计划的有效期，限制性股票的授予日、限售期和解除限售安排，股票期权的授权日、可行权日、行权有效期和行权安排。（6）限制性股票的授予价格或者授予价格的确定方法，股票期权的行权价格或者行权价格的确定方法。（7）激励对象获授权益、行使权益的条件。（8）上市公司授出权益、激励对象行使权益的程序。（9）调整权益数量、标的股票数量、授予价格或者行权价格的方法和程序。（10）股权激励会计处理方法、限制性股票或股票期权公允价值的确定方法、涉及估值模型重要参数取值合理性、实施股权激励应当计提费用及对上市公司经营业绩的影响。（11）股权激励计划的变更、终止。（12）上市公司发生控制权变更、合并、分立以及激励对象发生职务变更、离职、死亡等事项时股权激励计划的执行。（13）上市公司与激励对象之间相关纠纷或争端解决机制。（14）上市公司与激励对象的其他权利义务。
4. 拟实行股权激励的上市公司，可以下列方式作为标的股票来源：（1）向激励对象发行股份。（2）回购本公司股份。（3）法律、行政法规允许的其他方式。
5. 对激励对象的规定。激励对象参与股权激励计划的资金来源应当合法合规，不得违反法律、行政法规及证监会的相关规定。上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。
6. 上市公司依照相关办法制订股权激励计划的，应当在股权激励计划中载明下列事项：（1）股权激励的目的。（2）激励对象的确定依据和范围。（3）拟授出的权益数量，拟授出权益涉及的标的股票种类、来源、数量及占上市公司股本总额的百分比；分次授出的，每次拟授出的权益数量、涉及的标的股票数量及占股权激励计划涉及的标的股票总额的百分比、占上市公司股本总额的百分比；设置预留权益的，拟预留权益的数量、涉及标的股票数量及占股权激励计划的标的股票总额的百分比。（4）激励对象为董事、高级管理人员的，其各自可获授的权益数量、占股权激励计划拟授出权益总量的百分比；其他激励对象（各自或者按适当分类）的姓名、职务、可获授的权益数量及占股权激励计划拟授出权益总量的百分比。（5）股权激励计划的有效期，限制性股票的授予日、限售期和解除限售安排，股票期权的授权日、可行权日、行权有效期和行权安排。（6）限制性股票的授予价格或者授予价格的确定方法，股票期权的行权价格或者行权价格的确定方法。（7）激励对象获授权益、行使权益的条件。（8）上市公司授出权益、激励对象行使权益的程序。（9）调整权益数量、标的股票数量、授予价格或者行权价格的方法和程序。（10）股权激励会计处理方法、限制性股票或股票期权公允价值的确定方法、涉及估值模型重要参数取值合理性、实施股权激励应当计提费用及对上市公司经营业绩的影响。（11）股权激励计划的变更、终止。（12）上市公司发生控制权变更、合并、分立以及激励对象发生职务变更、离职、死亡等事项时股权激励计划的执行。（13）上市公司与激励对象之间相关纠纷或争端解决机制。（14）上市公司与激励对象的其他权利义务。
四、国有控股上市公司实施股权激励制度的有关规定
1. 严格股权激励的实施条件，加快完善公司法人治理结构。
上市公司在达到外部董事（包括独立董事）占董事会成员一半以上、薪酬委员会全部由外部董事组成的要求之后，要进一步优化董事会的结构，健全通过股东大会选举和更换董事的制度，按专业化、职业化、市场化的原则确定董事会成员人选，逐步减少国有控股股东的负责人、高级管理人员及其他人员担任上市公司董事的数量，增加董事会中由国有资产出资人代表提名的、由公司控股股东以外人员任职的外部董事或独立董事数量，督促董事提高履职能力，恪守职业操守，使董事会真正成为各类股东利益的代表和重大决策的主体，董事会选聘、考核、激励高级管理人员的职能必须到位。
2. 完善股权激励业绩考核体系，科学设置业绩指标和水平。
业绩考核指标应包含反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净资产收益率（ROE）、经济增加值（EVA）、每股收益等；反映公司营利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等；反映企业收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。上述3类业绩考核指标原则上至少各选一个。相关业绩考核指标的计算应符合现行会计准则等相关要求。
上市公司授予激励对象股权时的业绩目标水平，应不低于公司近3年平均业绩水平及同行业（或选取的同行业境内、外对标企业，行业参照证券监管部门的行业分类标准确定，下同）平均业绩（或对标企业50分位值）水平。
上市公司激励对象行使权利时的业绩目标水平，应结合上市公司所处行业特点和自身战略发展定位，在授予时业绩水平的基础上有所提高，并不得低于公司同行业平均业绩（或对标企业75分位值）水平。凡低于同行业平均业绩（或对标企业75分位值）水平以下的不得行使。
对科技类上市公司实施股权激励的业绩指标，可以根据企业所处行业的特点及成长规律等实际情况，确定授予和行使的业绩指标及其目标水平。
对国有经济占控制地位的、关系国民经济命脉和国家安全的行业以及依法实行专营专卖的行业，相关企业的业绩指标，应通过设定经营难度系数等方式，剔除价格调整、宏观调控等政策因素对业绩的影响。
3. 合理控制股权激励收益水平，实行股权激励收益与业绩指标增长挂钩。在达到实施股权激励业绩考核目标要求的基础上，以期初计划核定的股权激励预期收益为基础，按照股权行使时间限制表，综合上市公司业绩和股票价格增长情况，对股权激励收益增幅进行合理调控。具体方法如下：（1）对股权激励收益在计划期初核定收益水平以内且达到考核标准的，可按计划予以行权。（2）对行权有效期内股票价格偏高，致使股票期权（或股票增值权）的实际行权收益超出计划核定的预期收益水平的上市公司，根据业绩考核指标完成情况和股票价格增长情况合理控制股权激励实际收益水平。即在行权有效期内，激励对象股权激励收益占本期股票期权（或股票增值权）授予时薪酬总水平（含股权激励收益，下同）的最高比重，境内上市公司及境外H股公司原则上不得超过40%，境外红筹股公司原则上不得超过50%。股权激励实际收益超出上述比重的，尚未行权的股票期权（或股票增值权）不再行使或将行权收益上交公司。
