关于股权激励若干问题的法律分析
股权激励，是公司为了留住和激励核心人才而推行的一种长效机制。与工资和福利待遇不同的是，股权激励通过赋予员工一定比例的股权，将员工的利益与公司的利益捆绑在一起，从而实现员工利益和公司利益的共同发展，因而股权激励具有长期性。因为公司的未来发展是多方面因素综合作用的结果，股权激励下员工的利益不一定能够得到实现，因而股权激励具有不确定性。鉴于股权激励在推动员工利益和公司利益共同发展上的作用，股权激励已经为越来越多的公司所采用。
股权激励产生的基础在于员工与公司之间的劳动关系，员工为公司提供的劳动。但是股权激励的内容并不局限于管理与被管理、监督与被监督、指挥与被指挥的隶属雇佣关系，而存在平等主体之间为双方利益最大化而进行平等合同安排的色彩。因而就股权激励下的争议性质是劳动纠纷还是一定的合同纠纷一事，实践中较易产生纠纷。
1. 按照劳动纠纷处理
在浙江省绍兴市中级人民法院（2015）浙绍民终字第986号诸暨同方置业有限公司与刘泳劳动争议案中，法院认为：《股权激励协议》“基于上诉人与被上诉人之间的劳动关系产生，与双方之间的劳动关系存在密不可分的联系，系上诉人为引进高级管理人才自愿作出的激励和补偿，应当视为被上诉人刘泳到上诉人处工作除基本工资外的附加报酬，故也应属于劳动争议审理范围。”
在广东省深圳市中级人民法院(2017)粤03民终1326号博彦科技（深圳）有限公司等与文坚劳动争议案，法院认为：“限制性股票属于股权激励收益的一种形式……是否属于劳动争议范畴应当根据个案的实际情况予以界定。”并从五个角度认定本案的限制性股票回购损失赔偿属于劳动争议案件审理范围：1. 文坚低价获得限制性股票是基于其与公司较长时间的劳动关系及对公司的贡献和业绩，这体现了劳动关系中用人单位对劳动者基于身份关系及劳动成果予以福利或奖励的特征；2. 公司授予限制性股票的目的是维持劳动关系稳定及提高激励对象工作积极性和能动性，促进公司业绩和价值提升，体现了用人单位对于劳动者激励管理的劳动关系特征；3. 限制性股票解锁条件是劳动者在劳动中的成果符合公司要求及劳动者不得损害公司利益或声誉，体现了劳动关系中用人单位对劳动者管理的典型特征；4. 限制性股票解锁条件的考核事实也体现了劳动关系中劳动者接受用人单位管理的典型特征；5. 中国证券业监督管理委员会《上市公司股权激励暂行办法（试行）》【证监会司字（2005）151号】第二十八条[1]及财政部、国家税务总局《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》【财税（2005）35号】第二条第二款第一项[2]规定体现了限制性股票性质上岗属于用人单位支付的附条件的具有经济性福利的薪酬，可以法定货币形式实现。
在上海市第一中级人民法院（2018）沪01民终6881号上海致尚服饰有限公司与李刚追索劳动报酬纠纷一案中，法院认为：“双方确实约定了所谓的股权不得转让他人，需要由大股东回购等内容。然而，致尚公司从未将相应的股权交付于李刚并登记与公司股东名册。双方就入职股权、激励股权、股权红利等内容约定的皆系一定价值的'现金股份’，此与《公司法》范畴内股东享有的股权并非同一事项。正如原审所认定的那样李刚享有的仅系向致尚公司主张虚拟股权所对应的现金价值奖励，该奖励系致尚公司给予李刚作为劳动者的一种特殊劳动报酬，故其显然属于劳动争议的范畴而非公司股权争议的范畴。”
