试用期违法解除情形下继续履行的判定标准
原创 龚莉婷 董洪辰 丹棱论坛 7月2日
基本案情
王某于2019年7月25日入职某科技公司，担任财务创新业务部售前顾问，双方签署了三年固定期限劳动合同，约定王某试用期为6个月，试用期月基本工资25200元，转正后28000元。2019年9月3日，公司向王某发送电子邮件，通知其于2019年9月4日解除劳动合同。
庭审中，公司主张与王某解除劳动合同原因系其试用期不符合录用条件，具体指向为工作态度不好、不具备沟通能力和团队合作能力、工作业绩无法得到客户认可。为证明其主张，公司提交试用期岗位录用条件确认书证明录用条件中包括工作态度、工作能力和工作业绩；提交针对同一会议的两份不同会议纪要证明王某无法胜任整理会议纪要的工作；提交王某直属领导向人力资源部提交的“关于解除与王某劳动合同的申请”电子邮件及王某所在项目部人员发送的电子邮件证明王某直属领导及项目领导均认为其不适宜在公司工作；提交载明王某离场原因的《顾问离场确认单》证明王某所在项目的甲方领导及公司方领导均认为王某不能胜任工作，要求王某离场；提交王某直属领导和项目经理对王某试用期工作表现做出负面评价的情况说明证明王某无法胜任工作。王某对试用期岗位录用条件确认书及两份会议纪要真实性认可，对其他证据真实性均不认可，主张公司系违法解除。经询问，公司未就在解除劳动合同之前告知王某不符合录用条件提举证据。
针对双方劳动关系能否继续履行，公司主张无法与王某继续履行劳动合同，理由如下：一是客观不能，王某在职期间所在部门创新业务部已经被撤销，原岗位不存在，且无其他空缺岗位；二是主观方面，双方不存在信任基础，无法继续履行劳动合同。王某对此不予认可，主张其原系公司竞争对手公司员工，公司系为排挤竞争对手，恶意招聘竞争对手骨干而招聘其。其在公司工作期间，项目管理者和部门管理者管理混乱，缺乏业务知识，为逃避责任颠倒黑白，强拉因果对其进行诋毁。要求继续履行劳动合同。
王某以要求与公司继续履行劳动合同为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，仲裁裁决双方继续履行劳动合同。公司不服仲裁裁决，于法定期限内诉至北京市海淀区人民法院。
案件焦点
1.公司单方解除与王某劳动合同是否合法；2.公司与王某能否继续履行劳动合同。
裁判要旨
法院经审理认为：针对解除行为是否合法，公司作为在劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，应就劳动关系解除事由承担举证责任。公司主张以王某试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同，但并未就解除时将此事由告知王某提举证据，应承担举证不能的不利后果。退一步讲，即使公司以王某试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，现有证据中关于王某试用期不符合录用条件的证据大部分由公司单方作出，缺乏客观的考核程序和考核标准，公司亦未就曾就王某试用期不符合录用条件事宜与王某沟通确认提举证据，应承担举证不能的不利后果。综上，公司与王某解除劳动合同，缺乏事实依据，系违法解除。针对双方劳动关系是否能继续履行，法院认为，首先，截至王某被辞退时，其在公司工作时间刚满一个月，任职时间相对较短；王某的上级领导及其所在项目的上级领导均对王某作出负面评价，上述主客观原因均导致王某与公司信任基础较为薄弱。其次，王某对于公司的管理方式、业务水平亦不认可，能融洽的继续履行劳动合同的可能性不大。第三，劳动关系是兼具人身隶属性与财产依附性的法律关系，在履行劳动合同的期间，双方相互信任，互相体谅在和谐的劳动关系中尤为重要。综合本案现有情形进行审慎考量及利益衡量，双方劳动合同客观上已经不具备继续履行的基础。
法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
公司无须与王某继续履行劳动合同。
王某不服一审判决，提出上诉。二审法院同意一审法院裁判意见。最终驳回上诉，维持原判。
法官后语
在以继续履行劳动合同为诉请的劳动争议案件审理中，判断用人单位单方解除劳动合同是否合法的标准已经达成共识，但在违法解除的事实被认定后，判断能否继续履行的标准在司法实践中尚有争议。
本案中，在认定公司系违法解除劳动合同的前提下，判断双方是否能够继续履行劳动合同时，法官除考虑是否存在“客观不能履行”情况外，还基于劳动关系中“人身隶属性”这一特殊属性做了有限的“主观考量”：一是双方是否建立了履行劳动关系所需的信任基础；二是双方是否存在继续履行原劳动合同的现实可能性。
首先，公司做出解除行为时王某入职刚满一个月，尚处于试用期，任职时间相对较短，双方客观上尚未完全建立履行劳动关系的信任基础；其次，在王某提供劳动期间，与其存在工作交集的上级领导和项目同事均对其作出负面评价，而王某在庭审过程中亦对公司的招聘动机、管理方式、业务水平提出质疑，双方主观矛盾较大，已无构建、发展和谐稳定劳动关系的可能性；最后，基于劳动合同的人身属性特征，考虑到员工工作效能、职业发展，以及其对公司整体运营和发展的影响，双方已不具备继续履行劳动合同的基础。故结合现有情形进行审慎考量及利益衡量，法院认为双方劳动合同客观上已经不具备继续履行的基础。需指出的是，公司系违法解除劳动合同，王某仍可就违法解除劳动合同赔偿金事宜另行主张权利。
在劳动争议纠纷中，用人单位单方解除劳动合同，劳动者要求继续履行的案例近年来称逐年递增态势。而对于何种情况属于“劳动合同已经不能继续履行”，法律并未规定明确标准。故判决继续履行在司法实践中占压倒性优势。但根据审判实践中对判决“强制继续履行”的效果考察发现，不加限制的强制继续履行的判决可能存在以下问题：一是案结事未了成为新矛盾源头：劳资双方很难恢复如初，无法实际履行劳动合同，衍生各种新纠纷；二是用人单位和劳动者利益失衡：用人单位需支付劳动者违法解除至判决生效期间的工资，双方利益失衡；三是社会人力资源严重浪费：该类案件在司法实践中大多会走完“一裁两审”三个程序，耗时较长。期间劳动者无法在原单位工作也不能入职新单位，造成社会人力资源浪费。综上，如仅考虑继续履行是否具备客观可能性而不考虑双方主观因素，不利于良好就业和用工环境的建立，也不符合社会主义核心价值观。
《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》中对属于“劳动合同确实无法继续履行”的情形采取了列举加兜底的方式，其中兜底条款“其他明显不具备继续履行劳动合同条件的”为有限的“主观考量”提供了可能。为贯彻社会主义核心价值观，创造和谐稳定的劳资环境，在判断是否存在“劳动合同无法继续履行”这一情形时，除应考虑法律规定的客观条件外，还应在一定程度上对于双方继续履行的实际可能性进行有限的“主观考量”，以平衡劳资双方权利义务，避免社会资源的浪费。