4. 完善限制性股票授予方式，以业绩考核结果确定限制性股票的授予水平。上市公司应以严格的业绩考核作为实施限制性股票激励计划的前提条件。上市公司授予限制性股票时的业绩目标应不低于下列业绩水平的高者：公司前3年平均业绩水平；公司上一年度实际业绩水平；公司同行业平均业绩（或对标企业50分位值）水平。上市公司应强化对限制性股票激励对象的约束。限制性股票激励的重点应限于对公司未来发展有直接影响的高级管理人员。限制性股票的来源及价格的确定应符合证券监管部门的相关规定，且股权激励对象个人出资水平不得低于按证券监管规定确定的限制性股票价格的50%。
5. 限制性股票收益（不含个人出资部分的收益）的增长幅度不得高于业绩指标的增长幅度（以业绩目标为基础）。上市公司股权激励的重点应是对公司经营业绩和未来发展有直接影响的高级管理人员和核心技术骨干，不得随意扩大范围。未在上市公司任职、不属于上市公司的人员（包括控股股东公司的员工）不得参与上市公司股权激励计划。境内、境外上市公司监事不得成为股权激励的对象。严格股权激励对象范围，规范股权激励对象离职、退休等行为的处理方法。股权激励对象正常调动、退休、死亡、丧失民事行为能力时，授予的股权当年已达到可行使时间限制和业绩考核条件的，可行使的部分可在离职之日起的半年内行使，尚未达到可行使时间限制和业绩考核条件的不再行使。股权激励对象辞职、被解雇时，尚未行使的股权不再行使。
6. 规范上市公司配股、送股、分红后股权激励授予数量的处理。上市公司因发行新股、转增股本、合并、分立、回购等原因导致总股本发生变动或其他原因需要调整股权授予数量或行权价格的，应重新报国有资产监管机构备案后由股东大会或授权董事会决定。对于其他原因调整股票期权（或股票增值权）授予数量、行权价格或其他条款的，应由董事会审议后经股东大会批准；同时，上市公司应聘请律师就上述调整是否符合国家相关法律法规、公司章程以及股权激励计划规定出具专业意见。建立上市公司国有控股股东与国有资产监管机构沟通协调机制。
上市公司国有控股股东在上市公司董事会审议其股权激励计划之前，应与国有资产监管机构进行沟通协调，并应在上市公司股东大会审议公司股权激励计划之前，将上市公司董事会审议通过的股权激励计划及相应的管理考核办法等材料报国有资产监管机构审核，经股东大会审议通过后实施。
文 | 天元律师事务所 朱腾飞、李怡星、石磊
一、科创板股权激励制度创新
（一）科创板制度创新概述
在科创板推出之前，根据《首次公开发行股票并上市管理办法》《首次公开发行股票并在创业板上市管理办法》的规定，拟IPO企业如存在未实施完毕的期权激励计划可能被证监会认为股权不清晰、不稳定，不符合发行上市的条件。据此，主板（中小板）、创业板IPO可以说是不允许带有员工期权的企业上市。
2018年6月6日，证监会公布并施行《关于试点创新企业实施员工持股计划和期权激励的指引》（以下简称“《17号文》”）首次明确提出“允许试点企业存在上市前制定、上市后实施的期权激励计划”，但对于试点企业的范围、成为试点企业的条件以及程序都未进行明确规定。
根据《上海证券交易所科创板股票上市规则》（以下简称“《科创板上市规则》”）、《上海证券交易所科创板股票发行上市审核规则》（以下简称“《科创板审核规则》”）、《上海证券交易所科创板股票发行与承销实施办法》、《科创板上市公司持续监管办法（试行）》等相关规则或办法的规定，科创板企业根据上市的不同阶段可以采用不同股权激励方式实施激励：
根据目前科创板企最新的相关规定及公开披露的科创板申报企业信息，科创板申报企业采用的股权激励方式主要包括：
1.员工持股计划
根据上交所科创板网站公开披露信息，科创板第一股华兴源创（股票代码688001）在上交所问询中，关于员工持股计划部分，被重点关注问题主要有：
●（1）员工持股计划的具体人员构成；
●（2）对除董监高以外的其他员工实施股权激励的合理性；
●（3）员工减持承诺情况；
●（4）规范运行情况及备案情况。
根据《科创板审核规则》、《上海证券交易所科创板股票发行上市审核问答》（以下简称“《问答一》”）规定，科创企业实施员工持股计划可以通过公司制企业、合伙制企业、资产管理计划等持股平台间接持股，并需建立持股平台内部的流转、退出机制，以及股权管理机制。
2017 年 5 月，华兴源创以有限合伙形式设立苏州源奋及苏州源客两个员工持股平台，至同年12 月，苏州源奋及苏州源客共计与 90 名员工签署了《苏州华兴源创电子科技有限公司员工股权激励计划管理办法》：
●（1）确认参与激励计划的员工应当签署该管理办法、持股平台财产份额受让协议、持股平台合伙协议，并在指定期限内按照受让持股平台财产份额的额度自筹资金并足额支付；
●（2）管理办法建立了财产份额在持股平台内部的流转机制、退出机制、管理机制，约定激励对象因离职、退休、死亡等原因离开发行人的，其间接所持发行人股份权益按照管理办法约定的方式处置。
●（3）苏州源奋及苏州源客在设立过程中不存在《证券投资基金法》及《私募投资基金监督管理暂行办法》所规定之非公开募集资金的情形，不属于《证券投资基金法》《私募投资基金监督管理暂行办法》以及《私募投资基金管理人登记和基金备案办法（试行）》所规范的私募投资基金，所以并不需要办理私募投资基金管理人登记及私募投资基金备案手续。
2.期权激励计划
科创板申报的企业的期权激励计划大致可以分为3类：
●（1）申报前制定，申报前实施完毕；
●（2）申报前制定，部分实施，但未完全实施完毕；
●（3）申报前制定，申报后实施。
上述第（1）种情况，是主板（中小板）、创业板IPO、以及先阶段大部分科创板企业的情行；第（2）、第（3）种情况为科创板创新制度，截至2020年3月20日，共计有7家企业存在上述（2）、（3）种情形：