在四川省高级人民法院（2018）川民再409号王一鸣与成都芯源系统有限公司劳动争议一案中，法院认为：“企业对其职工给予股票（期权）激励，是双方履行劳动合同的一种新形式。……该限制性股票虽然由MPS公司根据其股权激励计划授予，但显然是基于王一鸣与芯源公司之间的劳动关系，该限制性股票的解锁或者取消也主要取决于王一鸣与芯源公司之间劳动合同的履行情况。因此，王一鸣认为芯源公司解除劳动合同后错误取消了其限制性股票，要求赔偿损失，属于劳动争议的审理范围。但是王一鸣能否最终取得限制性股票的权利或利益，还需要遵守MPS公司股权激励计划的相关规则，满足限制性股票的解锁条件。”
在上海金融法院（2019）沪74民终295号上海三汰包装材料有限公司因票据利益返还请求权纠纷一案中，法院认为：“无论案涉'定存优惠方案’是否属于股权激励，劳动关系均是其存在的前提，而劳动关系中的报酬是一个组合概念，既包括工资、奖金，也包括福利计划和股权激励等物质激励。因此案涉'定存优惠方案’应当属于劳动法律关系规范的范畴。”
在北京市第三中级人民法院(2019)京03民终8026号康宝莱（上海）管理有限公司与杨宏伟劳动争议纠纷一案，法院认为：“由于康宝莱上海公司认可限制性现金奖励系康宝莱上海公司对于拟定'股东’的奖励，只有在职才符合奖励的身份，故此应系劳动报酬的一部分，属于劳动争议的审理范畴。鉴于系康宝莱上海公司违法解除与杨宏伟的劳动合同，而非《2014年股权激励计划限制性现金奖励协议》第5条约定的因劳动者原因终止劳动关系的情形，康宝莱上海公司上诉主张不应支付限制性现金奖励，缺乏事实依据，本院不予支持。”
在江苏省苏州市中级人民法院（2019）苏05民终6149、6150号苏州新能环境技术股份有限公司与刘存阳劳动合同纠纷二案中，法院认为：“用人单位给予劳动者的股权激励实质为劳动者享有的福利，属劳动报酬范畴。”
2. 按照合同纠纷处理
在广东省深圳市中级人民法院（2014）深中法商终字第1770号彭鑫与深圳市富安娜家居用品股份有限公司合同纠纷一案中，法院认为：“虽然彭鑫与富安娜公司存在劳动合同关系，但双方之间的劳动合同关系与彭鑫购买富安娜公司限制性股份形成的股权关系，属于两个独立的、不同性质的法律关系，有着不同的权利义务内容。原判在认定判断《承诺函》的内容是否符合法律规定时，适用《合同法》[3]《公司法》，而不适用《劳动法》《劳动合同法》，并无不当。”
在浙江省高级人民法院(2016)浙民终504号付军与淘宝（中国）软件有限公司、阿里巴巴集团控股有限公司合同纠纷案，法院认为：“股份期权激励并不属于企业员工依据劳动法领域应当依法享有的劳动薪酬或福利，而是企业创始人或者股东赋予具备一定条件的员工或经营管理者等参加人的一种额外激励，也是一种长效激励举措。企业创始人或股东之所以愿意让渡部分股份，目的是为了留住或吸引优秀员工和人才，增强参加人对企业的归属感、认同感，能恪职敬业，将自身利益与企业发展紧密联系，关注企业长期发展并分享企业成长所带来的收益。”“股份期权激励既然作为一种额外激励，参加人可以廉价行权，企业则往往对股份期权激励计划的参加人在对公司的忠诚、勤勉、廉洁、职责等方面提出一定的要求，当股份期权激励计划参加人违反计划的相关约定时，其股份期权可能会被终止、限制或剥夺，这符合权利义务对等原则。”
