学校管理者看新教师成长

新教师的成长、成熟是一个长期而艰辛的过程，对其培养不是一次培训、一次活动可以解决的，需要建立一套与其成长相适应的育人机制和措施，如激励、竞争、互助提高、群体规范、自我约束等，来保证和促进新教师在成长时期扬长避短，变被动为主动，增强新教师成长中自我约束力，自我提高的自觉性，激发他们的创造活力，让新教师这支生力军，真正担负起推进教育改革，实现教育发展的历史使命。

一、走合作竞争之路，树立共同发展意识

21世纪是竞争的世纪，更是合作的世纪。联合国教科文组织教育丛书中最重要的教育文献之一《教育——财富蕴藏其中》指出了未来教育的四大支柱，也是每个人一生中的知识支柱，其中之一便是：学会共同生活，以便与他人一道参加人的所有活动，并在这些活动中进行合作。在学习化社会中每个人必须学会与他人合作，共同生活和工作。作为社会成员的教师也不例外，而且教师这一职业更要具备合作精神。对于新教师来说，需要在合作竞争中树立共同发展的意识，并通过竞争与合作，建立教师间的学习型组织，把他们团结到学校发展的共同愿景中来，实现个人和集体的共同发展。学校应积极提倡教师间的互相交流，互相合作，互利互惠，取长补短，共同进步，形成了教师间和谐的人际关系氛围。教师间和谐的协作关系有助于培养浓厚的研究氛围和愉快的工作环境，这种富有建设性、支持性的气氛和环境对于新教师个人的顺利成长是不可或缺的。

二、实施“青蓝工程”

一般来讲，刚从师范院校毕业的新教师知识面广博、理论水平较高，观念较新，计算机能力较强，但往往刚走上工作岗位时对教育教学实践缺乏感性的认识，教学经验相对缺乏。为了他们的快速健康成长，学校可以实施青蓝结对工程（取青出于蓝而胜于蓝之寓意），把新教师和经验丰富的老教师、骨干教师结成师徒关系，采取传经带徒的形式，让优秀教师传经验、传教学、传师德，做到传艺育人，让新教师学教艺、学作风、学人品、学会发展，促使新教师的教育教学能力得到较大提高，并很快成长起来，成为学校新的教育教学骨干。在青蓝工程的实施中，学校要制定相关的规章、条例及考核评价方案，注重实际效果。

三、建立校本培训新机制

基于20世纪80年代欧美的“教师本位发展理论”而产生、发展起来的校本培训，最近十多年来在我国也得到了前所未有的重视和发展。全国各地不少中小学已在校本培训方面开展了卓有成效的实践，取得了丰富的经验，事实已经表明，校本培训是广大中小学教师成长的“高速路”。校本培训应始终“眼睛向下”，坚定不移地立足校本实际，从新教师成长的实际状况出发，贯彻“缺什么，就培训什么，需要什么，就补什么”的培训方针，把师德教育、教学艺术、现代信息技术培训和新课程改革与实验培训等作为校本培训的重点，并形成骨干教师示范辐射机制。骨干教师的示范辐射的机制是指在新教师的成长中，要求骨干教师发挥他们在教学上的优势，影响带动新教师的成长。在针对新教师的校本培训中，笔者认为教学实践能力培训尤为值得重视。

教师职业对一个教师的教育教学实践能力有很高的要求。而我国现有的师范教育为在校师范生安排的教育教学实习时间太短，因而一个师范毕业生从业后还需要在教学岗位上锻炼很长时间才能渐趋成熟。事实上，从一个师范毕业生成为一个合格的教师，其教学实践能力的培养与发展需要一段较长的时间过程。学校应始终要把教育教学实践能力的培训作为对新教师进行校本培训的重点，学校还可以开展一些竞赛型的活动，激发新教师的“岗位练兵”热情，如“教学比武”、“能手评比”、“课堂展示”、“讲坛新秀”等。

四、坚持发展性教师评价制度

在理论与实践中，大致有两种不同的教师评价制度。一是规范性教师评价，也有人称之为奖惩性教师评价。二是发展性教师评价，为教师的专业发展提供有效的指导。学校应坚持发展性教师评价制度，为新教师的健康成长营造良好的制度氛围。譬如在日常和年终考核等各个环节上，学校不要一根尺子量到底，对新教师应当给予适当宽松的照顾。多关心工作，少评价他们，过多的评比会给他们造成压力。学校要把目光放在他们和学校的未来发展上，学校领导者应让新教师充分了解学校的发展目标，了解管理者根据学校发展目标对他们提出的要求，了解家长的期盼，了解学生的需求，并努力将这些期望转化为自己的教育教学行为，落实为学生的全面发展。根据新教师现有的发展特点和水平，满足他们的个人发展需求，形成新教师个人的发展目标，向新教师提供日后培训或自我发展的机会，提高新教师履行工作职责的能力，从而促进学校的未来发展。

五、注重学校管理的人文关怀

新教师的成长需要理性的关注，更需要情感的支持。学校应高度尊重新教师作为活生生的人的尊严和创造性，充分关注他们的成长需要，关注新教师的生存状况和生存意义，关注新教师作为一个“文化人”的生成与完善，以及与此相联的对人的博爱。

学校调动新教师的积极性，不仅要注重需要的满足、思想的疏导，更要提到文化观和价值取向的高度上来把握，营造和谐向上、健康乐观的人际和工作环境，创设开拓、研究、探索的学术氛围，通过发挥学校组织文化的强大的导向功能，使得新教师群体在潜移默化中认同学校的价值观念，以一种“润物细无声”的方式来沟通他们的思想，形成巨大的凝聚力量。

学校管理做到关心人和关心工作相结合，在生活上，校领导和职能部门切实关心新教师的利益，多为他们办实事，办好事，充分发挥党团工会组织的桥梁纽带作用，从各方面提高他们的待遇，想方设法改善他们的工作环境和生活环境，减少他们的后顾之忧，使得他们全身心投入教育教学和学校的改革事业当中。在工作上，学校积极推进结合教师专业发展的凝聚力工程，为新教师提供大展身手的舞台，帮助他们成就事业。

学校大力扶持发挥新教师特长的校本课程。在校本课程建设中，学校充分考虑到新教师的特点，注意发挥他们的特长，大力支持他们根据自己的专业研究旨趣，开设相关的校本课程，这样既丰富学校校本课程资源，又实实在在地为新教师提供了发挥自己特长、发展自己兴趣的机会，使得他们在校本课程建设中也获得个人的专业发展。

学校实行富有弹性的管理制度，降低管理的权力性影响力，注意对新教师的“软管理”。做到“三要”：一要解放时间，给新教师更多自由支配的时间，允许他们根据各自的工作、生活规律和生理、心理特点“各行其是”，以便更好地完成各项教学任务。二要开放空间，少搞集体办公，减少干扰，让新教师选择最有利于提高工作效率的环境，让他们的潜能最大限度地发挥出来。三要宏观控制，抓教学、科研常规“流程管理”，不定期抽查新教师的教学、科学情况，保证学校教育教学与科研秩序的正常运转，防止产生“过软”的负面效应。