根据上交所科创板网站公开披露信息，即便是在申报前制定，并且行权完毕的期权激励计划，在现阶段的审核中，仍然会按照《问答一》12条的要求审核问询、进行信息披露。以海尔生物（股票代码：688139）为例，海尔生物的科创板上市申报于2019年4月2日被受理，企业期权激励计划在2018年6月已行权完毕，但是在上交所问询中，仍被要求按《问答一》披露该项期权激励计划，问询中被重点关注问题主要有：
●（1）实施期权激励的合伙企业的设立原因；
●（2）期权激励计划的主要内容和基本要求，如：激励对象范围、行权条件、行权价格、行权方式等；
●（3） 设立时的合伙人基本信息，在公司任职及对外兼职情况，认缴出资的来源及其合法性；
●（4）合伙协议的主要内容，转让和退出机制及纳税安排，报告期内实际转让情况，是否存在纠纷或潜在争议；
●（5）目前各有限合伙人在公司担任的具体职务、承担的工作内容，是否存在对外兼职等情形；
●（6）公司维护管理团队、核心 技术人员稳定的措施，确保其遵守股份锁定和减持承诺的机制安排。
根据《问答一》规定，科创企业实施期权激励计划的激励对象需符合《科创板上市规则》第10.4条规定，对发行人的董事、高级管理人员及核心技术人员是否发生重大不利变化的认定，应当本着实质重于形式的原则，综合两方面因素分析：一是最近 2 年内的变动人数及比例，在计算人数比例时，以上述人员合计总数作为基数；二是上述人员离职或无法正常参与发行人的生产经营是否对发行人生产经营产生重大不利影响。根据《上海证券交易所科创板股票发行上市审核问答》问题 6 的要求，就发行人对核心技术人员的认定及其依据是否符合公司实际情况。且科创企业在有效期内的期权激励计划所对应股票数量占上市前总股本比例原则上不得超过15%，不得设置预留权益；在审期间，不应新增期权激励计划，相关激励对象不得行权。
2018 年 6 月，海尔生物以有限合伙形式设立海盈康、海创盈康两个员工持股平台，合计持有海尔生物10%的股权，实施期权激励计划：
●（1）《激励方案》中就合伙份额转让与退出机制进行了约定；
●（2）海尔生物董事、监事、高级管理人员和核心技术人员均已签署《关于股份锁定及减持的承诺》和《关于各项承诺的约束措施》，作出个人承诺和需履行的的相关措施说明；
●（3）海盈康和海创盈康均已出具《关于股份锁定及减持的声明与承诺》；
●（4）股权激励计划的设定和实施已履行内部决策程序，员工入股以货币出资，出资来源合法，现已足额缴纳，并完成了相关工商登记。符合《公司法》 《中华人民共和国合伙企业法》等相关法律、法规或规范性文件等要求；
●（5）期权激励计划未设置公司业绩和个人绩效等考核指标；
●（6）期权激励计划未附带服务期限等约束条件；
●（7）综合考虑相关人员任职资格、任职年限、工作职责、绩效表现、 在核心技术开发中的贡献度以及公司未来的发展规划等多重因素后认定最近 2 年发行人的核心技术人员未发生变化。
3.员工持股计划与期权激励计划相结合
根据上交所科创板网站公开披露信息，中微公司（股票代码：688012）曾通过Advanced Micro-Fabrication Equipment.Inc（以下简称“中微开曼”）设立实施员工期权及持股计划。在拆除境外架构的过程中，大部分在职、离职员工将期权计划持股下翻为通过境内外员工持股平台间接持股，部分在职外籍员工将其下翻为直接持股。
中微开曼绝大部分根据期权计划授予的期权和行权股份已转为员工直接持有公司股份或通过持股平台间接持有公司股份，但个别员工自身意愿保留了部分员工在中微开曼的期权。相关披露文件并未明确解释中微开曼保留部分期权的具体原因，但公司也书面确认保留的期权不存在任何纠纷，不影响股权结构清晰稳定，且不违反科创板的规定。关于中微公司的具体核查及披露要点，将在下文“（五）一个股权激励综合案例的审核分析”中详细展开论述。
科创板允许科创企业在申报前、上市时和上市后等不同阶段制定或实施股权激励，并对现有股权激励制度作了进一步优化和突破，体现出了极大的灵活性。这种突破和创新把员工、管理者、股东的长远利益、公司的长期发展结合在一起，归于增强企业凝聚力、维护企业长期稳定发展、建立健全激励约束长效机制的价值导向有非常重要的意义。
（二）员工激励持股平台的形式
传统的审核政策对股东人数计算的要求，同时对于契约性基金、信托计划、资产管理计划等三类股东存在限制。
但根据《问答一》规定，发行人实施员工持股计划，可以通过公司、合伙企业、资产管理计划等持股平台间接持股，并建立健全持股在平台内部的流转、退出机制，以及股权管理机制。除了常规的公司和合伙企业形式外，科创板员工持股计划的持股平台可以选择在基金业协会备案的特殊组织形式予以实现。
1.私募基金
根据目前监管政策，仅为股权激励之目的设立的员工持股平台无需在基金业协会办理私募基金备案，但如果员工持股平台符合私募基金的特征，实践中也可以办理私募基金备案。
私募基金的主要形式有契约型私募基金、合伙型私募基金及公司型私募基金。根据法律法规及实操经验，经备案的私募基金至少满足：
2.资管计划
根据《证券期货经营机构私募资产管理业务管理办法》，资管计划是指，证券期货经营机构非公开募集资金或者接受财产委托设立的私募资产管理计划，由其担任管理人，由托管机构担任托管人，依照法律法规和资产管理合同的约定，为投资者的利益进行的投资活动。
根据法律法规及实践经验，资管计划均应备案且至少满足：
2019年11月登录科创版的安恒信息（股票代码：688023)即采用资产管理计划实施激励，根据安恒信息的招股说明书披露，安恒信息共53名高级管理人员及其他员工通过发行人的资产管理计划参与战略配售，与战略配售的股份数量为158.1466 万股，占本次发行总量的比例为8.54%，最终合计募集资金规模为8,980 万元，管理人为上海国泰君安资产管理有限公司，参与资管计划的人员实际缴款金额最低为100万元，最高为1800万元。
根据上述有关私募基金和资管计划的规定，我们认为：
●（1）仅从私募基金和资管计划的角度，该等载体仍存在人数限制；
●（2）由于私募基金和资管计划只能向合格投资者募集，因此对于员工的资产情况、最低投资金额和资金来源存在较高要求；