在广东省高级人民法院（2019）粤民再227号中国南玻集团股份有限公司与胡勇合同纠纷一案中，法院认为：“法律在普通民事法律以外对劳动关系作出特殊规定的目的在于，对普通劳动者给予专门保护，以促进经济发展和社会进步。”“劳动争议纠纷主要涉及劳动关系的产生、变更、消灭、工作时间、休息休假、工资、社会保险、福利、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等。”本案中，“限制性股票及其收益高于劳动法确定的对普通劳动者的保护标准。”“胡勇在限制性股权激励计划中更多是以公司高级管理人员和高端人才身份行使权利承担义务，其普通劳动者身份相对弱化。”“本案纠纷的审理焦点并不在于公司和股权激励对象之间的权利义务是否符合《劳动法》等劳动法律法规的规定。”《协议书》中竞业限制条款是“胡勇获得限制性股票及收益的对价，不是胡勇作为普通劳动者获得工资、劳动条件等的对价。”综上，本案纠纷认定为合同纠纷而不是劳动争议纠纷。
在上海市第一中级人民法院（2019）沪01民终3577号张铁强与上海奕原禾锐投资咨询有限公司等与公司有关纠纷一案中，法院认为：“所谓期权，实质为公司为吸引、留住人才，激励员工共同努力，而将公司的股权（股权收益权、增值权）以一定形式授予激励对象的一种制度，其性质是人力资本所有者参与剩余分配的一种方式，其一般在被赠予股票期权时并未被确保可以得到确定的补偿金额，而是在将来通过享有的索取权去分享不确定的企业利润。就股权激励制度形成的法律关系应属于平等主体之间普通商事合同关系，应遵循《合同法》《公司法》等相关法律法规的规制。”
在江苏省南通市中级人民法院(2019)苏06民终1073号韩华新能源（启东）有限公司与石俭莉劳动争议纠纷一案中，法院认为：“股权激励制度作为一种现代公司治理制度，旨在促使公司、员工之间建立以拥有业绩收益分享权为基础的激励机制，将被激励对象的利益与公司的效益相挂钩，组成利益共同体，促使被激励对象如同对待自己利益一样对待公司利益，从而为公司贡献个人最大价值。股权激励涉及的财产性收益具有不确定性，与企业经营状况和股票价格密切相关，并非企业定期支付给员工的固定工资、奖金、福利等劳动报酬。双方就上述股权激励所签订的授予合同属于平等主体之间的普通商事合同，因此产生的争议不属于人民法院劳动争议案件的受案范围”
在北京市第一中级人民法院（2019）京01民终4814号天津任鸿科技发展中心（有限合伙)与毛俊合同纠纷一案和上海市第一中级人民法院（2019）沪01民终1472号潘科与上海富瀚微电子股份有限公司劳动合同纠纷一案中，法院均认定股权激励不属于劳动争议案件受理范围。
3.笔者观点
股权激励立基于劳动合同关系，但是系对一般劳动合同关系的突破，而是将劳动者置于与公司同等民事主体的地位，希望通过一般的民事合同关系实现劳动者和公司利益的共同发展。股权激励的一般合同化是双方的共同意志，也是股权激励制度能够发挥作用的关键所在。如果将股权激励置于劳动争议项下，那么股权激励中的一些约定将因为劳动合同法中偏向于劳动者的特殊规则设定而遭受否定性评价，这将是对股权激励制度的一种戕害。可喜的是，即便是在将股权激励置于劳动争议项下处理的判例中，法院对于股权激励的相关约定效力的认定还是从一般民商事合同相关法律法规出发，而未适用劳动合同法的特殊规定。在适用法律能够达成一致的情况下，到底是在一般纠纷项下还是在劳动争议项下解决股权激励问题就显得不那么重要了。鉴于实践中对于性质认定的差异给权利人维权带来的不便，最高院层面尽快统一性质认定就显得特别必要了。
鉴于股权激励的目的是激励在职员工，因而员工所持有的公司股权与员工的在职状态相挂钩。员工离职后，股权激励的目的已经无法实现，其所持有的股权一般也应当转出或者退回给公司。就此，公司会在其指定的员工持股计划或者与员工签订的员工持股协议上予以明确约定。
