用好这个管理技巧，再多管100人也不慌

大家早上好，欢迎打开剽悍晨读，每天进步一点点，坚持带来大改变。今天是2019年7月7日，我们要给大家分享的书是《让问题到你为止》。

这本书是由全球个人职业发展最权威人士之一的博恩·崔西所写。作者结合自己对个人绩效和组织绩效数十年深入研究的成果，专注解决团队管理和团队建设，并针对管理中的各种问题，给出了全面解答，教你打造业绩非凡的牛人团队。

这次我们分享书中关于通过增加员工幸福感提升工作绩效的妙招。

①

『幸福决定论』

商业的出口是顾客。如果顾客在消费时，没有从即将买下的商品或服务中，得到某种满足感或者幸福感，他们多半不会痛快付钱。如果买下某件商品，反而会让自己更纠结、更不快乐，他们肯定不会付钱。

这个过程跟管理几乎一模一样。如何让员工主动地、竭尽全力地为公司付出他们全部的体力和脑力？答案是：让员工感到幸福。不要小瞧这句话，你对待员工的态度、方式，以及你的言行都会影响他们的情感。在大讲KPI、绩效和考勤的大环境下，越来越多的管理者忽视了这一点。调动员工的积极性，充分发挥他们的效能，要比你接受的任何教育，你所拥有的技能和经验重要得多。

更幸福等于更多的绩效，这是聪明管理者最需要学习的艺术，它能帮助企业和员工双赢。

②

『从一句问候开始』

幸福法则听起来简单，做起来却很难。首先，管理者身份让一部分人很难放下身段，他们把权力流程带来的管理权限当成了权威标志，这种微妙的心理变化，是阻碍他们拉近与员工关系的最大障碍；其次，在绩效的压力下，管理者会把目光放在业绩好的员工身上，对靠后的员工很少投入关心，这种不平衡也是员工产生“不公平”感的原因；最后，由于培养员工幸福感是一件相对漫长的事，很少有管理者有这个耐心。综合这些原因，优质管理者也符合二八法则的划分，他们始终占少数。

想要增强员工幸福感，就要学会一定的破冰技巧。“向员工提问”就是不错的方式。注意，这里不是责问、不是责难、不是质疑，而是简单提问，比如“今天怎么样？”“工作进展还好吧？”“那个项目有困难吗？”类似提问会让他们感觉自己有价值，认为自己得到了尊重和重视。

③

『讨论形势』

对于不同部门的人而言，大家聚在一起讨论更多的也都是自己部门相关的事。销售部的员工，更多讨论的是销售技巧和销售过程中的小故事；财务部的员工，他们的聊天素材更多是工作中遇到了什么报表问题；生产部的员工，在聊天中更多说到的是生产经验和方法。

作为管理者，有条件要和员工有频率地闲聊，没条件创造条件也要开个类似茶话会的讨论，真正和大家融在一起。增加聊天粘性的方法是：在讨论中加点“干货”。包括：公司的政策、发展方向、比较大的变动等等。当员工感觉他们是“知情人”，感觉自己“了解内情”，熟知他们周围发生的、他们自身以及他们工作息息相关的每一件事时，也是他们感到最满意的时候。

④

『保持耐心的诀窍』

孩子的成长是家长耐心的试金石。同理，作为管理者增强对员工耐心地最好方法就是：把员工当作自己的孩子。如果你真的关心你的孩子，那么在他的整个学习过程中，不管遇到什么问题，你都会展现出十足的耐心。

如果你对你的员工给予足够的耐心、热情和宽容，正如你对待你正处于成长期的孩子一样，你的态度、目光和行为就会完全不一样。即便遇到了问题，你也会绞尽脑汁地思考你的行为对他们产生的影响，而不是直接批评、责备，或者干脆扣钱。

你的情绪越稳定，员工的安全感越足够，他们的干劲才能缓慢地、稳定地提升。相反，你的情绪化表现会打断他们上进的心，时间久了就会消磨殆尽。

⑤

『正面指导有疗效』

了解是管理的根本，了解也是指导的依据。作为管理者，不论你的手下有多少，你都应该清楚地了解员工的具体工作内容，能够预想他们可能会在哪里犯错，并做好足够多的预想和应对方案。

古代带兵打仗，衡量一个好将军的要素，不只是他打了多少胜仗，还要看他手下士兵的折损率。管理者给员工最好的礼物就是帮他梳理好工作流程，明确一切注意事项，让他少犯错、少扣钱，多挣奖金。

基于此，定期给员工工作反馈，对员工的工作和工作方法提出建议，进行指导。你给出的反馈越多，员工的感觉就更好，就更容易创造出好的工作业绩。这种正向指导能帮他们真正体会到工作的乐趣，产生由内而外的幸福感。

总结一下，下属不听话、没干劲，如果不是招收了错误的人，就一定是管理问题。好的管理者就是要通过各种办法激发员工的干劲，通过获得高业绩，助益企业。