●（3）私募基金和资管计划需由有资质的管理人进行管理，公司需支付相应的管理费，故存在一定的管理成本。
经查阅科创板已披露案例，大部分企业依然选择有限合伙企业或公司作为员工持股平台。虽然根据科创板规则，发行人实施员工持股计划，可以通过资产管理计划间接持股，但在现行法律框架下，拟科创板IPO企业上市前以资管计划等非实载体作为员工持股计划的载体目前尚存在一定障碍。
（三）突破200人限制以及股权清晰的“闭环原则”的解读
“闭环原则”是指，员工持股计划不在公司首次公开发行股票时转让股份，并承诺自上市起至少 36个月锁定期。发行人上市前及上市后的锁定期内，员工所持相关权益拟转让退出的，只能向员工持股计划内员工或其他符合条件的员工转让。锁定期后，员工所持相关权益拟转让退出的，按照员工持股计划章程或有关协议的约定处理。若员工持股计划未经基金协会备案的，必须满足 “闭环原则”。这是为了防止在计算上市主体直接、间接股东人数时，部分股东以合伙企业的形式规避《证券法》第十条 “200人”的限制。
根据罗克佳华（股票代码：688051）的披露，发行人《股权激励管理办法》、员工签署的《协议书》及《关于所持股份的流通限制及股份锁定的承诺》，共青城华云及共青城佳云合伙人均承诺锁定期（《协议书》签订之日起至发行人公开发行股票并在证券交易所上市之日及发行人上市之日起三十六个月内）内不转让或者委托他人管理本人直接或间接持有的公司公开发行股票前已发行的股份，也不由发行人回购上述股份。如因协议约定原因员工拟转让其持有标的份额的，应向参与股权激励计划的其他员工或者其他符合发行人股权激励管理办法规定条件的员工转让。锁定期后，员工拟转让其持有标的份额的，按法律法规、中国证监会相关规定、交易所业务规则和其个人承诺的要求转让。
共青城华云、共青城佳云除持有发行人的股份外，无实际经营其他业务、未投资其他企业，不涉及对外募集资金行为，不存在委托专业机构管理资产的情况，共青城华云、共青城佳云不属于《证券投资基金法》、《私募投资基金监督管理暂行办法》及《私募投资基金管理人登记和基金备案办法（试行）》所规定的私募投资基金或私募投资基金管理人，不需要按照该等规定履行登记备案程序。
以上情形，符合员工持股计划“闭环原则”的要求及股份锁定期的要求，无需履行登记备案程序。
根据《问答一》及上述案例，“闭环原则”运行规则要点如下：
1、关于首发时不转让股份及上市后股份锁定期的要求。
●（1）可以由员工持股平台以出具承诺函的形式，承诺员工持股计划不在公司首次公开发行股票时转让股份，并承诺自上市之日起至少36 个月的股份锁定期；
●（2） 可以在员工持股平台的协议或章程中对股份锁定作出约定。
2、关于上市前及股份锁定期内员工内部转让的要求。
●（1）可以在员工持股计划章程或有关协议中约定员工所持相关权益拟转让退出的，只能向员工持股计划内员工或其他符合条件的员工转让；
●（2）其他符合条件的员工，可以在员工持股计划章程或有关协议中自行作出约定。受让权益的人应符合“闭环原则”在锁定期期间在员工范围内权益流转的相对封闭性。
3、关于锁定期后的转让要求。
●（1）锁定期后，员工所持相关权益拟转让退出的，按照员工持股计划章程或有关协议的约定处理；
●（2）如员工持股计划章程或有关协议没有规定内部转让规则，持股计划员工转让所持权益可不受内部转让规则的限制。
4、关于离职员工持有发行人员工持股平台权益，是否影响“闭环原则”运行规则的适用。
●（1）如离职员工持有的持股平台的权益，为离职员工在发行人或其附属子公司任职期间取得的，则需解释离职员工仍持有持股平台的原因及合理性；
●（2）如根据员工持股管理办法或持股平台协议或章程的约定，持股平台员工只能向发行人员工转让所持权益，故离职员工不能受让股份，则需披露员工持股计划在上市前及锁定期内员工的转让、退出规则。
5.不适用“闭环原则”并不必然影响企业上市。
●（1）穿透计算股东人数，确定股东人数未超过200人，则不适用“闭环原则”并不影响企业上市；
●（2）如穿透计算后的股东人数不足200人，企业可根据实际情况选择遵循“闭环原则”的运行规则或在基金业协会进行备案。
（四）国有科技企业股权激励特殊问题
国有企业作为一种特殊企业，在运营管理方面存在许多特殊规定，股权激励也不例外。现今为止，关于国有科技型企业股权激励的法规政策文件主要为：《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法（财资【2016】4号）》以及2018年由财政部、科技部、国资委联合印发的《关于<扩大国有科技型企业股权和分红激励暂行办法>实施范围等有关事项的通知》。
《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》对国有科技型企业股权激励规定较为详尽，其中对于国有科技型企业施行股权激励的特殊问题具体如下：
1、实施股权激励需具备的特殊条件。
暂行办法及通知规定：
本办法所称国有科技型企业，是指中国境内具有公司法人资格的国有及国有控股未上市科技企业（含全国中小企业股份转让系统挂牌的国有企业、国有控股上市公司所出资的各级未上市科技子企业），具体包括：
●（1）国家认定的高新技术企业。
●（2）转制院所企业及所投资的科技企业。
●（3）高等院校和科研院所投资的科技企业。
●（4）纳入科技部“全国科技型中小企业信息库”的企业。
●（5）国家和省级认定的科技服务机构。
实施股权和分红激励的国有科技型企业应当产权明晰、发展战略明确、管理规范、内部治理结构健全并有效运转，同时具备以下条件：
根据规定，国家认定的高新技术企业不设激励条件的要求，但对转制院所企业及所投资的科技企业、高等院校和科研院所投资的科技企业、纳入科技部“全国科技型中小企业信息库”的企业必须近３年的研发费用占本年企业营业收入在3％以上方可，上一年度企业研发人员占职工总数10％以上方可；科技服务机构需近3年科技服务性收入不低于当年企业营业收入的60%方可。
2、详细规定了激励的对象范围。