在最高人民法院（2013）民申字第739号搜房控股有限公司与孙宝云合同纠纷一案中，法院认为：“《离职协议书》……内容为搜房北京公司就协商解除劳动合同事宜向孙宝云支付经济补偿金，并未提及孙宝云的股票期权问题，不足以推定搜房公司和孙宝云合意终止股票期权关系。”因而在双方并无相应合意的情况下，劳动关系的解除不足以导致股权激励关系的终止。
在江苏省苏州市中级人民法院(2017)苏05民终5673号朱立美与陈煜峰股权转让纠纷一案中，法院认为：“陈煜峰与鹿城银行签订的员工持股协议、补充协议，以及有陈煜峰签字确认的持股计划说明书均系当事人真实意思表示，内容不违反法律及法规中的强制性规定，依法成立并生效。根据上述协议文件，当出现陈煜峰终止或解除与鹿城银行订立的劳动合同时，其所持鹿城银行的股份应当退出，即转让与银行其他员工或由银行回购。”肯定了员工离职退股约定的合法性。
在江苏省南京市中级人民法院(2013)宁商终字第1337号南京市规划设计研究院有限责任公司与彭琛公司盈余分配纠纷一案中，法院认为：“股权自由转让是《公司法》赋予股东的法定权利，股权的管理，特别是对于股权的处分，并非公司自治的范畴，除非股东自己作出同意转让的意思表示。虽然规划公司的股东均应受公司章程和《股权管理办法》中'股随岗变’规定的约束，但股东对其所有的股权仍享有议价权和股权转让方式的决定权。”鉴于“规划公司章程仅规定了'和公司的正式劳动关系是股东的必要条件，和公司中止劳动合同关系的股东必须转让其出资’，但离职股东的股权如何转让，以什么价格转让并没有约定，且无'股东资格自然丧失’或'不再享有股东权利’等类似的约定，故仅凭规划公司章程，并不能构成一个完整的股权转让合同，不足以确定股东自离职之日起即已丧失了股东资格。”也警示公司在设定股权激励条款时需要就离职股东的股权转让方式、股权转让价格等做出充分而合理的约定，以方便员工离职时不再持有公司股权，实现股权激励的制度目的。
在股权激励机制中，有的员工在只花费较低对价的情况下就能获得公司股权，而有的员工甚至可以无对价获得公司股权。在无对价获得公司股权的情况下，股权激励是否属于赠与，是否适用赠与合同的撤销规则，便是实践中经常产生的争议。
在最高人民法院（2009）民二终字第43号柴国生与李正辉股权转让纠纷一案中，法院认为：“柴国生和李正辉签订了《关于股份出让的有关规定》，约定柴国生将股份无偿转让给李正辉，但李正辉应在雪莱特公司服务五年，即双方通过签订合同建立了附条件的赠与关系。”“柴国生上诉请求依据合同法可以行使撤销权的观点成立，但由于李正辉已经履行了赠与所附条件约定的大部分服务时间之义务，其请求撤销全部赠与的主张，本院不予支持，对李正辉服务时间未满足部分对应的股权，本院准许其撤销赠与。”
在北京市第三中级人民法院（2016）京03民终1287号北京融博郎科技发展有限公司、任培嘎等股东资格确认纠纷一案中，法院认为：“任培嘎授予郑秋锁股权具有股权激励性质，授予的原因系基于郑秋锁为融博郎科技公司提供的劳动及其劳动为融博郎科技公司带来的成果，故涉案授予股权行为与无对价的赠与行为并不同质”。
在福建省厦门市中级人民法院（2016）闽02民终1929号丘国强与王荣聪合同纠纷一案中，法院认为：“根据我国合同法规定，赠与合同为典型无偿单务合同，受赠人为纯获利益者，赠与人并不能从受赠人处取得任何财产代价，但本案讼争《协议书》中已约定丙方（丘国强等三人）同意给予乙方（王荣聪）一定的股权补偿和激励的前提是王荣聪应丘国强等三人之邀担任三维丝公司董事会秘书并负责三维丝公司股东大会及董事会具体日常事务等相关工作，即王荣聪对此应承担相应合同义务。根据该《协议书》所约定的权利义务，讼争《协议书》应属三维丝公司股东给予公司员工的补偿合同。讼争《协议书》并不符合法律规定的赠与合同特征，丘国强对此上诉主张本院不予采纳。”
