在职场里，你是如何辅导下属的？他值得被辅导吗？

在职场里，当你带团队的时候，你是如何带这支团队呢？当团队里有成员做事总是一般，或者团队里有人不是很想做事时，你会怎么做？对于一些下属，我们一定要去辅助指导吗？我们又该当如何做？

这当然会是一个普遍现象，也会是一个问题。我们在职场里，往往能看到这些现象，有些事明明很简单，但是到了一些员工那里，却总是推三阻四，或者做的马马虎虎，甚至一塌糊涂，这个时候，你会怎么做呢？

这里有一个伙伴提到了她的 理解与感受，她说作为一个中层，首先她不会因为下属一件事情办砸了就去否定这个下属的能力，她会问问事情的具体情况，然后告诉这个下属以后要注意什么。但是如果下属在她之前已经告诉注意的问题上一而再再而三的犯错的话，第二次的话她会问这个下属是不是清楚了，并且让这个下属复述要点。如果不是她们之间理解有问题，她个人的底线是不能超过三次，她明明告诉这个下属要点了，这个下属也了解了，仍然犯三次以上同样错误，那她会认为这个下属态度不端正或这个下属的个人能力有问题。

这里我其实很赞同她的做法，当然前提是她这个人也是有能力的，并且有能够明辨客观事实与主观猜测的能力。

对于辅助下属，我的看法是这是双方的事情，不仅仅是你想辅助下属就能成的，这种事只是单方面的意愿很难成，而且不仅仅是意愿性问题，还包括在这一块的工作能力。

在我看来，辅导下属，是双方的事情，首先作为一个领导，你应该有自己在这一块的业务能力，领导力，包括个人影响力。同时能够大致了解下属的工作方式以及工作态度以及个人能力。你能够配得上领导这个身份，否则很容易被下属问住而答不上话，要知道现在大家都不是傻子，几斤几两还是能够探测到的。

其次，就是下属的意愿性和能力问题，我根据这两个指标，将下属分为四类：

第一类，有能力（指的是工作能力），有意愿（指的是好好工作）

第二类，有能力，无意愿

第三类，无能力，有意愿

第四类，无能力，无意愿

根据这四个划分，首先建议的是淘汰第四类，因为这一类员工既没有在这个位置上的工作能力，又没有工作上的意愿，工作不积极，要么磨洋工，要么听吩咐做事，做事时还需要推一步走一步，而且做得极为不好，那么要之何用呢？

对于第二类，主要辅助他的意愿性问题，我的建议是只给三次机会，如果三次之后依然我行我素，工作不积极，做事推一步走一步，即使他的能力再强，那么也不必过于稀罕，依然是请其另谋高就。而对于那些在辅助后，即使意愿性低但当你给他安排工作总是很好完成的这一部分员工，需要给予更多激励，调起他的主观能动性。

对于第一类，这显然是一个极好的员工，对于这一类能做的那就是让他的能力继续加强，给予更多的施展机会，但是这一类很少见。

我们在职场里，常常见到的是第二类和第三类，第三类我认为是需要我们给予辅助的，这一类员工有工作积极性，愿意做事，这是很好的现象，那么我们要做的就是如何提高这一类员工的工作能力和效率。

当然对于第三类员工，还需要继续细分。这一类员工我将其分为三种，

第一种没有意识到自己工作能力需要提高改变的，埋首工作的

第二种是意识到了，你也辅助多次了，依然不能提高工作能力的

第三种是意识到了能力问题并想要改变的，你辅助后他有所进步的

对于这三种，第二种我的建议是多次辅助无效的也是予以放弃，第一种需要让他先意识到需要提高工作能力这个问题，第三种是我认为是值得辅导的对象。

在带领团队方面，不仅仅能是辅导，还有激励下属，以及打造一个团队的凝聚力，团队氛围，团队向心力。这一次主要谈及的事辅导下属这一块，这次只是聊了一个大的范畴，至于具体如何辅导下属，我认为先要听听他的心声，这一步也是很关键的，只是教他如何做效果并不是很好，你需要先大致了解下他想要说的话（当他告诉你这些话时，也代表着他对你的信任），他的性格与工作方式，了解他为什么那样做的原由，才会更好的对症下药，而不是直接开个药方。

当然，至于再具体的细节，这就就不谈及了，那么问一下，你所在的公司中的员工，你是如何将他们划分的：

是第一类有能力有意愿？

还是第二类有能力无意愿？

抑或第三类无能力有意愿

或者第四类无能力无意愿？