暂行办法第七条规定：“激励对象为与本企业签订劳动合同的重要技术人员和经营管理人员，具体包括：
●（1）关键职务科技成果的主要完成人，重大开发项目的负责人，对主导产品或者核心技术、工艺流程做出重大创新或者改进的主要技术人员。
●（2）主持企业全面生产经营工作的高级管理人员，负责企业主要产品（服务）生产经营的中、高级经营管理人员。
●（3）通过省、部级及以上人才计划引进的重要技术人才和经营管理人才。企业不得面向全体员工实施股权或者分红激励。企业监事、独立董事不得参与企业股权或者分红激励”。即激励对象必须是与企业签订了劳动合同的骨干人员，不能实行全员股权激励；且企业的监事和独立董事也不得参与激励。
3、规定了股权激励的比例及保证国有股东控股地位。
暂行办法第十条规定：“大型企业的股权激励总额不超过企业总股本的5%；中型企业的股权激励总额不超过企业总股本的10%；小、微型企业的股权激励总额不超过企业总股本的30%，且单个激励对象获得的激励股权不得超过企业总股本的3%。企业不能因实施股权激励而改变国有控股地位”。即大型、中型、小型微型企业股权激励的份额不超过总股本的相关规定比例。
4、规定了施行激励的特殊审批程序。
暂行办法第五条规定：“国有科技型企业负责拟订股权和分红激励方案，履行内部审议和决策程序，报经履行出资人职责或国有资产监管职责的部门、机构、企业审核后，对符合条件的激励对象实施激励”。即股权激励方案内部审批通过后，需报履行出资人职责或国有资产监管职责的部门批准。
（五）科创员工激励情况情况汇总
截止2020年3月20日，提交沪市科创板审核的公司达214家，注册结果公布101家，其中：注册生效98家，终止注册2家，不予注册1家，我们选取首批25家公司为样本，其员工激励的情况如下：
二、科创板关于员工持股计划和期权激励计划的审核规则
（一）员工持股计划
《问答一》第11条对拟IPO企业首发申报前实施员工持股计划的监管要求、信息披露义务以及中介机构的核查要求作出了规定，具体要点为：
（二）期权激励计划
根据《问答一》第12条的规定，允许科创板拟IPO企业在符合特定条件下存在首发前制定、拟上市后实施的期权激励计划，拟IPO企业应满足的具体条件、信息披露义务及中介机构的核查要求具体为：
三、科创板关于员工持股计划和期权激励计划的审核实践问题反馈及信息披露重点
（一）重点问题审核实践及信息披露概要
根据上交所针对科创板的问询函，对于申报科创板企业实施员工持股计划的，上交所通常关注如下问题：
针对上交所上述关注要点，拟申报科创板企业在实施员工持股计划时，应注意：
●1、如需激励的员工人数超过200人，需根据实际情况选择遵循“闭环原则”运行条件或在基金业协会对员工持股计划进行备案；
●2、激励计划的内容中涉及定义与权利限制、行权安排、回购或终止行权，实施程序等内容，应当遵照《上市公司股权激励管理办法》的相关规定执行；
●3、督促入股员工及时、足额缴纳出资或办理财产转移手续；
●4、合理设定期权行权价格；
●5、就期权的转让、退出作出明确约定；
●6、持股平台锁定期，应遵循至少12个月的锁定期，如选择适用“闭环原则”，则需适用36个月的锁定期。
（二）未实施完毕的期权激励计划
根据上交所科创板网站公开披露信息，硅产业（股票代码：688139）是目前为数不多的带着未实施完毕的期权激励计划申请上市的企业。
硅产业提交上交所上市申请审核时间线
从上图中可以看出，自2019年4月30日至2020年3月18日，硅产业从受理至注册生效历时将近1年，根据上交所科创板网站公开披露信息，硅产业在上交所审核中经历四轮问询及回复，其中关于未实施完毕的股权激励相关问询要点如下：
●（1）区分董事、监事、高级管理人员、核心技术人员和其他员工等，披露授予股票期权的人员名单、授予的股票期权数量及占比、业绩考核指标的可行权条件；
●（2）说明股权激励计划对硅产业未来每股收益、稀释每股收益、加权平均收益率的影响；
●（3）说明股权激励计划对发行人成本、期间费用、净利润和资本公积等财务报表科目的具体影响；
●（4）股票期权的公允价值及相关假设依据，拟确认的股份支付费用和各期摊销的具体金额；
●（5）股票期权激励计划是否符合《问答一》第 12 条的规定，未授予部分的股票期权是否属于预留权益；
●（6）行权价格的确定依据的合理性。
针对上述问询，硅产业补充披露如下信息：
●（1）激励对象
股票激励计划的激励对象包括公司及下属子公司高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员，及对公司及下属子公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，不包括独立董事和监事。
激励对象符合《科创板上市规则》第10.4条的规定，不存在《上市公司股权激励管理办法》第八条第二款所述的情况。
●（2）激励计划的基本内容
《上海硅产业集团股份有限公司股票期权激励计划》（以下简称“《期权激励计划》”）等相关文件，其内容与基本要求，激励工具的定义与权利限制，行权安排，回购或终止行权等内容均参考了《上市公司股权激励管理办法》的相关规定予以制定。
《期权激励计划》等相关文件已经公司董事会、股东大会审议通过，相关激励对象履行了监事会审议、公示等程序，该等程序均参考《上市公司股权激励管理办法》的相关规定予以执行。
●（3）行权价格
股票期权激励的行权价格根据最近一次投资者增资发行人的交易价格确定，并且不低于按照国有资产评估管理规定经有关部门、机构核准或者备案的每股评估价格。
最近一次增资事项的增资价格以评估值为基础并经交易各方协商确定。公司股票期权的授予时间与最近一次投资者增资发行人的时间非常接近，该等价格按照发行人评估值且充分考虑了评估基准日至交易期间发行人净资产的变化情况。
●（4）授予数量
根据《股票期权激励计划首次授予方案》，本次股票期权激励计划实际授予激励对象的股票期权数量为不超过公司股本总额的5.87%，即不超过 9,506.34 万股。发行人全部在有效期内的期权激励计划所对应股票数量占公司上市前总股本的比例未超过 15%。