在广东省深圳市中级人民法院（2018）粤03民终21747号赵勇与杨明合同纠纷一案中，法院认为：“《股份赠与协议》约定乙方赵勇赠与甲方杨明4%股份，同时约定……杨明在公司实现年度收入1000万元或者实现年度盈利前有义务留在团队。杨明需要为留团队，为团队努力工作，以实现阶段性目标，故该合同附以杨明的义务并不能说是微小的，并不能说杨明和赵勇均不以此作为取得股份的对价。而杨明本身是公司的员工，其工作取得成果与赵勇赠与公司的股份在法律上存在关联性，因此可以说赵勇赠与杨明股份是以杨明留在团队工作，实现阶段性目标为目的，杨明需要作出对价的给付，因此该合同并非单务的合同，故《股份赠与协议》不属赠与合同。”
根据上述法院裁判说理内容可以看出，虽然法院对于无对价股权激励合同的性质存在从赠与合同向非赠与合同的转变，但是无论是按照赠与合同处理还是非赠与合同处理，还是肯定了合同约定的效力以及员工的合法权利，从这一点可以看出法院裁判态度的实质一致性。在最高院的案例中，虽然法院在形式上认为无对价的股权激励属于赠与合同，但通过援用附条件赠与的解释路径，限制了赠与合同撤销规则的适用，实质上还是认定股权激励不属于赠与合同。
关于境外上市公司股权激励计划的行使问题，最高人民法院在(2013)民申字第739号搜房控股有限公司与孙宝云合同纠纷一案中认为：“国家外汇管理局汇发〔2012〕7号《关于境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇管理有关问题的通知》允许参与境外上市公司股权激励计划的境内个人行使股票期权，且并未规定必须在劳动关系存续期间行使股票期权，搜房公司关于《股票期权协议》不具有可强制履行性的申请再审理由不能成立。所涉的外汇登记、劳务关系证明出具等手续，搜房公司应在执行判决的过程中安排其关联公司搜房北京公司协助孙宝云办理。如因搜房公司没有预留股票导致《股票期权协议》最终无法实际履行的，孙宝云有权另循法律途径向搜房公司请求违约损害赔偿。”
关于行权中的被告问题，浙江省杭州市中级人民法院在(2018)浙01民终6941号缪磊与挖财网络技术有限公司等合同纠纷一案中认为：“与缪磊签订两份《股票期权证书》的合同相对方是挖财控股公司。挖财网络公司、挖财互联网金融公司不是两份《股票期权证书》的当事人，缪磊向挖财网络公司、挖财互联网金融公司主张合同权利，缺乏事实依据和法律依据，本院不予支持。”股权激励的行权只能向合同相对方主张。
股权激励条件下，相应的股权可能登记在被激励主体名下，也可能通过代持的方式登记在其他人名下，从而引发股权激励问题与股权代持问题的竞合，需要考虑股权代持的法律认定和法律适用问题，正如北京市第三中级人民法院在（2018）京03民终5246号赵武与陆立业等股东资格确认纠纷一案中的认定一般。
[1]该条规定：上市公司董事会下设的薪酬和考核委员会负责拟定股权激励计划草案，考核委员会应当建立完善的议事规则，其拟订的股权激励计划草案应当提交董事会审议。
[2]该项规定：员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价（施权价）低于购买日公平市场价（指该股票当日的收盘价，下同）的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。