公司经批准的股票期权激励计划拟授予激励对象不超过1.296亿股的股票期权，股权激励计划的有效期为5年，自股东大会批准该计划并确定授予日之日起计算。激励计划拟授予的1.296亿股与实际授予的9,506.34万股股票期权的差额将不再授予，不属于预留权益。
因此，发行人期权激励计划未设置预留权益。
●（5）在审期间股权稳定性
根据《期权激励计划》，本次股票期权激励计划自股票期权授予日起的 24 个月为等待期，在等待期内，激励对象根据本计划获授的股票期权不得行权。且除上述股票期权激励计划外，发行人在首次公开发行股票并在科创板上市前不存在其他期权激励计划。
本次发行前，国盛集团和产业投资基金各自持有公司 30.48%的股份，为公司并列第一大股东，并且国盛集团和产业投资基金之间不存在一致行动关系，公司无实际控制人。
本次股票期权激励计划实际授予激励对象的股票期权数量为不超过公司股本总额的 5.87%，即不超过 9,506.34 万股，且任何一名激励对象通过本计划获授的股票期权对应的公司股票，不超过公司股本总额的 1%。发行人不会因上市后期权行权而导致公司无实际控制人的情况发生变化。
●（6）股份锁定期
《期权激励计划》约定：“（1）激励对象在公司上市后因行权所获股票自行权日起 3 年内不得减持；（2）上述禁售期限届满后，激励对象应比照公司董事、监事及高级管理人员的相关减持规定执行。”
通过分析审核问询要点和企业披露信息，我们认为，拟带有未完成期权激励计划申报科创板的企业需要重点的问题有：
1）关注期权激励计划设置的合理性及合规性；
2）关注期权激励计划是否符合《问答一》第12条的全部要求；
3）关注期权激励计划行权后对公司控制权、经营状况、财务指标等方面的影响；
4）关注股权激励计划对硅产业未来每股收益、稀释每股收益、加权平均收益率的影响。
（三）财务及税务合规
根据《问答一》中对于员工持股计划、期权激励计划的审核要求，科创板上市企业在设计激励方案时，应当一并考虑激励方案对企业的财务及税务的影响，并进行合理的合规性安排及可行性分析。
1、财务层面应当注意的事项
进行员工持股计划、期权激励计划将不可避免的涉及股份支付事项，如拟科创板上市企业采用第一套财务指标的，应当审慎的对员工持股计划、期权激励计划的定价进行衡量。以下为股权激励的几种类型及会计处理事项：
●（1）向员工定向增发限制性股票：该种模式下企业依据限制性股票的价格和市场价格的差异测算公允价值，在等待期内每个资产负债表日，均匀分摊授予价与实际价格之间的差异，并将差异金额确认为企业的成本费用。
●（2）回购股权并以回购的股权向员工进行股权激励：该种模式下企业需要依据授予职工的股权的数量和职工服务年限分摊限制性股票的公允价值，并计入企业资产负债日的成本费用中。
上述两种股权激励的模式都会增加企业的成本费用，降低企业的利润，如果企业处于上市收益要求的边缘，进行股权激励可能会带来负面效果。同时成本的增加会导致企业市净率的降低，影响企业的估值。
2、税务注意事项
股权激励涉及员工个人税负事项，依据《财政部国家税务总局关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（财税【2016】101号）文件的规定。一般股权激励的情况下，在行权日员工需要依据行权价和实际股价的差异，以“工资、薪金所得”交纳个人所得税，在离场转移持有股票时候还需以“财产转让所得”交纳个人所得税。
“新个人所得税法”为股权激励人员带来了优惠政策，依据《财政部 国家税务总局关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》（财税【2018】164号）第二条规定：符合相关条件的居民个人取得股票期权、股票增值权、限制性股票、股权奖励等股权激励（以下简称股权激励），在2021年12月31日前，不并入当年综合所得，全额单独适用综合所得税率表，计算纳税。这一规定将行权时需要交纳的个人所得税与当期职工薪酬所得，分开交纳税款。这将大大降低受激励职工交纳的个人所得税。
同时如果符合《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（财税【2016】101号）第一条规定：非上市公司授予本公司员工的股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励，符合规定条件的，经向主管税务机关备案，可实行递延纳税政策，即员工在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税；股权转让时，按照股权转让收入减除股权取得成本以及合理税费后的差额，适用“财产转让所得”项目，按照20%的税率计算缴纳个人所得税。股权转让时，股票（权）期权取得成本按行权价确定，限制性股票取得成本按实际出资额确定，股权奖励取得成本为零。这一规定将原本需要交纳两次税款合并为交纳一次税款，使得受股权激励人在实际取得收入时再交纳所得税，规避了在行权时未实际取得收入，却需要交纳个人所得税的弊端。
财税【2016】101号规定的可以享受递延纳税优惠的股权激励必须是直接的，即本公司员工取得本公司股权。实践中，股权激励主要是通过持股平台以间接持股的形式（实践中较为常见的是有限合伙企业），若要适用财税【2016】101号文，需要提前与各地税务机关进行沟通。是否能够适用【2016】101号文以各地税务机关具体的意见为准。
最后，有限责任公司整体变更为股份有限公司时以资本公积转增股本涉及的个人所得税纳税义务问题目前在实务中也存在争议，尤其是通过有限合伙作为持股平台的个人合伙人的个人所得税问题。
《国家税务总局关于进一步加强高收入者个人所得税征收管理的通知》(国税发【2010】54号)中规定：“加强企业转增注册资本和股本管理，对以未分配利润、盈余公积和除股票溢价发行外的其他资本公积转增注册资本和股本的，要按照'利息、股息、红利所得’项目，依据现行政策规定计征个人所得税”。
2019年上市成功的三只松鼠（股票代码：300783）就在其招股说明中披露：三只松鼠股改后，其员工持股平台有限合伙主体对股改时以资本公积转增股本涉及的个人所得税进行了补缴。
由此，基于上述规定及实践经验，我们建议在股改并以资本公积转增股本时与当地主管税务机关就是否纳税进行沟通，以避免承担不必要的风险。
（四）科技成果入股
针对高新技术企业的特点，科创板审核规则允许员工以科技成果出资入股持股平台。
如员工以科技成果出资，应注意用以出资的科技成果权属是否清晰，科技成果出资的评估作价是否合理，是否办理了产权转移手续以及是否完成了出资财产的交付等。在实践中企业员工较少采用此种出资方式，目前尚未有企业员工以科技成果出资入股员工持股平台的案例。
（五）一个股权激励综合案例的审核分析
中微公司是科创板首批上市的25家企业之一，由于其曾进行过海外架构的搭建，对大部分员工设立了激励方案，这导致公司的激励方案较为复杂，路径也十分多样。通过与中微公司激励方案的分析，能够明确科创板股权激励的整体特点和实现路径。
1、员工股权激励及相关安排的现状
根据中微公司的招股说明书披露：截至招股书签署日，中微公司845名在职、离职员工直接或间接合计持有中微公司94,509,140股股份，占其股份总数的19.63%，包括员工通过境内员工持股平台（南昌智微、励微投资和芃徽投资）和境外员工持股平台（Bootes、Grenade和中微亚洲）的间接持股以及8名自然人的直接持股。
此外，因历史原因和员工个人意愿，部分员工保留了其在中微开曼的期权，期权份额共1,606,172份，对应中微公司2,024,155股股份，占中微公司股份总数的0.42%。
2、员工股权激励及相关安排的形成过程
根据中微公司的招股说明书披露：在中微公司海外架构调整前，其境外主体董事会和股东会决议通过，设立了2004年和2014年海外期权计划，根据员工的职级、岗位、业绩等情况，在员工招聘、年终奖励、员工晋级时授予员工一定数量的期权，海外期权计划遵循扁平化全员激励的原则，对不同层级员工均给予一定的激励。在2004年至2018年期间，境外主体根据海外期权计划持续向员工授予期权，在满足行权条件时，部分离职和在职员工进行了行权。
中微公司在开启境内上市进程后，对于公司的海外架构进行了相应的调整，下图为中微公司海外架构调整前的股权结构：
在海外架构调整过程中，针对上述员工根据海外期权计划获得的境外主体的期权和股份以及其他原因在境外主体的持股，大部分在职、离职员工将其下翻为通过境内外员工持股平台间接持有中微公司股改前主体的股权，8名在职外籍员工将其下翻为直接持有股权。中微有限完成股改后，南昌智微认购中微公司增发的股份，实现中国籍在职、离职员工的境外主体的期权或股份下翻；中微亚洲向中微公司进行增资，实现除上述8名员工外的外籍在职、离职员工的中微开曼期权/股份的全部下翻。2018年12月，相应地境外主体终止并回购了该等在职、离职员工持有的对应中微开曼期权/股份。
除上述海外期权计划外，中微公司允许和鼓励员工参考其他外部投资者的投资估值对中微公司进行跟进投资，主要体现为以下两次员工入股：
●（1）员工在300万美元的额度内参与收购境外主体退出投资者出售的股份，按其他外部投资者参与本次收购的同等估值（1.47美元/股）定价，该次员工入股分别在2018年2月和2018年7月通过励微投资、芃徽投资和中微亚洲向中微有限增资的形式完成；
●（2）发行人创立大会暨2018年第一次临时股东大会审议并同意，发行人以境外主体2美元/股的估值向员工持股平台增发一定数量的股份，2018年12月，南昌智微和中微亚洲为前述目的合计认购发行人新增的5,061,474股股份，占发行人股份总数的1.05%。
中微公司海外架构调整以及完成股改后，其股权结构的基本情况为：
中微公司目前的员工持股均系由相应员工根据海外期权计划获得的境外主体的期权和股份以及其他原因在境外主体的持股通过下翻形成，或通过上述两次员工入股形成，不涉及新进员工参与员工持股。
3、中微公司员工持股符合“闭环原则”要求
公司员工持股平台南昌智微、励微投资、芃徽投资和Bootes、Grenade上的权益拥有人均为公司员工及其他符合条件的人员（包括少量发行人的顾问、员工离异配偶和自愿按员工持股管理的A轮自然人投资者）；员工持股平台中微亚洲的唯一股东为中微开曼，中微开曼的股东除公司员工及其他符合条件的人员外，还包括少量A-1轮天使投资人、A轮优先股其他投资者等。
●（1）持股平台的锁定安排
员工持股平台南昌智微、励微投资、芃徽投资、Bootes、Grenade和中微亚洲均已出具《关于股份锁定及减持事项的承诺函》，就其所持发行人股份的锁定期承诺如下：“自发行人股票上市之日起36个月内，本企业不会以任何方式转让买卖、委托管理本企业或本企业的一致行动人直接或间接持有的首发前股份，也不提议由公司回购该等股份。除非经发行人事先书面同意，本企业及本企业的一致行动人不会就首发前股份设置担保或以其他方式对首发前股份进行处置。”
●（2）持股平台均遵循“闭环原则”
根据员工持股平台及其相关在职、离职员工等相关方共同签订的《员工持股计划协议》，在上述锁定期届满前，如在职、离职员工发生下列特定事件需转让其持有的合伙份额/公司股份时，受让人范围不应超出发行人和/或其下属企业的员工。因此，发行人员工持股平台已约定明确的限售期内转让限制，在发行人上市前及上市后的锁定期内，员工所持相关权益拟转让退出的，只能向员工持股平台内员工或其他符合条件的员工转让。
基于上述，发行人员工持股平台满足关于“闭环原则”的要求，在计算发行人股东人数时，每个直接持有发行人股份的员工持股平台应各按一名股东计算。
4、参与持股的离职工员工所持股份的具体安排及执行情况
根据《员工持股计划协议》，锁定期届满前，如员工发生下列特定事件：
（a）员工由于自身原因决定不再继续任职于发行人和/或其关联方（由于退休、伤病等重大不可控因素引起的离职除外）；
（b）由于员工违反其与发行人和/或其关联方签署的任何保密协议、劳动合同、聘用协议、竞业禁止协议或发明转让协议（如适用）导致发行人和/或其关联方利益受到严重损害，并因此该员工被发行人和/或其关联方辞退，则员工持股管理人有权自行或指定发行人和/或其下属企业的员工以公允价格购买不超过特定股数的该员工持有的员工持股平台的股权/合伙份额。
若员工因上述特定事件以外的其他原因（包括退休、死亡）而离开发行人和/或其关联方，除非经与发行人另行达成书面约定，该员工或其继承人仍应受到《员工持股计划协议》有关锁定期规定的约束。
自员工持股平台入股发行人后，共11名在职员工离职。截至本招股意向书签署日，离职员工仍持有员工持股平台的股权/合伙份额。
5、员工持股管理方案和风险防范机制
公司目前已建立有效的员工持股管理制度并对相应的风险进行防范。根据《员工持股计划协议》，员工间接持股的具体管理工作由境内外员工持股平台的员工持股管理人/普通全伙人分别负责。其中，南昌智微普通合伙人为南昌忠微；境外员工持股平台Bootes、Grenade的唯一普通股股东为Procisive；中微开曼和中微亚洲的员工持股管理人为董事朱新萍、KOHKAHHOCK和MINORUYOSHIDA；励微投资和芃徽投资的普通合伙人为员工持股管理人。
根据《员工持股计划协议》，员工持股管理人的职责包括：
●（1）将各员工持股平台直接或通过底层平台持有的发行人的全部股份，根据各员工对各员工持股平台的实缴股本/出资额之间的相对比例对应记载于各员工名下；
●（2）限售期届满前，如员工发生特定事件，则有权自行或指定发行人和/或其下属企业的员工以公允价格购买不超过特定股数的该员工持有的员工持股平台的股权/合伙份额；
●（3）限售期届满后，根据员工发出的售股通知的要求，并根据上市公司相关监管规定，尽力使底层平台在出售期限内以不低于最低出售价格的价格，出售售股通知中规定的出售股数，并将出售收入在扣除相关一切税费后的金额向发出该等售股通知的员工进行定向收益分配。
●（4）根据完成的员工售股和定向收益分配情况进行如下操作：
1）及时相应调减该员工的员工间接持股数量的记载；
2）于每年年底统一调减该员工在员工持股平台的股权/合伙份额比例并办理登记手续；
3）于每年年底统一调减该员工所在境内员工持股平台在境内底层平台的合伙份额比例并办理登记手续；
4）如果该员工的员工间接持股数量减至零，则及时办理该员工退出员工持股平台的相关登记手续；
5）为管理员工对员工间接持股的出售，在不违反《员工持股计划协议》约定之前提下，有权进一步制定员工间接持股出售的相关制度及程序。
根据《员工持股计划协议》，员工持股管理人的股东不得在未经发行人明确事先同意的情况下以任何方式处置其所持有的员工持股管理人股权，且员工持股管理人的股东应促使员工持股管理人根据《员工持股计划协议》及相关组织性文件的约定履行义务；如果员工持股管理人的股东擅自处置其持有的员工持股管理人股权，或因员工持股管理人的股东的原因致使员工持股管理人未能根据《员工持股计划协议》及相关组织性文件的约定履行义务，则发行人或员工持股管理人有权要求员工持股管理人股东承担损害赔偿责任，且发行人有权指定发行人和/或其下属企业的员工代替员工持股管理人的股东行使或履行其在《员工持股计划协议》及相关组织性文件项下的权利和义务。
综合上述招股书披露信息，中微公司的员工持股计划合规要点总结如下：
●（1）关于激励对象：需穿透核查，所有股份的最终持有人是否均为公司员工；
●（2）关于“闭环原则”，需要核查：
1）是否所有持股员工均签订《员工持股协议》；
2）《员工持股协议》是否约定，在售期内，员工所持相关权益只能向中微公司及其资企业的在职员工转让，离职员工不能受让其他员工的退出份额；
●（3）关于出资方式：需核查，员工入股公司的资金来源是否合法；
●（4）关于锁定期：需核查，所有直接持股员工、员工持股平台企业是否对股份锁定事项及减持事项作出明确承诺；
●（5）需核查，是否建立了有效的风险防范机制。
四、上市后采用第二种限制性股票
《科创板上市规则》将限制性股票分为两类，后《科创板上市公司信息披露工作备忘录第四号--股权激励信息披露指引》（以下简称《指引》）落实和细化《科创板上市规则》，首次出现“第一类与第二类限制性股票”的表述。根据《指引》，上市公司授予激励对象限制性股票，包括下列类型：
●（1）激励对象按照股权激励计划规定的条件，获得的转让等部分权利受到限制的本公司股票，即第一类限制性股票；
●（2）符合股权激励计划授予条件的激励对象，在满足相应获益条件后分次获得并登记的本公司股票，即第二类限制性股票。
其中第二类限制性股票在国内为科创版首次采用，该等限制性股票的相关定义如下:
第一类限制性股票与传统的限制性股票一致，要求被激励对象先行出资并将限制性股票登记在被激励对象个人名下，在至少一年的锁定期后根据公司及个人层面的业绩考核来决定限制性股票是否能够顺利的分批解锁还是由公司进行回购。
第二类限制性股票无需提前出资，激励对象在满足获益条件后，以授予价格出资获得公司股票。公司可以选择设置限售期，被授予的股权在限售期后可以自由交易；如果公司不对这部分用于股权激励的股票设置限售期，则激励对象在获得公司股票并完成登记后，即可转让股票。可以看出来，第二类限制性股票大大降低了对激励对象实际出资的要求，使得更多的员工有机参与股权激励。截至目前已经在科创版上市的企业，上市后公布的股权激励计划中绝大多数是采用的是第二类限制性股票，如乐鑫科技、柏楚电子、晶晨股份、航天宏图、澜起科技、光峰科技等。
乐鑫科技（股票代码：688018）是第一家采取第二类限制性股票股权激励模式进行上市公司员工激励的公司。2019年10月14日，公司通过了《2019 年限制性股票激励计划（草案）》及相关考核管理办法，拟向21名激励对象授予29.28万股限制性股票，约占目前公司股本总额的 0.366%，授予价格为每股65元人民币。根据乐鑫科技的披露，其激励方案要点如下：
由上可知，乐鑫科技的股权激励方案中，除董事高管需满足法定的限售要求外，其他激励对象的股份归属后即可流通。
五、结语
来源：董秘一家人